年終獎，發與不發誰說了算？| 勞動法江湖

年關歲末，“年終獎發沒發、發了多少”成了職場人熱議的話題。有人滿心期待著這筆錢犒勞自己一年的辛苦，也有人因此陷入焦慮或失落，“說好的獎金突然縮水”“該發的錢遲遲不到”……類似的抱怨屢見不鮮。那年終獎究竟是“企業可隨意調整的激勵”，還是“勞動者應得的報酬”？發放該由“老板口頭說了算”，還是“白紙黑字寫清楚”？這一系列問題的背后，是勞資雙方在權利與義務邊界上的博弈，明晰這一邊界，正是化解年終獎爭議的關鍵所在。

業績未達標，年終獎可以“說扣就扣”嗎？

2022年10月，邵某受聘于德順公司擔任置業顧問。入職當天，雙方簽訂了勞動合同。合同明確約定，邵某的勞動報酬由基本工資與房屋銷售提成兩部分構成，其中提成按照銷售房屋成交金額的一定比例核算，按月結算發放。

這一約定讓邵某充滿干勁，他全身心投入到銷售工作中，憑借專業能力和不懈努力，促成了多筆房屋交易，月度提成也相當可觀。

然而，從2023年1月起，邵某發現公司的薪酬發放方式悄然發生了變化，每月核算的銷售提成，公司僅實際發放了房屋銷售提成的80%，并將剩余的20%進行了拆分：10%作為年終獎，另外10%則待房屋交付后發放。

2024年5月，邵某從德順公司離職。之后，他申請勞動仲裁，要求德順公司支付其2023年1月至12月期間按10%比例預留的年底提成，共計2.7萬元。勞動仲裁支持了他的請求。

德順公司不服，向法院提起訴訟，請求改判其無需支付邵某10%的年終獎。

德順公司認為，公司在2022年施行了新的薪酬架構制度，規定了10%的提成作為年終獎發放。然而，當年公司的簽約率未達到80%，因此決定不予發放年終獎。

法院認為，根據邵某提交的月度提成表和雙方陳述來看，所謂的年終獎，實質上只是德順公司每月從邵某的月度房屋銷售提成中預留出來的。但該公司并未提供證據證明將這部分預留的提成作為年終獎進行考核時得到了邵某的同意。因此，法院認為德順公司訴請無需支付邵某年終獎即10%的年底預留提成，缺乏事實依據，不予支持。最終，法院判決德順公司向邵某支付2023年年度的年終獎2.7萬元。

簽了離職協議，年終獎可以“說沒就沒”嗎？

2024年5月，曹某入職振勝公司，從事成本管理工作，雙方簽訂了期限至2024年12月31日的勞動合同。合同中載明了年目標績效獎金為4.18萬元，并對獎金的核算與發放規則作出了詳細說明：核算周期為每年公歷1月1日至12月31日，發放時間則定于當年農歷年底前。對于當年11月1日前入職且工作至12月31日的員工，按實際工作月數來確定；而對于未工作至當年12月31日即離職的員工（無論主動或被動），則不予發放。

2024年12月15日，曹某提出離職申請。同年12月18日，雙方簽訂終止勞動關系協議書，約定于2023年12月18日解除勞動關系，未結算薪酬6.26萬元已經涵蓋了振勝公司應向曹某支付的全部費用，包括但不限于勞動報酬、加班工資、年終獎等。協議簽訂后，振勝公司支付了該筆款項。

之后，曹某從公司其他員工處得知2024年度年終獎已于2025年2月發放。于是，他認為雙方簽訂的終止勞動關系協議書載明時間為2024年12月18日，統計了未結算的報酬，但那時年終獎還沒計算出來。而且協議書的內容明顯加重了其義務，同時減輕了公司的責任，有關年終獎的約定應屬無效條款。

為了索要年終獎，曹某多次與振勝公司溝通，但公司均以雙方已簽訂離職協議、款項已全部結算為由拒絕了其要求。于是，曹某向法院提起訴訟，請求判令振勝公司支付其年終獎4.18萬元。

庭審中，振勝公司提交了雙方簽訂的勞動合同、終止勞動關系協議書以及付款憑證，主張協議是雙方自愿簽訂，內容合法有效，公司已履行了全部付款義務，不應再額外支付年終獎。

法院審理后認為，雙方簽訂的終止勞動關系協議書，未違反法律、行政法規的強制性規定；且曹某未舉證證明存在欺詐、脅迫、重大誤解或是顯失公平的情形，該協議書應認定有效。振勝公司已按照協議約定履行了相應義務，最終駁回了曹某要求公司支付年終獎的訴請。

