《看懂日本三十年，預見中國三十年》第二章：救存量，還是救增量？

——“失落一代”結構性困局的可能中國版

他們出生于千禧年前后，成長于中國經濟騰飛的黃金二十年。學生時代的他們，見證了互聯網大廠的造富神話，聽過“畢業即年薪百萬”的都市傳說，也目睹了上一代人通過房產實現的財富躍遷。

然而，當他們寒窗苦讀二十載，終于戴上學位帽準備迎接屬于自己的時代時，卻迎面撞上了經濟增速換擋的凜冬。

這就如同《以日為鑒》中所描述的那群日本70后一樣：在人生的前20年見證了經濟最鼎盛的絢爛，卻在步入社會的前夕，一頭撞上了無止境的“內卷”與“過?！?。最終，他們可能成為背負高學歷卻面臨“就業冰河期”的一代人。

這一切是如何發生的？日本當年的選擇是“救老員工”，犧牲“大學生”。而在當下的中國，類似的劇本是否正在重演？

歷史不會重復自己，但它往往會押韻。

當我們翻開《以日為鑒：衰退時代生存指南》的第一章，看到那個泡沫破裂后處于十字路口的日本，一種強烈的既視感撲面而來。20世紀90年代的日本，面對經濟失速與產能過剩，在“保就業”與“保發展”之間做出了一個影響深遠的決定：為了維持社會穩定，他們選擇竭力保護既有的終身雇傭制員工，而將代價轉嫁給了新入職的年輕人與非正式員工。

本章關于日本“就業冰河期”、“薪資倒掛”等歷史細節的描述，大量引用于分析師Boden的著作《以日為鑒：衰退時代生存指南》。

原書中包含了海量的日本厚生勞動省、文部省的一手統計數據與圖表，對于希望深入研究經濟周期對個人命運影響的讀者來說，那是一本不可多得的案頭書。建議大家購買原書，配合閱讀，效果更佳。

三十年后，中國正站在類似的十字路口。我們看到了“體制內”圍城的加固，看到了“靈活就業”人數突破2億，也看到了“35歲職場門檻”的焦慮。

以日本90年代的決策邏輯為鏡，深度剖析中國當下“體制內外”二元結構的演變，以及兩億靈活就業者背后的結構性宿命，是當下我們必須認真面對的課題！

一、泡沫褪去后的“雇傭嚴重過?！?/strong>

在日本泡沫破裂的90年代初，企業面臨著利潤驟降與人員冗余的雙重打擊。1993年，日本企業人均利潤率下滑至70%以下，“雇傭過?！背蔀槔_企業的核心難題。

目光轉回當下的中國，我們正面臨著更為復雜的**“雙向過?！?*：

1、供給側的“畢業過剩”

1999年高校擴招啟動時，并未有人預料到二十年后的今天，畢業生規模會達到如此量級。2024年高校畢業生達到1179萬人，2025年預計突破1222萬人。這種幾何級數的增長，讓高等教育迅速從精英化邁向大眾化，導致了學歷價值的嚴重稀釋。

2、需求側的“結構性收縮”

與日本當年地產泡沫破裂相似，過去吸納中國高學歷人才的三大支柱產業——互聯網、房地產、金融，在近年來同步進入了深度調整期：

• 互聯網

  ：告別了野蠻生長，大廠紛紛“降本增效”，校招規模斷崖式縮減，偏好“即戰力”而非應屆生。

• 房地產與金融

  ：隨著“三道紅線”與行業去杠桿，曾經的高薪吸納器變成了裁員重災區，大量建筑、金融類專業畢業生面臨“畢業即失業”的困境。

當供給的洪峰遇到了需求的堤壩，結果就是嚴重的“人崗錯配”。正如日本當年全行業出現雇傭過剩一樣，中國的高學歷人才市場也出現了擁擠不堪的景象。

二、房貸重壓下的老員工與被犧牲的應屆生

1、日本錯在哪？

在《以日為鑒》第一章中，作者Boden提出了一個核心問題：日本錯在哪里？

90年代初，日本經濟泡沫破裂，企業利潤暴跌，產能嚴重過剩。面對過剩，企業必須做出選擇：是裁掉高薪的老員工，還是停止招聘新員工？日本當年的選擇令人唏噓：為了維持社會的穩定，日本社會通過犧牲新生代大學生的就業，換取了已有群體就業的相對穩定。

