薪酬咨詢公司：智幫咨詢，工資發不對，薪酬公平是可以算出來的

老板最頭疼什么？發工資。

新人工資開 8K，老員工干了三年才 7K。老員工一看，當場提離職。

你說這工資定得冤不冤？老板也委屈啊。新人是名校研究生，老員工是專科。按學歷定，沒毛病吧？

可老員工不服："我干了三年，他才來三天，憑什么比我高？"

老板又改。按工齡定，干一年漲 500。結果呢？混日子的工資越來越高，能干的反而拿得少。

問題出在哪兒？

出在定工資的方式上。拍腦袋定工資，一拍一個坑。

今天，我們就來聊聊，從"拍腦袋"到"有章法"的薪酬設計。

拍腦袋定工資，一拍一個坑

很多企業定工資，無非三種方式。

按學歷。研究生 8K，本科 6K，專科 4K。看起來公平，但問題是，學歷和能力，真的畫等號嗎？

按工齡。干一年漲 500，干十年漲 5000。聽著合理，但混十年的，和拼命干十年的，該拿一樣多嗎？

還有一種更常見的。

按老板心情。"這人不錯，多給點。""那人一般，少給點。"

這三種方式，為什么都不行？

因為，都沒考慮一個關鍵問題：崗位價值量。

什么是崗位價值量？就是這個崗位對公司的貢獻有多大。

假設你開了家公司。銷售總監，一年能給公司帶來 5000 萬業績。前臺，每天接接電話，收收快遞。這兩個崗位，對公司的價值，能一樣嗎？

當然不一樣。

那么，知道了崗位價值量，怎么定工資呢？

這就需要用到今天要講的方法了。

內部調研法：讓工資差距"看得見"

先說適用場景。如果你的公司，基本工資只是很小一部分，大頭在于提成和獎金，那么內部調研法就特別適合你。

比如銷售崗位。基本工資 5K，但提成加獎金，可能拿到 2 萬。

這種情況下，內部調研法能幫你解決什么問題？

保證內部公平。讓大家心服口服。

怎么做到？

下面我們一步一步來拆解。為了方便理解，我們先假設幾個數字。假設你的公司，最高工資 20000 元，最低工資 2500 元。最高崗位價值量 1500 分，最低崗位價值量 100 分。

有了這些數字，我們就能開始算了。

先算崗位價值量相對比。

公式很簡單：最高崗位價值量除以最低崗位價值量。

什么意思？就是看最高和最低差多少倍。拿剛才的數字來算：1500 除以 100，等于 15。也就是說，最高崗位的價值量，是最低崗位的 15 倍。

然后，算每個崗位的相對價值比。

假設有個崗位，價值量是 1000 分。那它的相對價值比就是：1000 除以 100，等于 10。這個崗位的價值量，是最低崗位的 10 倍。

接下來，算最高最低工資差。這個更簡單。最高工資減去最低工資。20000 減 2500，等于 17500 元。這就是工資的最大差距。

再算崗位價值量差。

最高價值量減去最低價值量。1500 減 100，等于 1400。這是價值量的最大差距。

這兩個差距有什么用？

算出一個關鍵數字：分值工資。

分值工資，就像"單價"。

你去買水果，5 塊錢一斤。你買 2 斤，就是 10 塊。這里的"5 塊錢一斤"，就是單價。

分值工資也是這個意思。公式是：崗位工資差除以崗位價值量差。17500 除以 1400，等于 12.5 元。

就是每 1 分價值量，值 12.5 元。

有了這個數字，后面的計算就簡單了。假設某個崗位，價值量是 1000 分。先算這個崗位的價值量差：1000 減 100，等于 900。然后算這個崗位比最低崗位多拿多少錢：12.5 乘以 900，等于 11250 元。

最后，算這個崗位的工資：11250 加 2500，等于 13750 元。

就這樣，算出了這個崗位該拿多少錢。

你可能會說，這也太復雜了吧？

其實不復雜。打開 Excel，把公式填進去，拖一下，所有崗位的工資就都出來了。

關鍵是什么？關鍵是你有沒有這個意識，去用一套方法，而不是拍腦袋。

還有一個問題：工資高不高？

內部調研法解決了內部公平的問題。但還有一個問題。

工資定得合不合理？高不高？

你按這套方法算出來，某個崗位該拿 13750 元。可問題是，市場上同樣的崗位，別人給 15000 元。那你 13750 元，能招到人嗎？

招不到。

這就需要另一個方法：外部 K 值法。

什么是外部 K 值法？就是對標市場，看同行給多少錢。內部調研法保證內部公平，外部 K 值法保證市場競爭力。兩個方法結合起來，你的薪酬體系才算完整。

不過，外部 K 值法比較復雜，需要專門講。今天先到這兒。

從"拍腦袋"到"有章法"

回顧一下。

定工資，不能拍腦袋。一拍一個坑。要用方法。

內部調研法，保證內部公平。外部 K 值法，保證市場競爭力。

方法不難。難的是，你有沒有這個意識，去建立一套科學的薪酬體系。

如果你是老板，或者 HR，不妨打開 Excel，試著算一遍。

算一遍，就會了。