法官提醒：你的年休假，不是“可有可無(wú)”的福利！

當(dāng)年休假被公司以各種理由“壓縮”

當(dāng)法定的婚假、育兒假

被“偷換”成了年休假……

你是否會(huì)察覺(jué)

假期正以一種隱蔽的方式“被蒸發(fā)”？

請(qǐng)注意！

帶薪年休假?gòu)膩?lái)不是誰(shuí)的 “恩賜”

而是勞動(dòng)法賦予勞動(dòng)者的法定權(quán)利！

近日，江蘇省昆山市人民法院審結(jié)一起與育兒假相關(guān)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。原告劉先生向公司申請(qǐng)休4天育兒假，并提交了子女出生證明等相關(guān)材料。公司卻不同意其休育兒假，將其休假均按照年休假處理，并扣除了對(duì)應(yīng)天數(shù)的年休假補(bǔ)貼。法院經(jīng)審理認(rèn)為，劉先生符合休育兒假標(biāo)準(zhǔn)，公司做法損害了其合理權(quán)益，判決公司支付劉先生對(duì)應(yīng)天數(shù)的年休假工資，有力保障了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

上述案件的核心爭(zhēng)議點(diǎn)在于：育兒假能否被年休假隨意替代？答案是否定的。育兒假是獨(dú)立于年休假、產(chǎn)假、婚假等之外的法定假期，目前我國(guó)大多數(shù)省市均已出臺(tái)關(guān)于育兒假的相關(guān)規(guī)定，子女在三周歲以內(nèi)的夫妻，每年雙方均可享受5天至20天不等的育兒假。公司單方面將育兒假按年休假處理并扣除年休假補(bǔ)貼的行為，實(shí)質(zhì)上是混淆了不同假期的法律性質(zhì)，侵犯了勞動(dòng)者依法享有的獨(dú)立休假權(quán)益。

這一案例不僅明確了休假這一勞動(dòng)福利的制度剛性，更折射出在休假權(quán)益領(lǐng)域，勞動(dòng)者與用人單位之間依然存在認(rèn)知差異與執(zhí)行偏差。其中，帶薪年休假正是爭(zhēng)議的高發(fā)區(qū)，它既是員工安心休憩的保障，同時(shí)也成了一些用人單位試圖壓縮成本的“模糊地帶”。

那么，什么是帶薪年休假？

你享有哪些權(quán)利？

遇到權(quán)益受損又該如何維權(quán)？

今天，聽(tīng)法官講講

“打工人”不可不知的那些事兒

帶薪年休假：

不是福利，而是法定權(quán)利

帶薪年休假（以下簡(jiǎn)稱“年休假”），是指勞動(dòng)者連續(xù)工作滿一年后，每年依法享有的保留工作崗位、帶薪連續(xù)休息的假期，是國(guó)家為保障勞動(dòng)者休息權(quán)、促進(jìn)其身心健康、提高生活質(zhì)量而設(shè)立的法定權(quán)利。年休假期間，勞動(dòng)者享受與正常工作期間相同的工資收入。

你的年休假有多少天？關(guān)鍵在于累計(jì)工齡：

? 累計(jì)工作滿1年不滿10年：5天

? 累計(jì)工作滿10年不滿20年：10天

? 累計(jì)工作滿20年：15天

需要說(shuō)明的是，上述天數(shù)為國(guó)家規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)，用人單位可以根據(jù)自身情況，提供更優(yōu)于上述標(biāo)準(zhǔn)的年休假待遇。

尊重法律、保障員工的休假權(quán)，是用人單位不可推卸的社會(huì)責(zé)任與法定義務(wù)。在實(shí)際執(zhí)行中，用人單位可根據(jù)生產(chǎn)、工作情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假既可以集中安排，也可以分段安排。因工作需要不能安排的，經(jīng)職工本人同意后，可以不安排休假，單位應(yīng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。

此外，國(guó)家法定休假日、休息日和職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假、育兒假等國(guó)家規(guī)定的假期以及工傷停工留薪期，均不計(jì)入年休假假期。

