37萬家酒店裝不下50萬酒旅畢業(yè)生

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近幾年，酒店業(yè)陷入一個怪圈：一邊是酒旅畢業(yè)生擠破頭找不到工作，一邊是酒店老板們?yōu)榘偃f年薪招不到一個合適總經(jīng)理而發(fā)愁。

與此同時，《中國酒店人力資源現(xiàn)狀調(diào)查報告（2025）》顯示，酒店業(yè)人工成本率正持續(xù)上升，許多中高端酒店的人工成本占比已超過40%。

一邊是酒店集團心急如焚——年薪百萬招不到一個合適的總經(jīng)理，基層員工缺口高達200萬-300萬人；另一邊是酒旅專業(yè)畢業(yè)生紛紛轉(zhuǎn)行——每年50萬畢業(yè)生中僅有15%選擇對口就業(yè)。

這一冷一熱之間，折射出酒旅人才市場的嚴重錯配。這種矛盾的背后到底隱藏著怎樣的結(jié)構(gòu)性困境？

供需錯配：國內(nèi)酒店業(yè)的“人才黑洞”

“畢業(yè)后在五星級酒店實習了半年，每天站著工作8小時，月薪只有3000元。”一位酒店管理專業(yè)畢業(yè)生在社交媒體上吐槽，“我辛苦讀書十幾年，不是為了端盤子。”

這并非個例。

智聯(lián)招聘發(fā)布的《2024年大學生就業(yè)力調(diào)研報告》顯示，僅一半高校畢業(yè)生獲得offer，單位就業(yè)人數(shù)同樣只占一半。

就連考研名師張雪峰都直言，酒店管理專業(yè)畢業(yè)不如直接考公。

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更令人擔憂的是，酒旅專業(yè)畢業(yè)生對口就業(yè)率低得驚人。

公開資料顯示，酒店管理專業(yè)對口就業(yè)率僅有45%，而每年畢業(yè)的50萬酒旅畢業(yè)生中，真正做到對口就業(yè)的只占15%。

這意味著，超過40萬的酒旅專業(yè)畢業(yè)生最終選擇了其他行業(yè)。

更多酒旅專業(yè)畢業(yè)生選擇轉(zhuǎn)行、考研或考公。業(yè)內(nèi)曾流傳著一個段子：“薛之謙就是學酒店管理，現(xiàn)在當歌手開店”。

社交媒體上充斥著對旅游和酒店管理專業(yè)的“勸退”建議。網(wǎng)友普遍認為這些專業(yè)“沒有門檻”，畢業(yè)了轉(zhuǎn)行哭都來不及。

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國內(nèi)酒店人才市場陷入了一個惡性循環(huán)：薪資低導致員工流失率高，員工流失率高影響服務質(zhì)量，服務質(zhì)量差影響酒店業(yè)績，業(yè)績差又制約了薪資增長。

這種“有活沒人干，有人沒活干”的怪象，背后隱藏著多種復雜原因。

2024年，全國酒店總數(shù)已超過37萬家，客房總規(guī)模突破1850萬間，創(chuàng)下近五年來最快增速。

表面繁榮背后，是酒店經(jīng)營指標的全面下滑。2024年全國酒店平均入住率僅58.8%，平均房價約為200元，帶動每間可供房收入同比下滑約5%。

這種擴張與盈利的背離，導致酒店業(yè)對人才的需求呈現(xiàn)“兩極分化”：一方面是基礎服務崗位的大量流失，另一方面是高端管理人才的極度緊缺。

一方面，前廳接待、廚房、餐飲服務等一線崗位需求量大，每家酒店最少需招10人以上；另一方面，酒店總經(jīng)理等高級管理人才稀缺，年薪已開到80萬-100萬元。

對這一困境，酒店企業(yè)嘗試通過提高薪資吸引人才。

《中國酒店人力資源現(xiàn)狀調(diào)查報告（2025）》中指出，相較于2023年，2024年酒店人工成本率處于50%及以上的占比提升了2.1%。

但問題在于，能勝任這些高薪職位的高級管理人才同樣稀缺。

國內(nèi)酒店業(yè)的“人才悖論”至此清晰可見：

基層崗位收入低、勞動強度大，對畢業(yè)生缺乏吸引力；高層管理崗位要求高、勝任者少，企業(yè)高薪難覓。中間層則出現(xiàn)“錯配”——酒店需要的是復合型人才，而畢業(yè)生具備的往往是傳統(tǒng)技能。

人才斷層：高校培養(yǎng)與行業(yè)需求脫節(jié)

學界和業(yè)界的“供需錯配”是酒店用人難問題的核心。

一方面，酒店業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中急需具備信息技術(shù)、數(shù)據(jù)分析、市場營銷、人工智能應用等跨學科知識的復合型人才。

另一方面，國內(nèi)大多數(shù)酒管專業(yè)的課程設置仍停留在傳統(tǒng)酒店運營范疇，與十多年前的課程幾乎沒有變化。

作為工商管理大類下的二級學科，旅游與酒店管理專業(yè)在學術(shù)資源分配上未得到學校重視，其教學安排、科研組織、學術(shù)研究等方面由一級學科統(tǒng)籌管理，缺乏專業(yè)自主性。