發了15年的紅包沒了，福利可以“說變就變”嗎？

2007年12月，李某入職翔宇公司的廚房工作，負責員工餐的制作和廚房衛生。自2008年起，雙方每年簽訂一份為期1年的勞動合同，僅對基本工資、工作時間、工作內容等核心條款進行了約定，并未涉及任何關于年終獎的內容。

讓李某暖心的是，從入職后的第一年開始，每年農歷年底，公司都會給他發放一個厚厚的現金紅包。這一堅持了15年的年終紅包，不僅是一筆額外的收入，更成了李某心中一份特殊的“年終儀式感”，讓他感受到公司的人文關懷，也讓他在公司安心工作了15年。

然而，2022年下半年，翔宇公司因業務調整，決定搬遷經營地址。新地址距離李某的住處較遠，且通勤不便，雙方在續簽勞動合同時，就工作地點、交通補貼等問題產生了分歧，最終沒有成功續簽，李某于當年年底正式離職。

離職后，李某一直盼著公司像往年一樣發放年終紅包，卻遲遲沒有消息。直到2023年春節過后，他才得知公司當年并未給他發放這筆紅包。這讓李某十分寒心，他認為自己在公司工作了15年，每年都能領到紅包，早已形成慣例，公司沒理由因為未續簽合同就單方面取消。

隨后，李某申請了勞動仲裁，但對仲裁結果并不滿意，于是提起了訴訟，要求翔宇公司支付其經濟補償金、2022年度年終獎以及未休年休假工資等。

在法庭上，李某情緒激動地陳述了這延續了十多年的“慣例”，并提交了部分當年領取紅包的簽收記錄和同事證言。法院審理后，支持了李某的經濟補償金、未休年休假工資等主張。

但法院認為，李某與翔宇公司未有支付年終獎的約定，翔宇公司也無相應的規章制度，此前發放的現金紅包僅為公司自主給予的福利，并非法律層面上的強制性義務，加之公司經營地址變動可能伴隨著經營成本調整等狀況，其有權根據實際情況決定是否發放及發放金額。最終駁回李某要求支付年終獎的訴請。

【案后余思】建立透明規則體現人文關懷

每到歲末年初，“年終獎，發了嗎？能發多少？”總是牽動著職場人的神經。有人因一筆豐厚的獎金感受到企業的溫度，堅定了并肩前行的信念；有人卻因約定落空、福利中斷，陷入維權的疲憊與失望。這看似簡單的關切，背后卻是一場關于規則、權利和信任的博弈，折射出規則模糊與權責失衡的深層問題。

現實中，不少勞資糾紛的根源，在于規則的“模糊地帶” 與信任的“缺位”。有些用人單位在薪酬結構設計上預留了過大的“彈性空間”，將年終獎視為成本調控項，而非制度化薪酬的一部分。這或許短期內可讓用人單位靈活把控開支，但從長期來看，其既破壞了內部薪酬分配的公平性，也侵蝕員工對企業的信任基礎，甚至會埋下法律風險的隱患。

而從勞動者角度來看，維權之路的坎坷，往往源于自我保護意識的薄弱。不少人習慣于“口頭問、心里記”，卻怯于將約定白紙黑字加以落實，也疏于在日常工作中留存關鍵證據。一旦爭議發生，往往因“證據不足”或“錯過時效”而陷入被動，維權之路充滿時間與心理的雙重壓力。

破解年終獎爭議的困局，始于觀念轉變。用人單位應將年終獎的發放規則寫細、把考核標準寫透，將“約定即責任”刻進經營理念，這比事后解釋更能凝聚人心。更重要的是，要建立更溫情的離職關懷機制，針對主動離職、被動優化等不同場景，可結合員工在職貢獻給予合理的福利銜接，這份溫情不僅能妥善處理勞資關系，更能為企業樹立良好的雇主品牌，打動在職員工、吸引潛在人才。勞動者亦應主動確認約定、留存憑證，防患于未然。畢竟，用人單位靠勞動者穩業績，勞動者靠用人單位獲回報。

年終獎的分量，從來不只是賬面數字的多少，更是規則的尊嚴與信任的厚度。當用人單位以透明的規則、誠信的態度對待每一名勞動者的付出；當勞動者以理性的方式、充分的準備維護自身權益，才能推動勞動關系的規范化發展。當雙方摒棄博弈思維，相向而行，這份“年末驚喜”才能真正承載激勵價值與人文關懷，實現企業與員工的雙向奔赴。

來源：人民法院報

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