法律后盾：

年休假的權(quán)利從何而來(lái)？

我國(guó)年休假制度構(gòu)建了多層次的法律保障體系，為勞動(dòng)者享受年休假權(quán)益提供了堅(jiān)實(shí)保障。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十五條規(guī)定：“國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國(guó)務(wù)院規(guī)定。”這一條款從國(guó)家層面確立了帶薪年休假是一項(xiàng)法定制度，賦予了所有符合條件的勞動(dòng)者享受帶薪年休假的基本權(quán)利。

《職工帶薪年休假條例》是年休假制度最核心、最具體的操作總綱，系統(tǒng)規(guī)定了年休假的享受條件、休假天數(shù)、不享受當(dāng)年年休假的情形、未休假的工資補(bǔ)償?shù)汝P(guān)鍵內(nèi)容。

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》進(jìn)一步對(duì)累計(jì)工作時(shí)間計(jì)算、新進(jìn)員工年休假天數(shù)計(jì)算、日工資計(jì)算方法、解除合同時(shí)的未休年休假處理等作出明確具體規(guī)定，增加可操作性。

保持警惕：

這些年休假“陷阱”須避開(kāi)

盡管法律規(guī)定明確，但在實(shí)踐中，年休假“紙面化”的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，該類爭(zhēng)議仍是勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中最常見(jiàn)的糾紛類型之一。以下是幾種常見(jiàn)的違規(guī)操作，請(qǐng)擦亮眼睛：

1、否認(rèn)新入職員工工作年限，僅以其在本單位的工作時(shí)間計(jì)算年休假天數(shù)，不承認(rèn)其之前的工作經(jīng)歷。

提示：“累計(jì)工作時(shí)間”是指職工自參加工作以來(lái)在所有用人單位的工作時(shí)間總和，而不僅僅是在當(dāng)前單位的工作時(shí)間。入職時(shí)，你可主動(dòng)提供社保記錄、離職證明等材料以便核實(shí)工齡。

2、以各種理由不批假，或利用管理優(yōu)勢(shì)讓員工“自愿放棄”年休假。

提示：單位應(yīng)主動(dòng)制定年度休假計(jì)劃，與員工協(xié)商后執(zhí)行，如因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)確實(shí)無(wú)法安排，應(yīng)征得員工同意后，按規(guī)定支付未休的年休假報(bào)酬。真正的“自愿放棄”必須是你本人書面提出，且出于真實(shí)意愿。

3、在未休完法定年休假時(shí)不予補(bǔ)償或計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)打折扣。

提示：對(duì)于應(yīng)休未休的年休假，必須嚴(yán)格按照日工資收入的300%支付報(bào)酬（含正常工作期間的工資收入）。具體的計(jì)算公式為，未休年休假工資（額外支付部分）=（勞動(dòng)者前12個(gè)月平均月工資（不含加班費(fèi)）/21.75天)×應(yīng)休未休天數(shù)×200%。

4、將年休假與其他假期（如事假、婚假、育兒假等）強(qiáng)行沖抵，或以旅游、團(tuán)建等形式?jīng)_抵年休假。

提示：年休假與其他假期的性質(zhì)、設(shè)立目的、享受條件等均不同，是相互獨(dú)立的休假權(quán)，禁止互相沖抵。單位組織的旅游或團(tuán)建屬于文化活動(dòng)或其他福利活動(dòng)，并非員工自主安排的休息，不能替代年休假。

5、將法定年休假與單位福利年假混淆。

提示：法定年休假是強(qiáng)制性、基準(zhǔn)性的，其天數(shù)、未休補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)均由法律明確規(guī)定；福利年假是單位自愿提供的額外福利，兩者性質(zhì)完全不同。

6、設(shè)置隱形門檻，規(guī)定“必須先休完所有調(diào)休假”“年休假必須一次性休完”“當(dāng)年不休，過(guò)期作廢”等。

提示：這些規(guī)定不合理地限制了勞動(dòng)者的權(quán)利，屬于無(wú)效條款。年休假與調(diào)休之間沒(méi)有法律上的關(guān)聯(lián)，不存在順序問(wèn)題；年休假既可以集中安排，也可以分段安排；因單位原因未休完的假，可跨年安排或依法補(bǔ)償。

