職工課堂丨法官提醒：你的年休假，不是“可有可無”的福利！

當年休假被公司以各種理由“壓縮”

當法定的婚假、育兒假

被“偷換”成了年休假……

你是否會察覺

假期正以一種

隱蔽的方式“被蒸發”？

請注意！

帶薪年休假從來不是誰的 “恩賜”

而是勞動法賦予勞動者的法定權利！

案例介紹

近日，江蘇省昆山市人民法院審結一起與育兒假相關的勞動爭議案件。原告劉先生向公司申請休4天育兒假，并提交了子女出生證明等相關材料。公司卻不同意其休育兒假，將其休假均按照年休假處理，并扣除了對應天數的年休假補貼。法院經審理認為，劉先生符合休育兒假標準，公司做法損害了其合理權益，判決公司支付劉先生對應天數的年休假工資，有力保障了勞動者的合法權益。

上述案件的核心爭議點在于：育兒假能否被年休假隨意替代？答案是否定的。育兒假是獨立于年休假、產假、婚假等之外的法定假期，目前我國大多數省市均已出臺關于育兒假的相關規定，子女在三周歲以內的夫妻，每年雙方均可享受5天至20天不等的育兒假。公司單方面將育兒假按年休假處理并扣除年休假補貼的行為，實質上是混淆了不同假期的法律性質，侵犯了勞動者依法享有的獨立休假權益。

這一案例不僅明確了休假這一勞動福利的制度剛性，更折射出在休假權益領域，勞動者與用人單位之間依然存在認知差異與執行偏差。其中，帶薪年休假正是爭議的高發區，它既是員工安心休憩的保障，同時也成了一些用人單位試圖壓縮成本的“模糊地帶”。

那么，什么是帶薪年休假？

你享有哪些權利？

遇到權益受損又該如何維權？

今天，聽秦小工講講

“打工人”不可不知的那些事兒

帶薪年休假：

不是福利，而是法定權利

帶薪年休假（以下簡稱“年休假”），是指勞動者連續工作滿一年后，每年依法享有的保留工作崗位、帶薪連續休息的假期，是國家為保障勞動者休息權、促進其身心健康、提高生活質量而設立的法定權利。年休假期間，勞動者享受與正常工作期間相同的工資收入。

你的年休假有多少天？關鍵在于累計工齡：

?累計工作滿1年不滿10年：5天

?累計工作滿10年不滿20年：10天

?累計工作滿20年：15天

需要說明的是，上述天數為國家規定的最低標準，用人單位可以根據自身情況，提供更優于上述標準的年休假待遇。

尊重法律、保障員工的休假權，是用人單位不可推卸的社會責任與法定義務。在實際執行中，用人單位可根據生產、工作情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。年休假既可以集中安排，也可以分段安排。因工作需要不能安排的，經職工本人同意后，可以不安排休假，單位應按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

此外，國家法定休假日、休息日和職工依法享受的探親假、婚喪假、產假、育兒假等國家規定的假期以及工傷停工留薪期，均不計入年休假假期。

法律后盾：

年休假的權利從何而來？

我國年休假制度構建了多層次的法律保障體系，為勞動者享受年休假權益提供了堅實保障。

《中華人民共和國勞動法》第四十五條規定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。”這一條款從國家層面確立了帶薪年休假是一項法定制度，賦予了所有符合條件的勞動者享受帶薪年休假的基本權利。

《職工帶薪年休假條例》是年休假制度最核心、最具體的操作總綱，系統規定了年休假的享受條件、休假天數、不享受當年年休假的情形、未休假的工資補償等關鍵內容。

《企業職工帶薪年休假實施辦法》進一步對累計工作時間計算、新進員工年休假天數計算、日工資計算方法、解除合同時的未休年休假處理等作出明確具體規定，增加可操作性。

保持警惕：

這些年休假“陷阱”須避開

盡管法律規定明確，但在實踐中，年休假“紙面化”的現象時有發生，該類爭議仍是勞動爭議案件中最常見的糾紛類型之一。以下是幾種常見的違規操作，請擦亮眼睛：

1、否認新入職員工工作年限，僅以其在本單位的工作時間計算年休假天數，不承認其之前的工作經歷。

提示：“累計工作時間”是指職工自參加工作以來在所有用人單位的工作時間總和，而不僅僅是在當前單位的工作時間。入職時，你可主動提供社保記錄、離職證明等材料以便核實工齡。

2、以各種理由不批假，或利用管理優勢讓員工“自愿放棄”年休假。

提示：單位應主動制定年度休假計劃，與員工協商后執行，如因生產經營特點確實無法安排，應征得員工同意后，按規定支付未休的年休假報酬。真正的“自愿放棄”必須是你本人書面提出，且出于真實意愿。

