重慶高院發布2025年度涉競業限制類勞動爭議典型案例｜勞動法江湖

為確保競業限制制度在社會經濟生活中的有效運用，促進人才的高效有序流動，激發企業創新活力，重慶法院特篩選出5個涉競業限制的勞動爭議案例予以發布。本次發布的典型案例聚焦競業限制協議的解除條件、競業限制的主體范圍及競業限制協議的效力等問題，明確了用人單位不能以其不支付競業限制補償為由主張競業限制協議自動解除、不掌握企業商業秘密的勞動者不屬競業限制的主體范圍及補簽的競業限制協議對勞動者在前的行為不發生法律效力等，對提升此類案件的審理質效、提高勞動者就業權益保障水平有積極意義。

★ 目 錄 ★

1

用人單位以其不支付競業限制補償為由主張競業限制協議自動解除的，是否予以支持

2

主體不適格，競業限制條款是否有效

3

用人單位以補簽競業限制條款的形式約束勞動者在前的兼職行為的，是否予以支持

4

用人單位在勞動者離職后對《競業限制協議》進行簽章且主張競業限制協議有效的，是否予以支持

5

離職員工虛假報告競業限制期內的任職情況，未履行競業限制義務的，是否應承擔違約責任

案例1. 用人單位以其不支付競業限制補償為由主張競業限制協議自動解除的，是否予以支持

基本案情

2020年12月王某入職某教學設備公司，雙方簽訂的《勞動合同書》中約定了競業限制的相關內容，同時還約定，若某教學設備公司未發放競業限制補償的，則視為某教學設備公司不主張上述競業限制內容，但王某隨時都有對某教學設備公司秘密進行保護的義務。2022年5月，某教學設備公司向王某發出《解除勞動合同通知書》，雙方解除勞動關系。此后，王某履行了競業限制義務，因某教學設備公司超過三個月未支付競業限制經濟補償，王某經勞動仲裁后訴至法院。

原告請求

王某起訴請求解除勞動合同中有關競業限制的約定并要求某教學設備公司支付競業限制補償。

處理結果

人民法院判決：解除王某與某教學設備公司簽訂的競業限制協議并由某教學設備公司向王某支付競業限制經濟補償。

案例分析

《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。本案中，王某與某教學設備公司簽訂的《勞動合同書》對雙方勞動關系終止或者解除后的競業限制作出了約定，雙方均應遵照履行。雖然競業限制條款中約定了“用人單位未發放競業限制補償費的，則視為不主張履行競業限制協議”，但某教學設備公司不支付競業限制補償的行為，不能達到使王某明知不必再受競業限制協議確定的擇業限制的目的，導致王某在遵守競業限制約定還是自由擇業方面難以判斷，實際排除了王某在一定期間內的自由擇業權。因王某已履行了競業限制義務，故某教學設備公司應當支付王某該期間的競業限制經濟補償。

典型意義

競業限制制度的核心在于平衡企業權益和勞動者的自由擇業權，在保護企業商業秘密、支持企業創新發展的同時，對企業濫用自身優勢地位不當限制勞動者自由擇業權的行為亦應依法予以規制。本案中，對用人單位通過不支付競業限制補償而主張競業限制協議自動解除為由，變相限制勞動者自由擇業權的行為予以否定性評價，明確用人單位應以明示方式作出解除競業限制協議的意思表示，在其未明示表示解除，而勞動者遵守誠信原則履行了競業限制義務的情況下，用人單位應當履行支付競業限制補償的義務，以平衡勞動者遵守競業限制協議后自由擇業的預期。

案例2. 主體不適格，競業限制條款是否有效

基本案情

2023年9月，吳某與某消防器材銷售公司簽訂勞動合同，約定由吳某在教官部門從事培訓工作，主要工作職責為培訓、宣傳消防知識等。勞動合同就競業限制約定，吳某在職期間及離職后兩年內不得自營或為他人經營（包括投資于）與某消防器材銷售公司同類的經營業務，否則支付10萬元違約金。2024年1月，雙方解除勞動關系。后吳某自行成立一家消防器材銷售公司，并擔任公司的法定代表人，以該公司名義開展業務。某消防器材銷售公司認為吳某成立的公司與其公司的經營范圍存在重合，違反了競業限制的約定。案件經勞動仲裁后訴至法院。

