國央企，重拳揮向“近親繁殖”

最近，官媒報道了多家國央企整治“近親繁殖”的新聞：

湖北孝昌縣對6家縣屬國企338名干部職工開展個人自查、組織核查、實地檢查，挖出6條問題線索，并對違規案例移送處理；

內蒙古霍林郭勒市對7441名干部職工進行排查，發現4家單位存在任職回避問題，13人完成整改調整；

除此之外，湖北黃岡、隨縣、內蒙古興安盟阿爾山市...等地也紛紛跟進。

事實上，“人情崗”、“世襲崗”一直是國央企被詬病最多的問題之一，

因為國央企不像GWY統一招考、“雙盲”面試那樣公開透明，而是用人單位自主招聘，所以就給有心人留下了很大的“靈活操作”空間，

以至于在不少人的印象里，國央企就是一個“找工作、提拔靠關系，沒關系再優秀也白搭”的所在。

事實上這些年針對國央企的“近親繁殖”現象，出臺過很多“堵漏”的政策：

上世紀七八十年代，還有“頂替接班制度”，子女可以直接“繼承”父輩的工作崗位，1986年取消；

2015年，《國有企業領導人員廉潔從業若干規定》明確要求領導人員實行任職和公務回避，禁止直系親屬在同一領導班子或由隸屬關系的部門任職；

2020年修訂的《公務員回避規定》，將三代以內旁系血親、近姻親納入回避范圍，敏感崗位嚴禁親屬扎堆，很多國央企也出臺了類似規定；

近年來，許多國央企收緊招聘權、對擬聘用人員公開公示，以及出臺親屬回避制度，也在一定程度上遏制了“近親繁殖”的亂象。

然而，上有政策、下有對策，特別是一些天高皇帝遠的地方國企和基層單位，仍存在嚴重的“人情崗、世襲崗”情況：

有的“關系”，回避了“親屬關系”，堵不上“交叉任職”。

譬如，同一家集團公司下面，子公司A的領導將侄子安排至子公司B工作，

隔年子公司B的領導女兒大學畢業，子公司A的領導“投桃報李”，將其安排到自己公司；

譬如，能量再大一點的，跨系統安排，城投的領導讓交投領導的子女來自己單位工作，交投的領導又將城投領導的小孩招至麾下。

有的“關系”，明面上合法合規，實則因人設崗“蘿卜坑”。

中紀委曾點名，“有單位根據親屬條件量身定制招聘要求，進行‘個人簡歷式’招聘”。

譬如，報考條件不僅要求“僅限某某屆海外留學碩士”，對年齡、專業也要嚴格限定，

甚至列出“具有籃球、羽毛球、乒乓球、網球國家二級以上運動員資格”這樣和招考崗位完全無關的條件。

有的“關系”，防得住“家門”，防不住“師門”、“老鄉們”。

就如《人民的名義》里，以高育良為核心，圍繞漢東大學師生、同學關系組成的“漢大幫”，

以及自小吃百家飯長大的“寒門貴子”祁同偉，給一堆親戚、同鄉安排了工作，

以至于被高育良怒斥：“你是不是還打算把你們村里的野狗都安排到公安局當警犬,也吃上一份皇糧?”

當然，也有的”關系“，來自甲方爸爸、ZF主管部門、上級單位，的確能給企業帶來好處。

譬如，自帶資源、項目上班的“二代”，弄來一個項目，就能養活一大票人；

譬如金融行業，就有“纜儲****萬直接安排到某某銀行工作”的傳說，券商、保險公司這種現象更是常見。

還有一些“某某夫人”、“某某公子”，平時在公司安個閑職，

但關鍵時刻一個電話能讓某項停滯了N個月的關鍵審批手續搭上“綠色通道”，一個飯局可以讓公司拿到幾千萬的專項扶持資金。

只可惜這樣的“關系”是極少數，真正能給企業帶來價值的關系，大家也不會一味排斥。

中國自古是個人情社會，“關系”帶來的也并非全是負面，

因為“關系”背后也代表了熟悉、信任和某種背書，這能大大降低溝通成本和團隊磨合成本；

有的“關系”還能帶來資源，為公司貢獻價值。

然而過度的“關系”，卻堵死了普通人的上升通，導致“劣幣驅逐良幣”，

更滋生利益輸送，讓國有資產變成某些人的“家產”、“私產”，

這顯然有違社會公平，也是對公眾利益的變相侵蝕。

現如今，“近親繁殖”的口子正在被制度、監管一個個堵上，

互聯網、大數據、AI技術的出現也讓很多以往難以被察覺的“關系”無處遁形。

可以預見的是，雖然“關系”永遠也不會消失，只會越來越隱蔽，

但終究會走向越來越公平、透明的方向。

商務、咨詢加V：all-for-freedom1202

加，了解更多國央企規則與生存、進階之道

送深度咨詢一次