傳統(tǒng)教育內(nèi)容已不適應行業(yè)新需求。

《2025年酒旅業(yè)新型人才需求調(diào)研報告》指出，IT與AI人才/智慧旅游應用與開發(fā)需求占比達44.49%，位居第一。

而高校課程設置仍停留在傳統(tǒng)酒店管理范疇，對數(shù)字化、資產(chǎn)管理、投資思維等新領(lǐng)域涉及有限。

這種教育與市場的脫節(jié)，直接導致了“所學無所用”的問題，使供需之間產(chǎn)生了嚴重錯配。

此外，職業(yè)認知偏差同樣突出。

酒旅專業(yè)曾被看作是“吃喝玩樂一條龍”的夢幻專業(yè)，學生們想象中學習的是品酒、茶藝、高端管理，而現(xiàn)實卻是從鋪床、端盤子開始，酒店更希望招聘到有經(jīng)驗、能立即上手的人才。

北京東方君悅大酒店人力資源總監(jiān)韓娟曾對媒體表示，部分年輕人認為自己剛上手就可擔任領(lǐng)導崗位，但實際上酒店的職位設置類似于金字塔，基層崗位人才缺口更大。

面對人工成本高企和人才短缺的雙重壓力，國內(nèi)酒店業(yè)也在積極尋求變革。

據(jù)《中國酒店人力資源現(xiàn)狀調(diào)查報告（2025）》顯示，2024年酒店人工成本率進一步上升。26.8%的中端及中高端酒店人工成本率處于30%～39%的臨界區(qū)間，26.4%的甚至高于40%。

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高端酒店情況同樣不容樂觀，38.1%的高端及以上酒店人工成本占比在30%～39%，27.2%的高端及以上酒店該比例高于40%。

值得一提的是，靈活用工成為酒店行業(yè)“降本增效”的重要方式。近八成酒店靈活用工比例在20%及以下，一半以上酒店靈活用工比例在10%及以下。

圖源：中國酒店人力資源現(xiàn)狀調(diào)查報告（2025）

這種用工模式雖然降低了成本，卻帶來了服務質(zhì)量不穩(wěn)定、員工歸屬感低等新問題。86.9%的酒店認為靈活用工人員的工作質(zhì)量難以保證，83.8%認為靈活用工人員穩(wěn)定性差。

行業(yè)到底缺什么人才？

面對困境，酒店業(yè)與教育界正在探索解決路徑。

近年來，隨著酒店行業(yè)的發(fā)展，人才需求結(jié)構(gòu)發(fā)生了顯著變化。

復合型人才培養(yǎng)成為關(guān)鍵。業(yè)界呼喚既懂酒店運營，又掌握數(shù)字化技能的新型人才。

今年9月，國內(nèi)第一所旅游大學海南洛桑旅游大學揭牌成立，學校初期開設四大專業(yè)中烹飪與營養(yǎng)教育專業(yè)引發(fā)熱議。

其核心課程呈三層知識結(jié)構(gòu)：

◎底層能力：食材科學、營養(yǎng)生化、食品安全法規(guī)；

◎管理能力：餐飲成本控制、菜單工程、供應鏈管理；

◎頂層設計：餐飲創(chuàng)新管理、高端服務設計、餐飲數(shù)字化轉(zhuǎn)型；

這直接打破了業(yè)內(nèi)對烹飪這個“炒菜專業(yè)”的偏見。

人工智能賦能則是另一大趨勢。

《中國酒店人力資源現(xiàn)狀調(diào)查報告（2025）》中指出，雖然目前AI在酒店HR中的滲透率不高，約40%的酒店尚未應用AI，但前景可期。

在AI時代，人類技能的上限不再固化于個人的知識與操作能力，而是隨著AI工具的迭代、個人認知水平的提升，以及人機協(xié)同深度的拓展而動態(tài)調(diào)整。

錦江國際集團推出AI超級員工“錦江JINTELL”，構(gòu)建全鏈路數(shù)字化運營體系；華住集團部署“AI數(shù)字店長”進行房態(tài)管理和動態(tài)調(diào)價。這些科技工具正在改變酒店業(yè)的傳統(tǒng)運營模式，同時也為酒旅專業(yè)畢業(yè)生提供了新的職業(yè)發(fā)展路徑。

績效管理改革也是激發(fā)員工活力的重要途徑。

《中國酒店人力資源現(xiàn)狀調(diào)查報告（2025）》顯示，超過四分之一的酒店績效管理制度未更新或缺失，這導致績效考核難以真正激發(fā)員工積極性。

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君亭酒店集團董事長朱曉東在一次訪談中談到，如何將行業(yè)的人才吸引回來，使他們通過勞動付出，獲得更好的價值回報，值得行業(yè)思考。

一些酒店已經(jīng)開始創(chuàng)新績效管理方式，如太湖飯店建立了多維度的考核體系，考核結(jié)果不僅應用于年終獎分配，還將晉升通道的培訓機會向優(yōu)秀員工傾斜，并鼓勵員工走不同的職業(yè)發(fā)展通道。

高薪搶不到人，低薪留不住心，國內(nèi)酒店業(yè)需要一場人才革命。

當社會面臨轉(zhuǎn)型焦慮，各行各業(yè)都在經(jīng)歷劇烈變化，酒旅畢業(yè)生應當更重視實踐能力，及早融入行業(yè)轉(zhuǎn)型大潮中。

縱使風高浪急，終有人將站上潮頭，也有人會被大浪淘沙。