未及時支付生育津貼，可以提被迫解除嗎？| 勞動法江湖

案情簡介

陳某于2013年8月15日入職某餐飲公司，勞動合同約定月工資不低于北京市最低工資標準，實際每月實發工資數額不固定。經庭審查明，陳某產假前月平均工資為8403元，某餐飲公司已為陳某正常繳納生育保險。陳某自2023年7月15日開始休產假，產假天數為158天，于2023年12月19日結束。產假期間，某餐飲公司未向陳某支付任何工資或生育津貼。產假結束后，某餐飲公司為陳某申報并領取了生育津貼，但并未向陳某支付。

2024年1月14日，陳某以某餐飲公司未及時足額支付勞動報酬為由提出解除勞動關系。直至2024年3月21日，某餐飲公司才向陳某支付生育津貼2.6萬元。

仲裁請求

要求某餐飲公司支付其解除勞動關系經濟補償。

處理結果

仲裁委員會裁決支持陳某的仲裁請求。

案例評析

本案爭議焦點在于用人單位未及時支付生育津貼是否構成拖欠勞動報酬，以及女職工據此提出解除勞動關系時能否主張經濟補償。

生育津貼是女職工在法定產假期間由生育保險基金支付的社會保險待遇，其本質是女職工在生育期間依法獲得的工資性收入。根據《關于工資總額組成的規定》第四條，產假期間支付的工資屬于“特殊情況下支付的工資”，因此生育津貼是勞動報酬的組成部分。用人單位在女職工產假期間負有及時支付生育津貼的義務，不得以任何理由拖延或扣減。

實踐中，生育津貼的申領具有遲延性，需女職工生產后提交相關材料方能辦理，但用人單位在申報后應無條件、及時地將生育津貼支付給女職工。本案中，某餐飲公司在陳某產假期間未支付任何工資或生育津貼，導致陳某在長達158天的產假中無任何收入來源，生活保障缺失。盡管某餐飲公司已為陳某申報生育津貼，但直至陳某產假結束近三個月后才實際支付，該遲延支付行為已構成拖欠勞動報酬。陳某于2024年1月14日以未及時支付生育津貼為由提出解除勞動關系，符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條關于用人單位未及時足額支付勞動報酬時勞動者可解除勞動合同的情形，具有法律依據，仲裁委應予支持。

仲裁委員會提示

我國正著力構建生育支持政策體系，通過加強生育服務支持、發放育兒補貼、大力發展普惠托育服務等一系列舉措，從制度層面為家庭賦能減負。在此背景下，企業作為政策落地的關鍵一環，亟需將生育友好理念融入管理實踐，實現從“被動合規”到“主動作為”的轉變。生育津貼本質是女職工產假期間的工資收入，用人單位須明確其及時足額支付的核心義務，避免因申領流程或結算安排導致支付延遲，構成無故拖欠勞動報酬。

建議單位將產假工資納入常規薪酬流程，優先保障按月發放；如確需延后結算，應事先與職工協商一致；并在津貼到賬后及時完成差額補發或最終結算，不得拖延或截留。同時，用人單位應通過制度化管理，如明確休假待遇標準、優化申領與發放流程、加強內部溝通等方式，系統降低用工風險，提升管理合規性。

從長遠發展看，積極落實生育待遇、支持女職工平衡工作與家庭，不僅有助于預防勞動爭議，更能夠增強員工歸屬感、塑造友好型企業文化，成為企業在人才競爭中的獨特優勢。政府、企業與社會唯有協同發力，才能共同構建可持續的生育支持體系，有效緩解女職工的后顧之憂，營造真正有利于生育與發展的社會環境。

摘自北京市人社局2025年度勞動人事爭議仲裁十大典型案例

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