事業單位改革后，專技崗成“最慘”崗位？三點說透原因

清晨的醫院門診室里，剛結束三臺手術的醫生還沒來得及喝口水，就忙著整理病歷準備職稱評審材料；鄉鎮農業服務中心的技術員頂著烈日跑完田間地頭，回到辦公室還要琢磨怎么湊齊論文和項目業績；中學的教室外，執教十多年的老師正在打聽今年的中級崗位空缺——這些場景，正是事業單位改革后無數專業技術人員的日常。
隨著崗位管理、職稱評審等制度的深化，“專技崗成最慘崗位”的聲音時而出現，有人吐槽晉升難如登天，有人困惑付出與回報不對等，還有人無奈于崗位限制帶來的發展瓶頸。其實這些感受并非空穴來風，背后藏著政策調整與現實執行中的三重核心矛盾，每一點都能在官方文件和實踐中找到依據。

一、評聘分離+崗位限額，“評上職稱也難聘”成常態
事業單位改革后，職稱制度從“評聘合一”轉向“評聘分離”，這一調整在人社部相關規章中有明確要求，即職稱評審需在單位崗位結構比例內申報 。但現實中，崗位限額與人員增長的矛盾日益突出。襄陽市保康縣人社局調研發現，部分單位因無空缺崗位職數，符合條件的人員無法申報職稱，只能實行“退二評一”的過渡政策 。從崗位結構比例來看，雖然以專業技術為主的事業單位專技崗占比原則上不低于70%，衛生類單位更是不低于80% ，但高、中、初級崗位內部還有嚴格的等級比例限制，比如副高級崗位中五至七級比例為2:4:4，中級崗位八至十級比例為3:4:3 。這意味著即便評上中級職稱，也可能因八級、九級崗位滿額，只能聘用在十級崗位，待遇無法同步提升，形成“高職低聘”的尷尬局面。
二、基層崗位結構性矛盾，中高級晉升通道狹窄
對于鄉鎮等基層事業單位的專技人員而言，晉升難度更甚。安徽省人社廳明確指出，鄉鎮事業單位存在崗位設置比例與人員結構不匹配、正高級崗位統籌配置機制缺失等問題 。雖然政策要求鄉鎮事業單位中高級崗位比例較縣直單位上浮5-8個百分點，農業綜合服務中心高級崗占比不低于25% ，但受編制總量限制，實際可用于晉升的名額十分有限。天臺縣在答復人大建議時提到，近年來通過定向培養等渠道僅補充鄉鎮專業技術人員9名，人才短缺與崗位緊張并存 。更關鍵的是，基層專技人員往往面臨“一人多崗”的壓力，既要承擔專業技術工作，又要參與行政事務，卻因業績成果、論文發表等硬指標難以達標，在職稱評審中處于劣勢，很多人一輩子卡在初級或中級崗位。
三、轉崗機制不健全，職業發展“單向通道”受限
根據事業單位崗位管理政策，管理崗、專技崗、工勤崗應建立動態轉換機制，但實際執行中，專技崗人員的轉崗通道并不順暢 。安徽省明確要求每年組織一次轉崗考核，但對轉崗資格認定、能力提升等配套措施還在完善中 。對于想轉向管理崗的專技人員，不僅需要具備相應專業技術資格，還需從事對應工作滿2年，部分單位還設置了學歷、年齡等額外限制；而管理崗轉專技崗則需重新評審專業技術資格，流程繁瑣。這意味著專技人員一旦入行，就很難跨界發展，若所在領域崗位飽和或自身專業競爭力下降，就可能面臨“一眼望到頭”的職業困境，相比管理崗的職級晉升路徑，靈活性明顯不足。
其實，“最慘”的說法更多是基層專技人員的情緒表達，背后反映的是改革過程中政策落地的堵點與難點。近年來，各地也在積極優化調整，比如保康縣通過增加高、中級崗位職數，開通特設崗位綠色通道緩解評聘矛盾 ，安徽省建立縣域崗位“蓄水池”統籌配置資源 。但對于身處其中的從業者而言，這些優化需要時間落地。專業技術崗位的核心價值在于“以技立身”，改革的初衷也是讓技術能力成為職業發展的核心支撐，只是在結構調整與機制完善的過渡期，難免會出現暫時的不適。