勞動爭議，協商解除從何時開始？

「問題的提出」

對勞動者來說，想要不打官司，不去勞動仲裁，盡快的解決矛盾，讓錢落袋為安。對用人單位而言，減少勞動仲裁涉訴的情形能夠在投融資路上困難變得少一些。

因此，雙方就有必要搞清楚協商解除的起始點，那么勞動關系下的協商解除從何時開始？

「法律解答」

一般的協商是指雙方在談判桌上你來我往互有攻守最終達成合意的場景。這場景下能夠充分體現雙方各自的地位是平等的。

而在勞動關系下，想要達到這樣的場景卻很難。

第一，勞動關系具有從屬性。天然的決定了用人單位強勢、勞動者弱勢的特征。無論哪一方利用或陷入了這個錯位的地位以及思維陷阱中，就容易導致協商場景難以實現，最終雙方不得不走入司法程序。

常見的如用人單位口頭或一紙通知，要求勞動者必須在三十天內自己主動離職。此時，用人單位便具有主觀強勢的特征，以逼迫勞動者做出更為極端的行為，沒有給勞動者予以協商的空間。倘若裁判者對解除事宜出現了自由裁量權，那么這種恣意濫用權利和地位的行為，將會招來不予支持的法律后果。（具體可參考，《》）

又例如勞動者感覺到用人單位的威脅就提出2N，以挽回自身的弱勢地位，沒有一絲談判和協商的空間。此時，勞動者就更容易陷入勞動仲裁的漩渦中。

第二，用人單位不想承擔社會責任。

與普通的民事法律關系不同，勞動關系具有社會屬性。

立法者認為用人單位要合法經營獲取勞動者的剩余價值必須承擔相應的社會責任，而不能將所有風險推向社會。故而法律明確規定，用人單位提出協商解除勞動合同的，應當支付經濟補償。

然而對于這一點，不少經營者對此知之甚少，甚至不以為意，即便勞動者也對此不清楚不了解。雙方均認為勞動關系就是普通的民事法律關系，沒有什么區別，因此容易在補償這方面產生矛盾。

綜上可見，協商解除的典型場景在勞動關系中的實現面臨著諸多不確定因素，想要找到起始點并非易事。

《勞動合同法》第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： （二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

不過，我們仍能從其字面含義中一窺端倪，即協商解除具有用人單位先提出的特征。具體而言是指以用人單位第一次提出協商意思表示到達勞動者時做為判斷標準。

其在實踐中具體可表現為三點。

第一，用人單位濫用強勢地位而產生的通知。

第二，用人單位不愿承擔社會責任避免談判產生的通知。

第三，用人單位提出與勞動者協商產生的通知。

在明確了產生通知的原因后，用人單位以及勞動者便可獲得談判的可預期結果以及對應的路徑。

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作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

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法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。

具有深厚的法律理論功底、實務操作經驗，在上海市律協發表過多篇專業文章，多次接受界面新聞、北京商報等權威媒體采訪。處理勞動爭議、執行案件以及辦理法律援助案件、民商事執行案件1000+件，幫助勞動者追回損失上億元。

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