原告請求

某消防器材銷售公司請求判決吳某支付競業限制違約金10萬元。

處理結果

人民法院判決：駁回某消防器材銷售公司的訴訟請求。

案例分析

《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。因此，用人單位與“高級管理人員、高級技術人員”之外的其他勞動者約定競業限制條款以該勞動者負有保密義務為前提。本案中，吳某在教官部門從事培訓工作，主要工作職責為培訓、宣傳消防知識等，某消防器材銷售公司未舉證證明吳某因工作原因接觸或知悉的內容屬于其商業秘密，以及其已對商業秘密采取具體、明確、合理的保密措施，因此吳某不是競業限制義務的適合主體。某消防器材銷售公司與吳某之間關于競業限制的約定不符合《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條之規定，該競業限制條款不發生效力，某消防器材銷售公司要求吳某支付競業限制違約金的請求不應予以支持。

典型意義

競業限制對規制不正當競爭行為，激發用人單位創新活力，促進經濟社會良性健康發展有積極作用。實踐中，部分用人單位通過競業限制協議不適當的擴大適用競業限制的主體范圍，侵害了勞動者的正當擇業權，違背了競業限制制度設立的初衷。對于此類案件，人民法院應實質審查勞動者是否屬于競業限制的適格主體，有效維護勞動者的正當權益，促進人才的社會性自由流動，營造良性、公平、公正的市場競爭秩序。

案例3. 用人單位以補簽競業限制條款的形式約束勞動者在前的兼職行為的，是否予以支持

基本案情

2012年9月，趙某彬入職某咨詢公司擔任工程監理，入職時雙方未簽訂勞動合同。2022年趙某彬在其他用人單位兼職從事監理工作。2023年3月，趙某彬與某咨詢公司補簽書面勞動合同，并在勞動合同中確認趙某彬的工作起始時間為2012年9月，并約定禁止員工兼職于與公司業務關聯的單位、客戶或商業競爭對手單位等競業禁止條款。2023年4月，趙某彬離職。某咨詢公司認為趙某彬在勞動關系存續期間，存在兼職從事監理活動的行為，違反了雙方之間關于競業限制的約定。該案經勞動仲裁后訴至人民法院。

原告請求

某咨詢公司請求趙某彬退還駐地生活費及工資等。

處理結果

人民法院判決：駁回某咨詢公司的訴訟請求。

案例分析

勞動者與用人單位應當按照勞動合同約定的內容，享有相應權利并承擔相應義務。本案中，趙某彬與某咨詢公司簽訂的勞動合同中對競業禁止進行了約定。但趙某彬存在兼職行為的時間是2022年，簽訂競業禁止條款的時間是2023年，某咨詢公司不能以在后簽訂的競業禁止條款，約束勞動者在前的兼職行為，故對某咨詢公司請求趙某彬返還相應工資和駐地生活費等訴訟請求不予支持。

典型意義

勞動合同期內用人單位與勞動者約定禁止從事與本職工作形成競爭關系的兼職，是合理保護企業商業秘密和知識產權的重要手段，當事人應當履行依法成立的競業限制協議。但用人單位不得以簽訂在后的競爭性兼職限制條款約束勞動者先前的行為。本案中，人民法院對合同成立的時間和勞動者兼職行為的時間進行審慎審查，對用人單位通過合同約定加重勞動者義務的行為予以否定性評價，有利于引導用人單位樹立正確的“用人觀”，促進勞動力資源的高效合理利用。

