“銀發(fā)打工人” 沒領養(yǎng)老金：勞動爭議咋判？保險賠付有哪些門道？

已達法定退休年齡未享養(yǎng)老保險待遇人員的勞動爭議與保險應對

01

法律規(guī)定與爭議焦點

在勞動法律體系中，關于已達法定退休年齡但未享受基本養(yǎng)老保險待遇人員的用工關系認定，始終存在法律適用的爭議?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第四十四條第（二）項規(guī)定，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止。而《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條則指出，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。這兩條規(guī)定的“沖突”及“認識”，使得司法實踐中對這類人員的用工關系性質認定存在分歧。

原《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十二條曾規(guī)定，用人單位與其招用的已經依法享受養(yǎng)老保險待遇或者領取退休金的人員發(fā)生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。但該條款現已廢止，其廢止原因眾多，筆者認為主要在于：一是與用工實質脫節(jié)，僅以待遇享受作為關系認定標準，忽略了實際用工中管理與被管理的狀態(tài)；二是難以適應社會發(fā)展，隨著老齡化加劇和延遲退休政策推進，大量超齡人員仍在工作，“一刀切”的認定方式不符合現實需求；三是與立法精神相悖，《勞動合同法》更注重勞動關系的實質特征，而非單純的年齡或待遇狀態(tài)。

當前，司法實踐逐漸形成以“實質用工特征”為核心的審查標準，即從人格從屬性（是否受用人單位規(guī)章制度約束）、經濟從屬性（勞動報酬是否為主要生活來源）、組織從屬性（是否納入用人單位生產經營體系）三個維度判斷用工關系，這為準確認定此類用工關系提供了新的思路。

02

法院判例分析

（一）侯某生等與江西某生態(tài)科技有限公司萬年分公司勞動合同糾紛案

在該案中，周某珍（1954年出生）于2017年與萬年縣環(huán)衛(wèi)所簽訂《萬年縣環(huán)衛(wèi)所道路清掃、保潔權勞務承包合同書》，約定由其承包特定路段的清掃、保潔勞務，期限1年，承包經費96000元，周某珍在承包期內享有生產管理權、人事管理權、經費分配權，但需遵守環(huán)衛(wèi)所規(guī)章制度。2018年，江西某生態(tài)科技有限公司萬年分公司（以下簡稱萬年分公司）接管該業(yè)務，周某珍繼續(xù)工作，工資由萬年分公司發(fā)放，雙方未重新簽訂合同。后周某珍在作業(yè)時被撞傷死亡，其親屬主張周某珍與萬年分公司存在事實勞動關系。

法院經審理認為，周某珍與萬年分公司之間為勞務關系。主要理由如下：一是從合同名稱和內容來看，最初的合同明確為“勞務承包合同書”，周某珍在人事安排、工作安排、報酬分配等主要事務上不受萬年縣環(huán)衛(wèi)所支配，雙方不存在隸屬關系；二是周某珍簽訂合同時已超過法定退休年齡，且此前與環(huán)衛(wèi)所也不存在勞動關系，雙方建立勞務承包關系的合意明確；三是萬年分公司接手后，未與周某珍簽訂勞動合同，雙方關系仍應依據前述合同書確認，即為勞務承包關系。盡管周某珍并未享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金，最終，法院還是駁回了原告確認勞動關系的請求。

（二）江蘇捷*電子科技有限公司與黃某沖勞動爭議二審民事判決書

黃某沖（1951年出生）于2018年3月入職江蘇捷*電子科技有限公司從事門衛(wèi)工作，雙方未簽訂勞動合同，黃某沖每月工資1900元，工作模式為“上一休一”，需遵守公司員工守則。2020年1月，黃某沖被辭退，隨后主張捷*公司支付最低工資差額、加班費等。

一審法院認為，黃某沖達到法定退休年齡時未享受基本養(yǎng)老保險待遇，其與公司之間屬于特殊勞動關系，在工作時間、休息休假、最低工資等方面適用勞動合同法規(guī)定。二審法院維持了一審判決，指出黃某沖雖已超齡，但接受公司管理，工作時間固定，定期領取勞動報酬，雙方用工關系符合勞動關系特征，應作為勞動關系的特殊情形處理，捷*公司需支付相應的工資差額和加班費。引用來源：（2020）蘇06民終2529號

