員工已婚填未婚遭解約被判違法解除

#員工已婚填未婚遭解約公司被判違法

據澎湃新聞報道，張某在攻讀碩士期間即領取了結婚證，后入職某科技公司擔任運營專員工作。在填寫入職信息時，已婚的張某留意到人事對其婚育情況的關注與盤問，擔心填寫已婚后不能被錄用，故在入職簡歷及入職登記表中的“婚姻狀況”一欄中填寫“未婚”。

張某入職后科技公司與其簽訂的勞動合同中約定“員工入職需提供真實簡歷，員工入職后如被發現存在虛假陳述，公司可隨時解除勞動合同且無需支付補償金?！?/p>

北京海淀法院經審理認為，張某的婚姻狀況并非其工作的實質性要件，亦非公司進行正常營運的合理需要，更非其應聘所需的基本職業資格，因此作為個人隱私的婚姻狀況與勞動合同的訂立和履行無直接相關性，公司以張某隱瞞偽造個人經歷為由解除勞動合同系違法解除，應支付張某違法解除勞動合同賠償金。

【馮律評說】

1.在我國，企業等用人單位與勞動者簽訂的勞動合同、用人單位制定的規章制度以及用人單位作出的具體決定是否合法合理，在具體個案中都要經過裁判機構的審查確認，用人單位自己對法律的理解，不具有最終的法律效力，只有裁判機構才具有權威性。

2.勞動者個人戀愛、婚育等情況，屬于個人隱私范疇，一般與工作無直接關聯，原則上不能作為用人單位錄用的條件，勞動者也無義務將該情況告知用人單位。所以，勞動者在涉及個人隱私的問題上對用人單位“撒謊”，并不是法律意義上的“虛假陳述”，虛假陳述必須是行為人有義務陳述而不做真實陳述才是虛假陳述。

3.《勞動合同法》第八條規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

除非法律有明確規定，勞動者婚育不屬于用人單位知情權的范圍，也不能作為招聘用人錄用的條件。

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