原因何在：

為何年休假權(quán)益屢受侵犯？

了解完這些形形色色的“陷阱”，我們不禁要問(wèn)：為何年休假權(quán)利在實(shí)踐中屢屢被打折扣？其背后有著多重的現(xiàn)實(shí)原因。

1、法律“彈性空間”被濫用：《職工帶薪年休假條例》規(guī)定賦予了用人單位“統(tǒng)籌安排”的權(quán)利，然而這一權(quán)利在實(shí)踐中常常被企業(yè)無(wú)限放大，成為限制或剝奪員工年休假權(quán)益的“合法借口”。

2、權(quán)利意識(shí)錯(cuò)位：一些管理者將年休假視為“公司福利”而非“法定權(quán)利”，基于這種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，部分用人單位認(rèn)為自己有權(quán)決定是否給予、如何給予年休假，從而利用其優(yōu)勢(shì)地位設(shè)置各種門檻和條件。

3、違法成本低：勞動(dòng)者維權(quán)需要投入時(shí)間、精力、經(jīng)濟(jì)成本并面臨潛在的人際職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，在“飯碗”與“權(quán)利”的權(quán)衡中，許多人選擇沉默。而對(duì)單位而言，即使敗訴，通常也只需補(bǔ)發(fā)本應(yīng)支付的補(bǔ)償，極少受到額外的懲戒。較高的維權(quán)門檻與較低的違法代價(jià)，無(wú)形中降低了對(duì)用人單位行為的約束。

維權(quán)指南：

年休假權(quán)益被侵犯該怎么辦？

如果在工作中遭遇到侵權(quán)行為，請(qǐng)保持冷靜，按照以下步驟理性行動(dòng)：

1、內(nèi)部溝通，固定證據(jù)：首先與人力資源部門或直接主管進(jìn)行溝通，提交書面休假申請(qǐng)，明確指出相關(guān)法律規(guī)定。同時(shí)，務(wù)必保存好所有證據(jù)，如勞動(dòng)合同、工資條、考勤記錄、社保記錄、加班證明、休假申請(qǐng)郵件、溝通聊天記錄等。

2、行政投訴，尋求介入：如果與單位協(xié)商無(wú)效，可以向用人單位所在地的勞動(dòng)保障監(jiān)察部門進(jìn)行投訴舉報(bào)，要求責(zé)令單位改正。

3、勞動(dòng)仲裁，申請(qǐng)裁決：如果投訴無(wú)法解決問(wèn)題，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，申請(qǐng)時(shí)效通常為當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起一年內(nèi)，這是訴訟前的必經(jīng)程序。

4、提起訴訟，最終裁決：如對(duì)仲裁結(jié)果不服，可以在法定期限內(nèi)向人民法院提起訴訟。

共建和諧社會(huì)：

如何從源頭避免糾紛？

防范勝于救濟(jì)。對(duì)勞動(dòng)者而言，維權(quán)過(guò)程需要投入時(shí)間和精力；對(duì)用人單位而言，亦會(huì)影響企業(yè)形象和員工積極性。要讓年休假不再成為“紙上權(quán)益”，需要用人單位、勞動(dòng)者和監(jiān)管部門的共同努力。

致用人單位：尊重法律即是尊重人才，請(qǐng)將年休假視為提升員工幸福感與更好投入工作的投資，而非成本。應(yīng)將年休假納入企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)管理流程，合理安排年休假計(jì)劃并確保公開(kāi)透明。

致勞動(dòng)者：主動(dòng)學(xué)習(xí)了解自己的合法權(quán)益，遵守公司流程，同時(shí)勇于對(duì)侵權(quán)行為說(shuō)“不”，發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)依法理性維權(quán)。

致監(jiān)管部門：加強(qiáng)主動(dòng)監(jiān)察與普法宣傳，提高企業(yè)違法成本，營(yíng)造尊重勞動(dòng)者、尊重休假權(quán)的社會(huì)氛圍。

休息，是為了更好地出發(fā)

帶薪年休假

不僅承載著對(duì)勞動(dòng)者尊嚴(yán)與健康的深切關(guān)懷

更是構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的重要基石

唯有在權(quán)益被充分尊重的土壤上

才能培育出個(gè)人與組織共同成長(zhǎng)的碩果

愿每位勞動(dòng)者都能清晰知曉自身權(quán)利

安心享受休假時(shí)光

以更飽滿的狀態(tài)奔赴前路

誠(chéng)邀大家轉(zhuǎn)發(fā)分享給親朋好友

讓更多人了解帶薪年休假的重要意義

共同維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益

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