但日本并沒有這么做，

“由于社會價值觀很難接受企業倒閉與員工失業，迫于社會輿論壓力，日本政府最終選擇了一切為就業穩定讓路。”

因此日本政府采取了極其保守的策略：通過銀行輸血，維持虧損企業的生命，這些企業被稱為“僵尸企業”。而企業內部，則堅守“終身雇傭制”，絕不輕易裁員。即便員工無事可做，也被安排在“窗邊”看報紙，這就是著名的**“窗邊族”現象**。

這種“保就業”的邏輯代價是“犧牲了長期發展”。資金被用于給僵尸企業續命，而不是投向高科技產業，導致日本錯失了90年代的互聯網革命。

在中國，雖然沒有法律規定的終身雇傭，但類似的邏輯依然存在：

1. 社會維穩的考量

   ：35歲以上的“老員工”往往是家庭的經濟支柱，背負著高額房貸與養育責任。這一群體的失業會直接沖擊社會穩定的底盤（房產與金融系統）。因此，無論是國企的“穩崗”還是民企的“優化”，刀子往往更難直接砍向核心存量群體。

2. 企業的“自保策略”

   ：在不確定性增加的當下，培養應屆生的成本和風險極高。企業傾向于通過**“凍結校招”**（犧牲增量）來控制成本，而非大規模裁撤核心骨干（保護存量）。

于是，**“就業冰河期”**的寒風，最先吹向了最缺乏議價能力的應屆畢業生。正如《以日為鑒》所言：在債務暴雷與大學生的抉擇之間，社會再一次選擇了犧牲大學生群體的利益。

2、 圍城之外：從“派遣社員”到“外包員工”

既然“內部人”不能裁，那企業如何降低成本？日本給出的答案是：創造一個龐大的“二等公民”階層。

《以日為鑒》第二章詳細描述了這一過程：

“政府鼓勵企業更多采用合同制雇員而非終身雇傭制的正式員工……逐步降低整個社會正式員工的數量，大幅度增加臨時性員工數量?！?/blockquote>

這就是日本“勞務派遣”的泛濫。1993年到2003年，日本臨時員工比例從19%飆升至32.4%。這些派遣員工干著和正式工一樣甚至更累的活，卻拿著微薄的薪水，沒有晉升通道，且隨時可能被解雇。

這一幕，正在中國的職場中精準復刻。

在中國，這被稱為“勞務派遣”或“外包”。

1. “去編制化”的陽謀：

   即使是醫院、高校等傳統事業單位，也開始了大規模的“備案制”改革，不再提供編制，而是采用“合同聘用制”。這本質上就是日本“新人新辦法，老人老辦法”的翻版。

2. 大廠的外包大軍：

   在互聯網大廠和大型國企中，外包員工的比例正在悄然上升。他們與正式員工在同一棟樓辦公，但工牌顏色不同，福利待遇天差地別，且承擔了大部分重復性、低價值的勞動。據人社部規定，勞務派遣用工比例不得超過10%，但在實際執行中，通過業務外包等形式繞過監管的現象并不罕見。

3. 同工不同酬的制度化：

   這種雙軌制就業結構，實際上是企業在無法打破“硬性勞動法保護”前提下的變通。它保護了核心圈層的利益，卻將風險完全轉嫁給了外包人員。

日本的教訓是慘痛的：這批派遣員工因為收入低、不穩定，難以結婚生子，最終導致了嚴重的少子化和消費降級。中國如今面臨的消費疲軟，與大量勞動者處于低保障的“外包”狀態不無關系。

結語

歷史押著相同的韻腳，但我們不必完全重蹈覆轍?？辞鍟r代的洪流，不是為了絕望，而是為了調整航向。在存量博弈的寒冬里，唯有保持清醒，修煉內功，才能等到下一個暖春的到來。

特別說明：本文所有插圖，均為 AI 生成，文章數據及分析，幸有 AI 幫助成稿！

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