中美競業限制新規解析：保護自由擇業權的探索？

在筆者處理的案件里，競業限制類案件的社會效果多數比較差，因為擇業權是人的基本自由權利，但競業限制規則卻對此進行了限制，如果被濫用會讓人產生怨恨情緒。2024年4月，中美兩國對此不約而同出臺了規則規制競業限制的濫用。我國最高法院的新指導案例改進幅度較小，解決了小部分競業限制規則被濫用的問題。美國聯邦貿易委員會的新規則近乎基本廢除競業限制，但因為步子邁得太大可能超越立法權限，導致初步遇挫。今天就聊聊這個事情。

一、競業限制規則為什么遭人恨？

先說下什么是競業限制，把我國《勞動合同法》大白話解釋一下：企業的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員離職后，最多兩年內不得跳槽到競爭對手處，也不得自己創業和老東家競爭（“生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系”）。要求員工履行競業限制期間，企業至少要支付相當于原收入30%補償金。

競業限制規則社會效果不佳的表面原因是，其干涉了勞動者自由擇業的權利，深層原因是，該規則自身有不合理之處，并且實踐中一定程度上被濫用了。

先說不合理之處，法律規定中，可以適用競業限制的人有三種：高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。這三種人，博弈能力是不一樣的。高級管理人員、高級技術人員屬于比較稀缺的員工，所以，其可以提前和用人單位溝通合同簽署事宜，對于企業要求簽署的勞動合同和競業限制協議，可以讓自己的律師審閱并提修改意見。

但這樣的員工人數較少，簽署競業限制協議的絕大多數人是“其他負有保密義務的人員”。美國聯邦貿易委員會發現雇主在與這些人員簽訂競業限制協議時經常利用其在勞動力市場的強勢地位將協議單方面強加給員工。因為是標準格式合同中，員工往往不閱讀這些條款，還有許多員工的法律知識不足，不了解競業限制條款的有效性及其后果。

而且雇主往往選擇在員工正式入職當天才提出簽署競業限制協議的要求。在這個時間節點上，由于新員工已經投入大量時間和精力準備新工作，他們的議價能力處于最低點，不得不接受這些條件以確保獲得工作崗位。這無疑加大了普通勞動者的職業流動難度，也可能違反公平競爭的原則。

再說濫用之處，在我國司法實踐中“生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系”的認定經常被濫用，很多時候勞動仲裁機構和法院只是簡單比對兩家公司營業執照上的經營范圍，如果有部分一致，就做出了構成“生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系”的認定。在我國最高人民法院2022年公布的第190號指導案例中，對此進行了糾偏[i]。

該案基本案情：一萬得信息公司的員工跳槽至b站工作，萬得信息公司起訴主張競業限制違約，一審浦東法院認定構成違約，二審上海一中院改判不違約。

最高院在裁判要點中指出：人民法院在審理競業限制糾紛案件時，審查勞動者自營或者新入職單位與原用人單位是否形成競爭關系，不應僅從依法登記的經營范圍是否重合進行認定，還應當結合實際經營內容、服務對象或者產品受眾、對應市場等方面是否重合進行綜合判斷。

另外，還有“其他負有保密義務的人員”的認定也經常被濫用，這個后文會討論。

二、為什么說美國聯邦貿易委員會基本廢除了競業限制規則？

2024年4月23日，聯邦貿易委員會批準并發布了在全國范圍內有效禁止競業禁止協議的規則，認定競業禁止條款是一種不公平的競爭手段，因此違反了《聯邦貿易委員會法》第 5 條。最終規則2024年9月4日生效。具體的規則，有外國律師總結了主要條款[ii]，摘錄如下：

1. 所有營利性企業均不得與其雇員和外包人員達成或執行競業限制協議；

2. 對于高級管理人員，即那些處于決策崗位且收入超過151,124美元的員工，可以作為例外適用競業限制協議；

3. 企業應當通知其雇員和前任雇員，所有未到期的競業限制條款均失效；

4. 保密協議和客戶/員工禁止招攬條款并不被禁止，除非這些條款起到事實上的非競爭性作用；

5. 生效日前發生的訴訟不受影響；

6. 該規則并不禁止以下情形的競業限制條款：(1) 適用于自愿出售企業中的賣方；或 (2) 適用于特許人與被特許人之間的競業限制條款；

7. 并不禁止勞動合同期限內的競業限制條款。

如果聯邦貿易委員會的規則正式施行，意味著美國雇主只能對年收入超過151,124美元的高級管理人員適用競業限制規則，其他員工均不能適用，且已經簽署的競業限制協議也會失效。這實際上把該制度縮限得非常小，近乎廢除。

