雙方均無書面表示，如何確認勞動關(guān)系解除事由？

案情簡介

2023年1月起，吳某到某貿(mào)易公司從事銷售崗位工作，月工資標準為底薪4500元＋銷售提成。工作期間，吳某經(jīng)常外出銷售，無需考勤打卡，但每日需在銷售工作群內(nèi)向主管匯報工作日志，并每月將開單情況、銷售協(xié)議、產(chǎn)生交通費用情況等材料匯總報給主管，用以最終結(jié)算每月績效獎金。但是，公司并未規(guī)定工作日志中需要附加各類證據(jù)。

2025年4月30日，公司停止為吳某繳納社保費，亦不發(fā)放當月工資。自此吳某沒有再在工作群中匯報工作，也沒有向公司主張工資、社保等權(quán)利。后吳某提起仲裁申請，請求裁決確認貿(mào)易公司系違法解除勞動合同，裁決公司繼續(xù)履行勞動合同并按照正常工資標準支付2025年4月至恢復勞動關(guān)系期間的工資。

貿(mào)易公司主張，吳某自2025年2月份春節(jié)以后，一直沒有任何銷售業(yè)績也沒有向單位匯報過工作，屬于自行離職，因此公司才停止繳納社保費且不再發(fā)放工資，公司并未提出解除勞動關(guān)系。吳某提交了自己自2025年2月起與客戶的部分聊天記錄、票務行程信息等情況，以及自己在2025年2月至4月間每日匯報工作的記錄，主張自己一直在外面跑業(yè)務，由于無任何開單業(yè)績，月底并未提供匯總材料，但并不代表沒有上班，公司停止繳納社保費的行為是違法解除。

處理結(jié)果

結(jié)合吳某提供的證據(jù)，仲裁委認定截至2025年4月30日，吳某仍在為貿(mào)易公司提供正常勞動，公司停止繳納社保費和停發(fā)工資的行為違法，裁定雙方恢復勞動關(guān)系，貿(mào)易公司按照底薪標準支付吳某2025年4月至恢復勞動關(guān)系之日的工資。

案例分析

本案中，對于雙方勞動關(guān)系是否終止以及終止原因的認定，成了案件事實查明的關(guān)鍵。這涉及以下幾個問題：

第一，勞動者沒有開單業(yè)績，能否認定為沒有提供正常勞動？

實踐中，針對部分員工消極怠工不履行工作職責的情況，企業(yè)應當根據(jù)自身規(guī)章制度或者勞動合同等嚴格規(guī)范員工行為，否則無法進行有效獎懲。貿(mào)易公司規(guī)定吳某每日必須在工作群匯報工作日志，但是并未規(guī)定工作日志中需要附加行程情況、與客戶溝通記錄等證據(jù)。2025年2月至4月期間，吳某作為銷售人員每日履行了匯報工作義務，雖由于無任何開單業(yè)績在每月月底未提供匯總材料，但確實存在與客戶銷售的聊天記錄、票務行程信息等，因此不能認定吳某未向公司提供勞動。貿(mào)易公司停止繳納社保費、停發(fā)工資的行為違法。

第二，停止繳納社保費的行為，是否可以認定為用人單位解除與勞動者勞動關(guān)系的意思表示？

繳納社會保險費是用人單位和勞動者的法定義務，勞動關(guān)系存續(xù)期間，企業(yè)不得以任何理由停止繳納員工社保費。本案中，雖然雙方當事人均無解除勞動合同關(guān)系的書面意思表示，但是貿(mào)易公司未通知吳某就停繳社保費、停發(fā)工資的行為，可以視為單位主動解除與吳某勞動關(guān)系的意思表示。

第三，勞動者不再匯報工作的行為，是否可以認定為主動與用人單位解除勞動關(guān)系？

勞動者無故離崗不再為單位提供勞動，需要對離崗的合理性承擔舉證責任，否則用人單位有理由相信勞動者已經(jīng)離職，可以依據(jù)其制定的合法有效的規(guī)章制度對勞動者進行處理。但是本案中，貿(mào)易公司在2025年4月30日先行違法解除勞動合同，勞動者2025年5月1日起不再向單位匯報工作，不能視為其辭職。

第四，用人單位違法解除勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同，是否應當支持？

《勞動合同法》第四十八條規(guī)定，用人單位違反該法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照該法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》對“勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行”的情形作出明確規(guī)定：勞動合同在仲裁或者訴訟過程中期滿且不存在應當依法續(xù)訂、續(xù)延勞動合同情形的；勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；用人單位被宣告破產(chǎn)的；用人單位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；勞動者已經(jīng)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成用人單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，不與其他用人單位解除勞動合同的；存在勞動合同客觀不能履行的其他情形的。貿(mào)易公司并未提出任何勞動合同不能繼續(xù)履行的證據(jù)，因此，吳某的主張應當?shù)玫街С帧?/p>

法律啟示

在勞動關(guān)系解除爭議中，勞動者和用人單位都應該積極作為。對用人單位來說，應當通過合法規(guī)范的制度進行管理，實行解除勞動關(guān)系流程書面化。對無故離崗、曠工的員工，應及時發(fā)出返崗催告通知，妥善保存證據(jù)。對勞動者來說，面臨“被離職”，要敢于取證，必要時通過行政部門介入獲取書面離職證明，在不了解自己權(quán)利如何處置時不接受“無任何爭議、放棄權(quán)利”等空泛條款，保留后續(xù)申請仲裁、提起訴訟的合法權(quán)利。

編 輯： 呼和浩特市總工會新媒體

審核：云智鵬

來源：中國勞動人事爭議調(diào)解仲裁微信公眾號

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