湖南
是不是經常感覺，你的銷售團隊總差一口氣？明明產品不錯，市場也有需求，但團隊的戰斗力就是上不來：老人吃老本，新人留不住，業績像過山車，每月末你都跟著心驚肉跳？別急，這些問題，很可能根源就出在你的薪酬方案上。一套“好”的方案能讓你如虎添翼，一套“壞”的方案則會讓你的管理事倍功半。今天，我們不談復雜的理論模型，直接給你一份能拿去就用、馬上見效的銷售團隊薪酬設計方案，幫你把團隊的發動機徹底點燃！
很多老板在設計薪酬時，容易陷入幾個“坑”：
1.“大鍋飯”陷阱：底薪偏高，提成比例低，干好干壞差距不大。結果就是養懶漢，明星銷售覺得不公平，遲早走人。
2.“唯業績論”陷阱：只盯著銷售額，忽視回款、新客戶開發、老客戶維護。結果可能是銷售額虛高，壞賬一堆，市場后繼乏力。
3.“復雜度”陷阱：方案規則一大堆，連銷售自己都算不明白這個月能拿多少錢，激勵效果大打折扣。
4.“靜態”陷阱：市場變了，團隊階段變了，薪酬方案卻幾年不變，早已失去激勵作用。
如果你正在為團隊的動力發愁，感覺錢沒少花但效果不佳，那么下面這套簡潔、清晰的實操方案，正是為你準備的“解藥”。
核心解決方案：一個“黃金三角”薪酬框架
忘掉那些復雜的工具，你只需要抓住三個核心支柱：保障、激勵、牽引。就像蓋房子，這三根柱子穩了，結構就牢了。
第一根柱子：保障——有安全感的底薪
底薪不是成本，而是投資的“穩定器”。它的核心作用是吸引人才、保障基本生活，讓銷售有底氣去開拓。建議：
1、分級設置：將底薪與崗位職級或勝任力掛鉤（如銷售助理、初級銷售、資深銷售、銷售經理），新人老人區別對待，給能力成長留出空間。
