剛剛，字節(jié)全員會(huì)，梁汝波開(kāi)啟反內(nèi)卷浪潮

今天上午 10 點(diǎn)，字節(jié)跳動(dòng)（ByteDance）召開(kāi) All Hands 會(huì)議，字節(jié)跳動(dòng) CEO 梁汝波、TikTok 的周受資、抖音的韓尚佑、Seed 的朱文佳、TikTok - Operations Trust & Safety 的 Adam Presser、負(fù)責(zé)績(jī)效與激勵(lì)的郭平、管理研究院的劉琦等六位高級(jí)管理人員出席并分享。

以下為會(huì)議精華內(nèi)容：

1、績(jī)效改革背景：針對(duì)員工反饋 M + 比例高、長(zhǎng)期 M 易焦慮、M 與 M + 區(qū)分度不足等問(wèn)題，調(diào)整后長(zhǎng)期 M 代表持續(xù)符合預(yù)期，M - 不意味著淘汰（即使兩次 M - 3亦然）。

2、績(jī)效改革影響：不影響激勵(lì)和晉升，將提高 M 的獎(jiǎng)金上限及調(diào)薪覆蓋人群，緩解焦慮；晉升靈活性提升，此前需連續(xù)兩次 M + 方可提名，現(xiàn)一次 M + 即可。

3、過(guò)往激勵(lì)情況：M + 與 E 合計(jì)占比約 45%（近 50%），但部門間存在差異，不建議對(duì)號(hào)入座。

4、人員離職分析：24 年高績(jī)效員工離職率約 5%，職業(yè)發(fā)展是主因，美國(guó)分公司該比例有所上升；應(yīng)對(duì)舉措包括：為優(yōu)秀人才提供更多機(jī)會(huì)、強(qiáng)化內(nèi)部人才識(shí)別與選拔（3 - 2 及以上職級(jí)內(nèi)部晉升占比提升 40%，關(guān)注低職級(jí)長(zhǎng)期高績(jī)效未獲晉升者并要求負(fù)責(zé)人說(shuō)明原因）、調(diào)整轉(zhuǎn)崗政策以保留人才。

5、在職與離職年限：辟謠在職時(shí)間短的謠言，在職時(shí)長(zhǎng)中位數(shù) 2.9 年。

6、其他激勵(lì)調(diào)整：高績(jī)效激勵(lì)基數(shù)改為按總包計(jì)算，已從關(guān)鍵崗位試點(diǎn)推廣至全公司；不同崗位獎(jiǎng)金上限同步調(diào)整。

總的來(lái)看，字節(jié)跳動(dòng)此次績(jī)效改革著力于優(yōu)化員工體驗(yàn)與組織韌性，明確反對(duì)內(nèi)卷，核心體現(xiàn)在三方面變革：

1、弱化考核焦慮和過(guò)度內(nèi)卷：明確"M代表持續(xù)符合預(yù)期"的定位，取消連續(xù)兩次M-強(qiáng)制淘汰的機(jī)制，同時(shí)提升M檔的獎(jiǎng)金上限與調(diào)薪覆蓋率；

2、拓寬晉升通道：打破過(guò)往需連續(xù)兩次M+的晉升門檻，改為一次M+即可提名，加速人才上升路徑；

3、創(chuàng)新激勵(lì)模式：將高績(jī)效激勵(lì)基數(shù)調(diào)整為總包價(jià)值（含期權(quán)），同步動(dòng)態(tài)調(diào)整崗位獎(jiǎng)金上限。

祝福字節(jié)人，和這么好的公司共同成長(zhǎng)，告別內(nèi)卷，攜手變得越來(lái)越好！

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