勘察設計企業人才隊伍建設，路徑何在？

當前，我們正處于由行業換擋提質、技術變革加速和可持續發展要求升級共同驅動的歷史性交匯點。作為工程建設的先導和靈魂，勘察設計行業正面臨著前所未有的挑戰。綠色低碳、數字化、全生命周期服務等趨勢不僅重塑著行業的市場需求、技術規范和業務模式，也對行業最核心的資源——人才提出了全新的、更高的要求。

識別未來人才隊伍建設的新需求

根據住房城鄉建設部發布的《2024年全國工程勘察設計統計公報》，截至2024年底，全國勘察設計行業設計人員為101.9萬人，同比下降5.4%，這是2021年行業設計人員總量達到109.2萬的峰值后連續下降的第四年。伴隨著我國城鎮化進程從快速增長期步入穩定發展期，大基建時代逐步落幕，傳統市場持續萎縮，疊加人工智能等新技術應用的影響，未來行業人才隊伍總量縮減、結構優化成為主旋律，勘察設計企業需要深刻理解人才隊伍建設的新要求。

一是技術變革加速的要求。以BIM、大數據、物聯網、人工智能等為代表的數字技術，正從勘察設計行業的輔助工具演變為核心生產力。未來的勘察設計不再是單純的圖紙繪制，而是貫穿項目全生命周期的數據創造、流動與增值過程。這意味著勘察設計企業的人才需要從繪圖員向模型工程師和數據分析師轉變，掌握數字技術并能夠將其與工程技術深度融合的復合型人才成為關鍵資源。

二是可持續發展的要求?！半p碳”目標下，綠色低碳成為剛性約束，生態環保、韌性安全是工程建設的基本要求?？辈煸O計企業的人才必須將可持續發展理念內化于心、外化于行，熟練掌握綠色建設標準、低碳技術路徑、循環經濟原理等，成為碳中和解決方案的提供者和生態環境安全的守護者。

三是業務模式升級的要求。工程建設組織模式改革推動下，工程總承包、全過程工程咨詢、建筑師負責制、投建營一體化等將逐漸成為行業的主流模式，這不僅是市場的需求，也是行業提升價值的必經之路。這對勘察設計企業的人才提出了從專業分工到全局視野的要求，不僅要懂工程技術，還要了解項目投融資、工程建設乃至資產運營，全生命周期項目管理人才是業務模式升級的重要基礎。

四是市場需求變化的要求。在不確定性增強的環境下，市場需求呈現出綜合化、個性化和高效化的特征。業主不僅需要勘察設計企業提供從策劃咨詢到工程建設乃至運營管理的一站式服務，也需要其能夠提供差異化、特色化的解決方案，并能夠結合環境的變化快速調整。這要求勘察設計企業的人才具備極強的敏捷性和適應性、能夠快速響應市場變化，具備創新思維和解決復雜問題的能力，對溝通協調、團隊協作、客戶關系管理等能力也提出了更高要求。

綜上所述，未來勘察設計企業的人才隊伍建設需求呈現出技能數字化、知識復合化、能力綜合化的“三化”特征?？辈煸O計企業傳統的技術專家人才隊伍建設要求正在向一專多能的復合型人才隊伍建設要求演進。

構建面向未來的人才發展生態系統

面對新需求，勘察設計企業需要從頂層設計出發，圍繞人才的引、育、用、留，構建一個充滿活力、持續進化的人才發展生態系統。

創新人才引進機制，拓寬源頭活水

采用精準畫像靶向引才?；诳辈煸O計企業的發展戰略，企業要制定人才規劃，明確未來所需的人才類型和人才數量；建立動態的人才盤點機制，摸清人才家底，識別潛力人才，確保人才供給能夠及時匹配業務發展需要；應用能力素質模型，建立清晰的未來人才畫像，包括知識結構、核心能力、職業傾向等，以此實現從模糊招聘到精準引才的轉變，從源頭把握人才質量。

拓寬招聘渠道多元引才。面對當前行業人才吸引力明顯下滑的挑戰，一方面，企業要加強與重點高校的合作，通過共建人才基地、設立獎學金、加強品牌宣傳等方法，加大鎖定優秀畢業生的力度；另一方面，企業要根據所需人才類型，積極開拓社會招聘渠道。例如，可以從互聯網公司、咨詢公司等引入具備數字化技術能力或策劃咨詢背景的跨界人才，為組織注入“鯰魚效應”。

創新靈活模式柔性引才。企業要在全職雇傭之外采用柔性引才模式，在控制用工總量的同時提升企業的人才密度。例如，建立大師工作室和專家智庫，吸引行業領軍人物、退休資深專家以技術顧問、項目合作、專題研究等方式為企業服務；推行業務分包、勞務外包和項目用工等模式，針對特定任務組建由內外部人才構成的臨時工作小組，采用靈活方式解決階段性人才短缺問題。

重構人才培養體系，加速價值賦能

第一，打造分層分類的培養體系?？辈煸O計企業的人才培養體系需要結合員工發展需求分層分類設計，提高針對性。例如，新員工“啟航計劃”，主要進行企業文化、職業素養和工作流程導入，實現從學生到職業人士的轉變；骨干人才“遠航計劃”，重點培養項目管理、內外協作、客戶維護和創新思維，拓寬視野，加速成長；領軍人才“領航計劃”，聚焦戰略思維、變革管理和資源整合，提升領導力。此外，針對勘察設計企業傳統專業人才供過于求，而復合型人才短缺的情況，制定“轉身計劃”，定制個性化培訓課程，幫助員工實現職業轉型。