三、美國法院為什么會頒布禁令？

聯邦貿易委員會新規公布后，一家名為Ryan LLC的公司隨即聯手美國商會和其他幾個團體對聯邦貿易委員會提起訴訟，要求認定新規違法。美國德州北區法院初步審理后認為[iii]，根據《聯邦貿易委員會法案》第6(g)節，聯邦貿易委員會沒有關于不公平競爭方法的實質性規則制定權，因此批準了初步禁令動議，并推遲了規則對原告生效的時間。

法院認為，解讀法規時應考慮其整體結構和意圖，確保所有條款都有實際意義且相互協調。《聯邦貿易委員會法案》第5節授權委員會防止不公平的競爭方法，第6節賦予委員會制定規則和規定的權力，以執行該章節規定。然而，第6節并未包含對違反規則的處罰條款，這表明其缺乏實質性的效力。相反，第5節的裁決程序中包含罰款條款。因此，第6(g)節似乎只限于管理性規則，而非實質性規則制定權。

基于以上分析，法院認為聯邦貿易委員會超越了法定權限，原告可能在案件的核心問題上勝訴。因此，法院暫時中止了非競爭規則對原告的實施，并計劃在2024年8月30日之前對案件的最終實質問題作出裁決。

四、最高院指導案例對競業限制規則的推動

就在聯邦貿易委員會頒布競業限制新規差不多的時候，2024年4月30日，我國最高人民法院也公布了一批勞動法指導案例[iv]，前文提到的我國競業限制司法實踐中，有把“其他負有保密義務的人員”擴大化解釋的問題，在這次的指導案例中，就有對應的案例。

基本案情：某推拿師和公司簽訂員工保密協議和競業協議后，從該公司離職入職某社區衛生服務中心中藥房工作。公司主張其掌握該公司的客戶資料、產品報價方案、培訓課程等信息，屬于其他負有保密義務的人員，先后提起勞動仲裁和訴訟，要求李某支付違反競業限制義務違約金50000元。

法院認為，某公司提供的證據僅能證明李某在日常工作中接觸到該公司的一般經營信息，而非核心經營信息。在正常履職期間僅接觸用人單位一般經營信息的勞動者不屬于勞動合同法第二十四條第一款規定的其他負有保密義務的人員。某公司主張李某屬于負有保密義務的競業限制人員，證據不足。故駁回起訴。

最高人民法院在案件典型意義處做了指導：勞動合同法規定競業限制制度的主要目的在于保護用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，規制不正當競爭，而非限制人才在企業間的正常流動。實踐中，競業限制條款存在適用主體泛化等濫用現象。部分用人單位不區分勞動者是否屬于掌握本單位商業秘密、與知識產權相關保密事項的人員，無差別地與勞動者簽訂競業限制協議，并約定高額違約金。勞動者往往囿于用人單位的優勢地位，無法拒絕簽訂競業限制協議。不負有保密義務的勞動者離職后進入有競爭關系的新用人單位，原用人單位要求勞動者承擔高額違約金，侵害了勞動者的合法權益。本案中，人民法院認定不負有保密義務的勞動者即使簽訂了競業限制協議，也無需承擔競業限制義務。審判實踐中，人民法院不僅要審理新用人單位與原用人單位之間是否存在競爭關系，更要審理勞動者是否屬于應當承擔競業限制義務的人員，旗幟鮮明否定侵害勞動者自主擇業權的違法競業限制行為，暢通勞動力資源的社會性流動渠道。

最后，和美國聯邦貿易委員會競業限制新規則的內容相似，我國最高院的指導案例中也指出了勞動者在入職簽署競業限制協議時的弱勢地位以及濫用行為對勞動者合法權益的侵害，但兩者的做法卻不一樣，我國最高院在職權范圍內釋法，美國聯邦貿易委員會則直接大幅修改規則，雖然舉措一緩一急，但都證明了問題的嚴重性。筆者目前服務的互聯網行業競業限制濫用問題就非常嚴重，所以也認為現行的競業限制制度確實需要大幅度的改革。但如果我國要頒布像美國聯邦貿易委員會新規那樣的規則，需要通過立法程序由全國人大常委會對《勞動合同法》進行修改。

本文作者：游云庭，上海大邦律師事務所高級合伙人，知識產權律師。本文僅代表作者觀點。

[i] https://nyzy.hncourt.gov.cn/public/detail.php?id=31737

[ii] https://www.jdsupra.com/legalnews/ftc-votes-to-ban-most-noncompete-6120759/

[iii] https://assets.bwbx.io/documents/users/iqjWHBFdfxIU/rdJ9VqcU77pg/v0

[iv] https://baijiahao.baidu.com/s?id=1797732897700427995&wfr=spider&for=pc