03

從保險服務和前置風控角度分析

（一）雇主責任險的賠付與風控

雇主責任險的賠付與用工關系認定密切相關。在侯某生案中，由于周某珍與萬年分公司被認定為勞務關系，雇主責任險的賠付需嚴格依據保險合同中對“勞務關系”的約定。若保險合同明確將勞務承包關系中的用工納入保障范圍，且事故發(fā)生在承包作業(yè)過程中（如周某珍在清掃時被撞傷），則保險公司應按約賠付；若合同限定為勞動關系中的雇員，或事故與承包作業(yè)無關，則可能拒賠。因此，保險公司在承保時，需明確“雇員”是否包含勞務承包關系中的提供勞務者，并要求用人單位提供勞務承包合同，以明確責任范圍。

在黃某沖案中，因雙方被認定為特殊勞動關系，雇主責任險需對符合勞動基準的責任（如最低工資差額、加班費相關的賠償）承擔賠付責任。保險公司應在合同中約定特殊勞動關系下的賠付條件，在承保前審查用人單位對超齡人員的管理方式（如考勤、制度約束等），評估用工風險，合理設定保額和費率。同時，在理賠時，需核查勞動爭議裁決書中認定的責任內容，確保賠付與法定責任一致。

（二）團體意外險的賠付與風控

團體意外險以被保險人的身體和生命為保險標的，其賠付不依賴于用工關系的認定。在上述兩案中，只要被保險人在保險期間內發(fā)生符合合同約定的意外事故（如周某珍的交通事故、黃某沖工作中的意外受傷），保險公司就應賠付。

但團體意外險仍需注重風險防控。一是在承保時，根據超齡人員的工作崗位風險（如門衛(wèi)與道路清掃的風險差異）設定不同保額和費率；二是明確保險責任中的“意外”是否包含工作過程中的意外，避免因定義模糊引發(fā)糾紛；三是要求用人單位提供被保險人名單及工作內容，確保投保信息真實準確，降低逆選擇風險。

（三）前置風控措施

一是用工審查。保險服務機構應協助用人單位審查超齡人員的用工模式，區(qū)分勞務承包與受管理的用工。對于勞務承包，審查承包合同中關于管理權限、風險承擔的約定；對于受管理的用工，審查考勤記錄、制度約束等，預判用工關系性質。

二是保險方案定制。根據用人單位招用超齡人員的規(guī)模、崗位風險及用工模式，定制保險方案。對勞務承包類用工，可組合雇主責任險（限定勞務關系）與團體意外險；對特殊勞動關系類用工，強化雇主責任險對勞動基準責任的保障，同時搭配團體意外險補充意外風險。

三是合同條款優(yōu)化。在保險合同中明確超齡人員的定義、不同用工關系下的賠付范圍及免責條款，避免歧義。例如，明確“超齡未享受養(yǎng)老保險待遇人員”的范圍，約定勞務關系與特殊勞動關系下的賠付比例或條件。

04

結語

已達法定退休年齡但未享受基本養(yǎng)老保險待遇人員的用工關系認定，因法律規(guī)定的調整和司法實踐的細化，呈現出以“實質用工特征”為核心的趨勢。這對保險服務和前置風控提出了更高要求。

保險公司需精準把握不同用工關系下的責任差異，在承保時充分審查用人單位的用工模式和管理方式，定制個性化保險方案；在合同條款中明確不同用工關系的賠付條件，減少理賠糾紛。

用人單位則應規(guī)范與超齡人員的用工協議，明確雙方權利義務，配合保險公司進行風險評估，合理轉移用工風險。

通過法律與保險的協同，既能保障超齡人員的合法權益，又能幫助用人單位有效管理風險，推動勞動力市場的有序發(fā)展。

微信號：xhndlt333

讓保險更保險 讓風險遠離你