男子因公出差參加英偉達活動，現場意外抽中3000元顯卡，卻被告知“屬公司財產”要上交，拒絕后被迫離職

出差途中順手參與抽獎，運氣爆棚中的大獎究竟算誰的？近日，一位上海某公司的實習生小金（化名）在社交平臺發帖稱，自己因公出差，在活動現場參與集章抽獎，意外抽中了一張價值約3000元的GeForceRTX5060顯卡。然而，還沒來得及高興，隨行的公司同事便告知他“顯卡屬于公司財產，財務已經知道了，需要上交”。

11月20日，小金告訴揚子晚報/紫牛新聞記者，在與公司多輪“約談”后，雖然公司最終不再強行索要顯卡，但也暗示他“另謀高就”。目前，小金已提交了離職申請。隨著相關帖子在網絡發酵，關于“打工人因公出差的中獎歸屬”問題引發了網友熱議。

因公出差參加集章抽獎

抽中顯卡后被要求“充公”

據小金介紹，他是上海某公司的實習生，8月底剛剛入職。11月14日，他受公司委派前往蘇州，參加一場由英偉達（NVIDIA）主辦的路演活動。當天活動現場有多家企業參與，氣氛熱烈，主辦方開設了一個面向現場觀眾的集章抽獎活動。

現場的集章抽獎卡及活動規則

從帖子中曬出的抽獎卡來看，該集章抽獎活動需要觀眾在展區集齊9個展位的LOGO章方可參與抽獎。抽獎規則明確注明是“僅面向現場觀眾”，且要求“每人限領一張集章卡”。當天活動間隙，小金領取了一張集章卡。之后，在去洗手間時順便去各個展位完成了蓋章，“當時同行的同事并沒有去，而是把他的卡給我，讓我幫他也集一下章。”小金回憶道。

小金抽到的顯卡

令小金意外的是，當天自己運氣爆棚。在下午6點左右的開獎環節，主持人直接念出了他的名字。他幸運地抽中了一張GeForce RTX 5060顯卡，市場價值約3000元。然而，中獎后的喜悅并未持續太久。

小金告訴記者，領完獎后，隨行的同事先是私下建議他“要不賣了換錢”，但小金表示想留著自己組裝電腦使用。沒想到，當天晚上，該同事給小金發來消息并打來電話，“這個事情財務那邊也知道了，你是代表公司參加活動，出行費用由公司承擔，這個顯卡理應屬于公司財產，下周一你把它帶過來?！?/p>

“雖然獎品價值不算特別高，但這是我人生中過的第一個大獎，我非常在意。”小金表示，更令他感到氣憤的是被“套路”的感覺。

11月17日（周一），他到公司后，特意去咨詢了財務部門，結果發現所謂的“財務已知情”并不屬實，財務人員表示對中獎一事毫不知情。

小金與同事的聊天記錄

小金告訴記者，隨后幾天，公司高層介入后，公司為此事開了兩次會商討，并對他進行了約談。雖然最終沒有強行沒收顯卡，但在最后一次溝通中，公司人事找他談話，委婉地表示事情鬧得比較僵，“抬頭不見低頭見”，建議他“找找別的公司”。

“既然公司沒有明確的規章制度，是臨時商議決定的，我覺得不太合理?！毙〗鸨硎?，在聽了人事的建議后，11月19日晚，他主動提交了離職申請。

記者注意到，在小金發帖的評論區中，絕大多數網友站在了小金這邊：“憑運氣中的獎，憑什么充公？”“讓他出示公司委派你抽獎的文件”，也有網友調侃道：“如果抽中罰款5萬，公司是不是也替你交？”

類似“中獎歸屬”爭議并非個例

記者梳理發現，因公參加活動中獎，獎品被公司索要的情況在職場中并非首次出現。類似地，像是“出差期間買彩票中獎”“公司年會抽獎中獎”等事件，近年來也曾多次被媒體報道過。記者注意到，在這些案例中，法院或法律專業觀點均明確表示，所有權歸屬參與抽獎或購買彩票的個人，與公司無關。

針對小金抽中顯卡被要求“充公”一事，海南昌宇律師事務所唐泰律師分析認為，界定獎品歸屬的關鍵，在于判斷該獎品的獲得是基于個人的“運氣所得”，還是履行“職務行為”的成果。

