兩會聚焦【加班】，企業用工風險不容忽視！

2026年兩會期間，“加班文化”再次成為熱議焦點。多位政協委員針對當前職場普遍存在的“隱形加班”、“離線休息權缺失”等問題提出重磅建議，引發社會廣泛關注。

從“建議對強迫隱形加班加大處罰”到“建議處罰加班嚴重企業”，再到“建議明確下班后有權拒回工作消息”，這些提案釋放出一個明確信號：加班文化正在被重新審視，企業用工的合規邊界也將迎來更嚴格的審視。

作為企業經營者，您是否已經意識到這些變化背后潛藏的用工風險？一旦相關建議轉化為法規或監管重點，您的企業準備好了嗎？

社會共識正在形成，加班不再是“理所應當”

全國政協委員、全國總工會辦公廳原主任呂國泉在接受采訪時指出，隨著移動辦公、線上溝通、遠程協作日益普及，工作與休息邊界日趨模糊。

有的用人單位通過設置不合理勞動定額和KPI指標提高勞動強度，迫使勞動者超時工作，陷入“自愿加班”困境；有的將“加班文化”包裝成“勤奮”外衣，使之變成職場潛規則。

這種現象被稱為 “隱形加班” ，也就是勞動者在法定工作時間外，因用人單位要求或工作場景延伸而從事的無明確考勤記錄、無合理報酬補償的額外勞動。

他明確建議：依法確立勞動者“離線休息權”，即勞動者在法定工作時間之外有權拒絕非緊急工作聯絡與任務，用人單位不得以此懲罰。他還強調，要加大對“強迫隱形加班”的處罰力度，將隱形加班納入勞動保障監察和檢察公益訴訟范圍。

全國政協委員蔣勝男同樣呼吁：對加班嚴重的區域或企業加強監管、加大處罰，用人單位應按照《勞動法》，嚴格執行每天8小時工作制，每周工作5天，不隨意且常態化加班，年輕夫婦才能有時間、有精力生孩子。這一觀點將加班問題與人口發展這一國家戰略相掛鉤，意義深遠。

這些建議直指當前職場的兩大痛點——

隱形加班：沒有明確考勤記錄，但通過微信、郵件等方式隨時在線，工作與休息邊界模糊。

強迫式“自愿加班”：通過不合理KPI或勞動定額，變相迫使勞動者超時工作。

兩會建議釋放的3大企業用工“風險”信號

如果這些建議被采納或轉化為執法導向，企業將面臨多重風險：

（一）立法層面確立“離線休息權”

呂國泉建議完善法律法規，依法確立 “離線休息權” ，劃定工作與休息邊界，明確法定工時外勞動者有權拒絕非緊急工作聯絡與任務，用人單位不得以此懲罰。

在《勞動法》、《勞動合同法》等增設規制隱形加班條款，對“實質性勞動”“明顯占用時間”等標準統一量化細則。

這意味著，未來法律可能明確規定：下班后的工作信息，員工有權不回！

（二）監管層面加大處罰力度

建議將隱形加班治理納入檢察公益訴訟和勞動保障監察范圍，對強迫“隱形加班”加大處罰力度，提高違法成本。對加班嚴重的區域或企業，要加強監管，加大處罰。

這意味著，企業原有的“隱形加班”灰色地帶將被納入監管視野，違規成本大幅提升。

（三）管理層面強調科學定額

建議用人單位應加強勞動定額的科學管理，減少加班的必要性，加強對勞動者的加班補償。將勞動定額、“隱形加班”等納入職工代表大會審議和集體協商內容。

這意味著，企業內部管理方式將面臨更嚴格的合規審查，不合理的勞動定額將被視為變相強迫加班。

企業如何應對，提前規避用工風險？

面對政策風向和輿論壓力，企業不應被動等待，而應未雨綢繆，主動調整用工策略，降低用工風險。

（一）嚴格執行工時制度，規范加班管理

確需加班的，應依法履行審批手續，并足額支付加班費。對特殊崗位申請綜合計算工時或不定時工時的，務必獲得人社部門批準，并嚴格執行。

（二）明確工作邊界，杜絕“隱形加班”

制定規章制度，明確非工作時間不處理工作事務，緊急情況除外。減少非工作時間的工作群消息、郵件通知，防止“指尖上的形式主義”。對因工作需要在非工作時間聯系的，應記錄工時并給予調休或補償。

（三）科學設置KPI與勞動定額

避免通過不合理指標變相強迫員工“自愿加班”。定期評估工作量，確保在法定工時內能夠完成，減少加班的必要性。

（四）完善內部溝通與員工關懷

建立暢通的溝通渠道，鼓勵員工反映過度加班問題。關注員工身心健康，提供彈性工作、遠程辦公等靈活安排，提升效率而非延長工時。

兩會代表的建議不是空穴來風，而是對當前職場痛點和社會關切的積極回應。從“996”到“隱形加班”，從“過勞死”到“生育焦慮”，加班文化已經不是一個單純的管理問題，而是涉及勞動者權益、家庭幸福、人口發展的社會問題。

可以預見，未來幾年，勞動用工領域的監管力度將持續加大，勞動者維權意識將不斷增強。對于企業而言，與其被動應對風險，不如主動調整管理方式，將合規用工打造為企業競爭力的新優勢。