案例4.用人單位在勞動者離職后對《競業限制協議》進行簽章且主張競業限制協議有效的，是否予以支持

基本案情

耿某原系某管理公司的辦稅人員。2022年2月，耿某在某管理公司提供的《競業限制協議》上單方簽名，根據該協議，競業限制期限為離職后兩年，競業期內公司按月支付競業限制補償，連續三個月未支付，協議自動終止，如耿某違反協議，應繼續履行協議并支付違約金30萬元。某管理公司將該協議收回后未返還給耿某。2022年4月，耿某從某管理公司離職。2022年5月，耿某入職某財稅公司。2022年6月，某管理公司在《競業限制協議》上加蓋“某管理公司”的公章。2022年7月，某管理公司向耿某一次性支付三個月競業限制補償6300元。某管理公司經仲裁后訴至法院。

原告訴訟請求

某管理公司起訴請求耿某繼續履行《競業限制協議》，同時請求耿某支付競業限制違約金并返還競業限制補償6300元。

處理結果

人民法院判決：耿某返還某管理公司競業限制補償6300元，駁回某管理公司其他請求。

案例分析

勞動者離職后承擔競業限制義務以勞動者與用人單位訂立競業限制協議或勞動合同中含有競業限制條款為前提，該義務基于合意而產生，故法院應審查雙方是否達成競業限制合意。本案中，耿某于2022年2月在《競業限制協議》上簽字，截止耿某離職并入職某財稅公司后，某管理公司仍未在上述協議上簽章，向耿某作出其已接受競業限制協議約束的意思表示，在此之后，某管理公司雖于2022年6月在《競業限制協議》上簽章并向耿某支付競業限制補償，但其簽章的行為已明顯超出合理期限，而耿某對此亦表示不予接受，故雙方之間未就《競業限制協議》達成合意，該協議未成立，耿某不受該協議的約束。

典型意義

我國勞動法律法規雖然允許用人單位與勞動者約定競業限制義務，但同時對約定競業限制義務的適用對象、競業范圍、競業期限等作出了明確限制，旨在防止用人單位不當運用競業限制制度對勞動者的權益造成損害。本案中，對用人單位故意拖延競業限制協議的成立，損害勞動者自由擇業權的行為予以否定性評價，明確了用人單位在此情形下應及時作為，避免其行為導致勞動者的自主擇業權在較長期間內處于不確定狀態，實質上損害勞動者的就業權利，影響人才的合理、有序流動。

案例5. 離職員工虛假報告競業限制期內的任職情況，未履行競業限制義務的，是否應承擔違約責任

基本案情

某信息科技公司與員工李某簽訂競業限制協議，約定李某在約定的競業限制期限（包括在職期間及勞動關系終止或解除之日兩年內）內，不得從事任何與公司相同或相類似行業的競爭業務，包括但不限于擔任實際控制人、股東、職員、顧問等，李某離職后某信息科技公司將按月支付竟業限制補償，若李某違反競業限制義務的，除應全額返還已經支付的競業限制補償外，還應支付違約金。李某離職后向某信息科技公司報告了其在某商貿公司重新就業的相關情況，某信息科技公司陸續向李某支付了15個月競業限制補償，其后某信息科技公司發現李某實際就職于與其有競爭關系的某科創公司。案件經勞動仲裁后訴至法院。

原告請求

某信息科技公司起訴請求李某退還已支付的競業限制補償及支付違反競業限制義務的違約金。

處理結果

人民法院判決：李某向某信息科技公司返還競業限制補償及支付違約金。

案例分析

根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權有關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”本案中，某信息科技公司與李某簽訂了競業限制協議，李某通過虛假報告實際就職情況的方式，入職與某信息科技公司有競爭關系的某科創公司，違反了其與某信息科技公司約定的競業限制義務，應按照合同約定返還競業限制補償金及支付違約金。

典型意義

報告義務是勞動者履行競業限制義務的一項附隨義務，勞動者應本著誠實守信的態度主動向原用人單位披露新入職情況，以供原用人單位判斷勞動者是否履行了競業限制義務。本案中，人民法院對勞動者通過虛假報告其新入職情況以免除其自身應承擔的競業限制義務的不誠信行為予以否定性評價，對維護市場秩序、營造公平競爭的市場環境、警示勞動者遵守職業倫理道德有積極作用。

來源：市高法院民四庭

編輯：吳輝、羅姍姍

審核：黃婭娟、魏巍

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