某大廠的“神秘”高職級會議，部分核心3-2、4-1以上參加

某大廠12月17日晚上22:00開了一場只有高職級員工才能參加的會議。本來這沒什么，誰知道有一位該大廠員工在同事圈提前發(fā)文“劇透”這件事，結(jié)果引發(fā)是否要全員加薪的大討論。

因為單從他發(fā)的內(nèi)容來看，就是跟薪酬和績效有關(guān)。

今天有不少朋友問大喇叭后續(xù)情況，網(wǎng)上也有不少關(guān)于此次內(nèi)容的猜測，真假未知，假的居多。大喇叭詢問這家大廠朋友對于此次會議的反應(yīng)，人家回答：自己和身邊同事都很淡定，打聽的不多，好好干自己的活。作為一個“小嘍啰”，中高層的事情不是咱能操心的。

個人感覺比較“搞笑”的是下面截圖這個，該大廠網(wǎng)友解釋為來自現(xiàn)場倒茶的說法。雖然是調(diào)侃，也代表大部分低P員工的八卦、好奇的心態(tài)了。

大喇叭目前了解比較靠譜的是：此次調(diào)整跟職級帶寬、管理幅度和升遷有關(guān)，除此之外還會有更長期的激勵。具體的方案，大喇叭也不清楚，只能等后續(xù)啦。這里可以確定的是，跟全員加薪無關(guān)啦。

又快到了一些大廠的年終績效評比節(jié)點(diǎn)了。對于大廠打工人來說，這個時間再加上績效激勵改革，難免心里沒底，多少有點(diǎn)忐忑不安。大廠的績效是有邏輯的，也就是說績效好壞有強(qiáng)制分布的，雖然對外不承認(rèn)，但是內(nèi)部大家心照不宣。有些是361，還有些是271或者181，不管怎么說，總有那5%-10%的強(qiáng)制低績效比例。只要這樣才更能符合末位淘汰的要求。

績效一般是+1負(fù)責(zé)打，+2校準(zhǔn)，+3團(tuán)隊拉齊，HRBP也會參與。其中+2是你績效的最終決策人，+1會做首輪績效的打分、提名晉升&加薪，幫你打開員工上升通道的大門。但+2會最終敲定組內(nèi)績效（曾經(jīng)大喇叭一次聊完績效，+1對我感覺一般，但最終結(jié)果超出預(yù)期，他有句話我瞬間明白了：從+2和hr那邊拿到你的漲薪表時，我都很吃驚）。所以在不得罪+1的同時，也需要在有+2的場合多刷臉表現(xiàn)。

然而在實際工作中，很多人的情況是+1了解，+2認(rèn)識但不了解。+2只對組內(nèi)表現(xiàn)突出的人了解挺多，因為日常會常看到產(chǎn)出。最終剩下的那些員工績效決定權(quán)還是回到了+1手中。

最后多說一點(diǎn)，績效結(jié)果的好與壞不一定代表個人的能力好壞。關(guān)于打績效公司有硬性要求，明面上要嚴(yán)格按照同職級產(chǎn)出排名，實際上更多是領(lǐng)導(dǎo)的一種管理手段。簡單的想一想，誰在評估我們？績效指標(biāo)有量化標(biāo)準(zhǔn)么？沒有，全憑領(lǐng)導(dǎo)個人意愿。有良知的領(lǐng)導(dǎo)會把你當(dāng)做幫他達(dá)成“目標(biāo)”的伙伴，相對客觀的評估換取你下個季度更努力的工作。沒有良知的領(lǐng)導(dǎo)會以此展示他的權(quán)威感，比如讓需要晉升的嫡系下屬拿高績效，讓不服管理的人背低績效等。一位朋友這樣說：績效評估最諷刺的是，其實在開年分配任務(wù)的時候，績效就已經(jīng)定好了。

作者：大喇叭；編輯：思齊。