員工拒絕在法定節假日加班，公司能不能認定為曠工？

在企業管理中，尤其是在訂單激增、項目攻堅的特殊時期，安排員工在法定節假日加班似乎成了無奈之舉。然而，當員工明確拒絕時，一些企業管理者會本能地將其視為“不服從工作安排”，甚至動用“曠工”條款進行處理，以期達到震懾效果。但從用工風險管控的角度看，這不僅是一個管理決策，更是一個高風險的“法律雷區”。

一、 核心結論：直接認定為曠工，法律風險極高

首先，我們必須給出一個明確的結論：在絕大多數情況下，將員工拒絕在法定節假日加班的行為直接認定為曠工，是缺乏法律依據的，并極有可能被認定為違法解除勞動合同，導致企業承擔不利后果。

原因在于，曠工的定義是員工在正常工作日內，無正當理由且未辦理請假手續而未到崗工作的行為。而法定節假日，本身就不是“正常工作日”。

二、 法理剖析：為什么不能認定為曠工？

1. 法定節假日的特殊法律地位

根據國務院《全國年節及紀念日放假辦法》，法定節假日是法律賦予全體公民的休息權利。這種休息權是強制性的、法定的。員工在法定節假日休息，是在行使自己的合法權利，而非“無正當理由”的缺勤。

2. 加班的法律前提：“協商一致”

《中華人民共和國勞動法》第四十一條明確規定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間。” 這里的關鍵詞是“協商”。

協商意味著員工有權說“不”。法律將是否加班的最終決定權部分地交給了員工本人。如果員工同意，則構成加班；如果員工拒絕，則屬于行使合法權利。

公司將員工行使合法權利的行為定義為違紀（曠工），本質上是將非法定義務強加于員工，這與立法精神相悖。

3. 強制加班的法律例外

法律并非完全禁止強制加班，但設置了極其嚴格的限制。《勞動法》第四十二條規定了只有在以下情形下，延長工作時間才不受第四十一條（協商一致）的限制：

發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；

生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；

法律、行政法規規定的其他情形。
顯然，絕大多數企業因“業務繁忙”、“訂單激增”而安排的加班，并不符合上述“緊急搶修”或“公共利益”的例外情形。

三、 企業風險：錯誤認定的嚴重后果

如果企業無視法律規定，強行將拒絕加班認定為曠工，并據此對員工作出警告、扣發工資甚至解除勞動合同等處分，將面臨以下重大風險：

1. 違法解除勞動合同的賠償金（2N）

這是最直接、最常見的后果。一旦員工申請勞動仲裁，仲裁委和法院極大概率會認定公司的解除決定違法。公司需要向員工支付經濟賠償金（標準為經濟補償金的二倍，即俗稱的“2N”）。

2. 被要求恢復勞動關系

即使支付了賠償金，員工仍有權要求恢復勞動關系。對于管理規范度要求高的企業，一個正在與自己打官司的員工回到崗位，會帶來一系列的管理難題。

3. 行政處罰與聲譽損害

勞動監察部門可以就企業強迫加班的行為進行查處，并可能處以罰款。同時，此類勞動爭議會損害企業的雇主品牌和外部聲譽，影響未來的人才吸引。

4. 引發群體性效仿

對一名員工的錯誤處理，可能成為引爆其他員工不滿的導火索，導致大規模的勞動糾紛，嚴重影響生產經營秩序。

四、 風險管控建議：企業應該如何正確應對？

與其糾結于“能不能罰”，不如將管理重心前移，構建合法、合規且富有彈性的用工風險管控體系。

1. 端正認知：尊重法定節假日的法律屬性

企業管理層和HR必須從思想上明確：法定節假日加班是“例外”，而非“常態”。安排加班的前提是協商，而非命令。

2. 建立有效的協商與激勵機制

事前溝通：提前與員工或工會溝通加班的必要性、工作安排和法定的加班薪酬（法定節假日加班費為工資的300%）。

強化激勵：除了法定加班費，可以設立額外的節假日出勤津貼、調休優先、項目獎金等激勵措施，引導員工自愿加班。

文化引導：通過企業文化建設，培養員工的歸屬感和責任感，讓員工在關鍵時刻愿意與企業共渡難關。

3. 優化規章制度，避免“霸王條款”

仔細審查公司的《員工手冊》和獎懲制度。任何類似于“不服從加班安排視為曠工”的規定，都是無效的“霸王條款”，應在制度層面予以清除。

4. 尋求多元化用工解決方案

對于周期性、臨時性的業務高峰，應優先考慮以下合法途徑，而非過度依賴強制現有員工加班：

合理招聘：增加正式或臨時員工。

業務外包：將部分非核心業務外包。

優化流程：通過技術和管理創新，提升單位時間內的工作效率。

5. 面對拒絕，管理動作要合法合規

當員工確實拒絕加班時，管理者應：

了解原因：溝通員工拒絕的真實原因，是家庭需要、身體原因還是對安排不滿？

評估影響：評估該員工的缺席對項目的影響，并啟動備選方案（如協調其他自愿者）。

嚴禁報復：絕不能因此對員工進行打擊報復，如降低績效、取消評優、調至邊緣崗位等，這些行為同樣構成違法。

總結

在法治日益健全的今天，依靠“強權”進行粗放式管理的時代已經過去。將員工拒絕法定節假日加班認定為曠工，是一項典型的“因小失大”的風險決策。企業唯有樹立牢固的合規意識，尊重員工合法權益，通過人性化的管理和科學的制度設計來調動員工積極性，才能從根本上管控用工風險，實現企業與員工的共贏與可持續發展。