第二，采用人機協同的“傳幫帶模式”?？辈煸O計企業過去多采用一對一的“師徒制模式”進行人才培養，雖然具備指導精細、傳承文化等優勢，但是存在人才培養周期長、復合型人才培養困難等缺陷。數字化轉型背景下，在優化完善“師徒制模式”基礎上，需要重點加強知識管理平臺建設，形成人機協同的“傳幫帶模式”。一方面，行業通用知識可以應用人工智能技術實現知識平權，新技能的掌握門檻大大降低；另一方面，將企業成功經驗、失敗教訓、技術成果、標準模板等進行系統化沉淀和梳理，鼓勵專家進行知識萃取，形成專業工作指南，實現隱性知識的顯性化和線上線下的持續學習。

第三，推行“戰訓結合”的實踐培養。一方面，勘察設計企業可以聯合高校、科研院所構建“高校教育–企業實踐–科研創新”深度融合的培養機制，實現科學理論與工程實踐無縫銜接，通過聯合實驗室、產學研中心等定向培養創新人才；另一方面，企業需要更多地采用項目模擬、輪崗交流、跨部門課題組、創新孵化基金等方式作為培養復合型人才的“練兵場”，讓人才在解決真實、復雜的業務問題中提升工作能力。

優化人才使用機制，激發內生動力

首先，搭建多元化職業發展通道?？辈煸O計企業工程技術通道內涵將進一步升級，需要能夠解決復雜問題、引領科技創新、塑造核心競爭力的高端技術人才。在工程技術通道以外，需要建設更多復合型人才通道：一是能夠運用開發數字化工具，將工程技術與數字技術充分融合的數字化人才；二是能夠負責項目投資決策、工程建設到運營管理的全生命周期項目管理人才；三是能夠有效識別客戶需求，提出針對性解決方案并引導客戶對服務價值正確判斷的市場經營人才。同時，伴隨著企業“出?！卑l展，熟悉國際標準、具備跨文化背景和溝通能力及全球視野的國際化人才也是重要的發展通道。

其次，采用短中長期組合激勵模式?？辈煸O計行業傳統與產值掛鉤的短期績效模式無法滿足新時期員工的激勵需求，薪酬模式需要逐步向績效年薪制方向改變，給予員工明確保障的同時引導員工追求長期職業發展。薪酬激勵導向需要從產值導向轉向價值導向，在產值創造基礎上，創新貢獻、知識分享應納入價值評價范疇，以支持創新型和學習型企業建設。對于骨干人才，企業需要采用包括利潤分享、崗位分紅、股權激勵等中長期激勵方式，將員工利益與企業發展深度綁定，形成命運共同體，打造“共創、共擔、共享”的合伙人機制。除物質激勵基礎外，精神激勵同樣重要，企業需要關注不同層次員工的需求，榮譽與認可、培訓和職業發展機會也是重要的激勵手段。

營造卓越人才環境，筑牢留才根基

一是打造賦能型管理團隊。傳統意義而言，勘察設計企業的管理團隊多是“技術優則仕”，技術思維濃厚，領導“領而不導”、管理“管而不理”的現象比較普遍。面對新時期員工的多元需求，管理者需要從思想深處認識到人才管理的重要性，人才管理和客戶管理同等重要。沒有滿意的員工，就不會有滿意的客戶。管理者不只是團隊負責人，更是員工的教練和伙伴，需要投入時間和精力到團隊建設中。管理者需要提升識人用人、授權賦能、激勵團隊、溝通協調等能力，成為人才成長的“助推器”。

二是建設“有溫度”的企業。在薪酬激勵基礎上，有競爭力的福利待遇成為員工的關注重點。勘察設計企業需要量力而為，通過物質和非物質的菜單福利組合提升員工滿意度。面對高強度工作負荷，企業應重點關注員工的身心健康，改善辦公環境。通過引入彈性工作制、遠程辦公等靈活方式，幫助員工更好地平衡工作與生活，提升員工的歸屬感和幸福感。

三是培育開放包容、鼓勵創新的文化氛圍。勘察設計企業需要以扁平化組織為建設方向，在減少溝通層次、提升運營效率的同時，提升員工的參與感。倡導尊重人才、尊重貢獻、尊重創新的核心價值觀。打破論資排輩，建立以績效和能力為導向的公平競爭機制。容忍在創新過程中的失敗，鼓勵大膽試錯，營造心理安全的工作環境，讓員工敢于提出不同意見、嘗試新方法。

四是建設數字化人才管理平臺。人才管理的精細化離不開數字化技術的支撐?？辈煸O計企業應將人力資源管理數字化作為企業數字化轉型的一項重要工作，建設集成招聘管理、培訓管理、薪酬管理、績效管理、職業發展等功能的一體化人才管理平臺，運用數據分析為人才管理決策提供科學依據。

人才是勘察設計企業未來發展的核心變量。如何打造一支能夠引領未來的新型人才隊伍，已成為所有勘察設計企業必須回答的戰略性課題。這不僅是市場競爭的需要，更是基業長青的根本保障?？辈煸O計企業應以成為人才公司為目標，以系統思維構建一個引才有道、育才有方、用才有術、留才有情的人才發展生態系統，方能在未來的行業激烈競爭中脫穎而出。[本文作者郭剛系科思頓企業咨詢管理（上海）有限公司高級合伙人]

來源：《中國勘察設計》雜志