唐泰律師指出，此類爭議需要具體問題具體分析。如果員工參與抽獎是受公司明確指派，或獎品是主辦方明確贈予參會企業本身的“商務贈予”，那么該獎品可能構成公司財產。但在本次事件中，根據描述，抽獎活動面向的是“現場觀眾個人”，中獎具有偶然性。員工在工作間隙自愿參與，通常被視為個人行為，而非直接的職務行為。

（來源：紫牛新聞）

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男子請陪產假8分鐘后被開除，公司還宣稱“雙休日工作應屬常態”

在申請陪產假僅8分鐘后，曹某就被所在公司通知開除。二審時，公司竟辯稱“雙休日員工自覺來工作應屬常態”。近日，解放日報·上觀新聞記者獲悉，經審理，上海市第一中級人民法院判決駁回公司上訴請求，維持原判，即公司需支付曹某違法解除勞動合同賠償金8000元。

男子請陪產假8分鐘后被開除

2024年10月15日，曹某進入某公司擔任會計，月工資8000元，雙方未訂立書面勞動合同。11月1日是周五，曹某于9點抵達公司，10點17分離開，中午12點左右返回。雙休日過后，曹某于11月4日8點58分以妻子懷孕37周生產分娩，需要陪護為由向公司申請陪產假。公司當即回復無該假期，后于當日9點06分以曹某2024年11月1日無故曠工、違反公司規章制度為由解除勞動關系并要求其辦理交接手續。

曹某對此未予回復，并于11月5日向公司提交請假條，以配偶懷孕臨產為由書面申請2024年11月4日至2024年11月13日為陪產假。公司于同日回復因不符合國家規定不批準其請假，且公司已于前一日通知與其解除勞動關系。

2024年12月9日，曹某向上海市長寧區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求裁決公司支付10月15日至11月13日的工資共計8783余元，以及違法解除勞動關系賠償金8000元。2025年1月16日，該委做出裁決，公司應向曹某支付10月15日至11月1日的工資共計4840余元，不支持曹某其余訴請。

曹某不服裁決，訴至上海市長寧區人民法院。

一審：無證據證明員工曠工2天

一審中，公司稱是以曹某2024年11月1日、11月4日兩天無故曠工為由解除勞動關系。

長寧法院審理后認為，11月1日中午時分曹某就已返回公司，且公司未在書面解除通知中提及11月4日曠工事由，所以并無證據證明曹某存在曠工2天的違紀行為。而且，公司未舉證證明員工管理條例已經民主程序制定且向曹某進行公示。因此，公司屬于違法解除勞動關系。

同時法院認為，公司已于11月4日違法解除了雙方的勞動合同，曹某訴請公司支付11月4日至11月13日的陪產假期間工資2943元，缺乏法律依據。由于仲裁后，公司已向曹某支付10月的工資4840余元，所以法院對此不再處理。

最終，長寧法院于2025年7月18日作出判決，公司于判決生效之日起7日內支付曹某違法解除勞動合同賠償金8000元。

公司不服判決，上訴至上海一中院，請求撤銷一審判決，改判駁回曹某的全部訴訟請求。

法院駁斥“雙休日工作應屬常態”

二審中，雙方當事人均未提交新證據，公司向法院陳述了請求改判的事實和理由。

公司稱，曹某本質上就是想要借陪產為名不勞而獲享受薪資待遇，請假純屬算計與借口。理由是自己是小微企業，員工不多，曹某卻教唆其他員工要時刻注意保留各種證據，這明顯不是正常勞動者應有的工作態度，而是時刻謀算著如何從用人單位處牟取收入。

同時，公司還稱，據自己判斷，曹某在2024年11月初應該已擅自取走了自己的人事資料。11月1日曹某雖曾出現在公司，但應該只是來取走個人物品，不能算出勤，11月2日、3日雖然是雙休日，但員工自覺來工作應屬常態。11月4日9點發布解約通知，則是料定曹某當天一定不會出現，所以公司以曠工為由解約是完全正當的。

上海一中院認為，根據查明事實，曹某在2024年11月1日上午曾經到崗，此后兩天是休息日，公司在周一一早就以曹某曠工為由通知解除勞動合同，即便按照公司所謂規章制度，也未達到“曠工2天”的辭退條件。公司方面以主觀推測的曹某心理活動作為抗辯理由，顯無說服力，至于“員工雙休日工作應屬常態”的觀點，顯然與法律規定相悖，本院不能認同。

于是，上海一中院駁回上訴，維持原判。