3、在未休完法定年休假時不予補償或計算標準打折扣。

提示：對于應休未休的年休假，必須嚴格按照日工資收入的300%支付報酬（含正常工作期間的工資收入）。具體的計算公式為，未休年休假工資（額外支付部分）=（勞動者前12個月平均月工資（不含加班費）/21.75天)×應休未休天數×200%。

4、將年休假與其他假期（如事假、婚假、育兒假等）強行沖抵，或以旅游、團建等形式沖抵年休假。

提示：年休假與其他假期的性質、設立目的、享受條件等均不同，是相互獨立的休假權，禁止互相沖抵。單位組織的旅游或團建屬于文化活動或其他福利活動，并非員工自主安排的休息，不能替代年休假。

5、將法定年休假與單位福利年假混淆。

提示：法定年休假是強制性、基準性的，其天數、未休補償標準均由法律明確規定；福利年假是單位自愿提供的額外福利，兩者性質完全不同。

6、設置隱形門檻，規定“必須先休完所有調休假”“年休假必須一次性休完”“當年不休，過期作廢”等。

提示：這些規定不合理地限制了勞動者的權利，屬于無效條款。年休假與調休之間沒有法律上的關聯，不存在順序問題；年休假既可以集中安排，也可以分段安排；因單位原因未休完的假，可跨年安排或依法補償。

原因何在：

為何年休假權益屢受侵犯？

了解完這些形形色色的“陷阱”，我們不禁要問：為何年休假權利在實踐中屢屢被打折扣？其背后有著多重的現實原因。

1、法律“彈性空間”被濫用：《職工帶薪年休假條例》規定賦予了用人單位“統籌安排”的權利，然而這一權利在實踐中常常被企業無限放大，成為限制或剝奪員工年休假權益的“合法借口”。

2、權利意識錯位：一些管理者將年休假視為“公司福利”而非“法定權利”，基于這種錯誤認識，部分用人單位認為自己有權決定是否給予、如何給予年休假，從而利用其優勢地位設置各種門檻和條件。

3、違法成本低：勞動者維權需要投入時間、精力、經濟成本并面臨潛在的人際職業風險，在“飯碗”與“權利”的權衡中，許多人選擇沉默。而對單位而言，即使敗訴，通常也只需補發本應支付的補償，極少受到額外的懲戒。較高的維權門檻與較低的違法代價，無形中降低了對用人單位行為的約束。

維權指南：

年休假權益被侵犯該怎么辦？

如果在工作中遭遇到侵權行為，請保持冷靜，按照以下步驟理性行動：

1、內部溝通，固定證據：首先與人力資源部門或直接主管進行溝通，提交書面休假申請，明確指出相關法律規定。同時，務必保存好所有證據，如勞動合同、工資條、考勤記錄、社保記錄、加班證明、休假申請郵件、溝通聊天記錄等。

2、行政投訴，尋求介入：如果與單位協商無效，可以向用人單位所在地的勞動保障監察部門進行投訴舉報，要求責令單位改正。

3、勞動仲裁，申請裁決：如果投訴無法解決問題，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，申請時效通常為當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起一年內，這是訴訟前的必經程序。

4、提起訴訟，最終裁決：如對仲裁結果不服，可以在法定期限內向人民法院提起訴訟。

共建和諧社會：

如何從源頭避免糾紛？

防范勝于救濟。對勞動者而言，維權過程需要投入時間和精力；對用人單位而言，亦會影響企業形象和員工積極性。要讓年休假不再成為“紙上權益”，需要用人單位、勞動者和監管部門的共同努力。

致用人單位：尊重法律即是尊重人才，請將年休假視為提升員工幸福感與更好投入工作的投資，而非成本。應將年休假納入企業正常經營管理流程，合理安排年休假計劃并確保公開透明。

致勞動者：主動學習了解自己的合法權益，遵守公司流程，同時勇于對侵權行為說“不”，發生爭議時依法理性維權。

致監管部門：加強主動監察與普法宣傳，提高企業違法成本，營造尊重勞動者、尊重休假權的社會氛圍。

休息，是為了更好地出發

帶薪年休假

不僅承載著對勞動者尊嚴

與健康的深切關懷

更是構建和諧穩定勞動關系的

重要基石

唯有在權益

被充分尊重的土壤上

才能培育出個人與組織

共同成長的碩果

愿每位勞動者都能

清晰知曉自身權利

安心享受休假時光

以更飽滿的狀態奔赴前路

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來源 | 人民法院新聞傳媒總社

編輯 | 郝 英

審核 | 寇 娟