年終獎(jiǎng)，發(fā)與不發(fā)誰說了算？

年終獎(jiǎng)，發(fā)與不發(fā)誰說了算？

年關(guān)歲末，“年終獎(jiǎng)發(fā)沒發(fā)、發(fā)了多少”成了職場(chǎng)人熱議的話題。有人滿心期待著這筆錢犒勞自己一年的辛苦，也有人因此陷入焦慮或失落，“說好的獎(jiǎng)金突然縮水”“該發(fā)的錢遲遲不到”……類似的抱怨屢見不鮮。那年終獎(jiǎng)究竟是“企業(yè)可隨意調(diào)整的激勵(lì)”，還是“勞動(dòng)者應(yīng)得的報(bào)酬”？發(fā)放該由“老板口頭說了算”，還是“白紙黑字寫清楚”？這一系列問題的背后，是勞資雙方在權(quán)利與義務(wù)邊界上的博弈，明晰這一邊界，正是化解年終獎(jiǎng)爭(zhēng)議的關(guān)鍵所在。

業(yè)績(jī)未達(dá)標(biāo)，年終獎(jiǎng)可以“說扣就扣”嗎？

2022年10月，邵某受聘于德順公司擔(dān)任置業(yè)顧問。入職當(dāng)天，雙方簽訂了勞動(dòng)合同。合同明確約定，邵某的勞動(dòng)報(bào)酬由基本工資與房屋銷售提成兩部分構(gòu)成，其中提成按照銷售房屋成交金額的一定比例核算，按月結(jié)算發(fā)放。

這一約定讓邵某充滿干勁，他全身心投入到銷售工作中，憑借專業(yè)能力和不懈努力，促成了多筆房屋交易，月度提成也相當(dāng)可觀。

然而，從2023年1月起，邵某發(fā)現(xiàn)公司的薪酬發(fā)放方式悄然發(fā)生了變化，每月核算的銷售提成，公司僅實(shí)際發(fā)放了房屋銷售提成的80%，并將剩余的20%進(jìn)行了拆分：10%作為年終獎(jiǎng)，另外10%則待房屋交付后發(fā)放。

2024年5月，邵某從德順公司離職。之后，他申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求德順公司支付其2023年1月至12月期間按10%比例預(yù)留的年底提成，共計(jì)2.7萬元。勞動(dòng)仲裁支持了他的請(qǐng)求。

德順公司不服，向法院提起訴訟，請(qǐng)求改判其無需支付邵某10%的年終獎(jiǎng)。

德順公司認(rèn)為，公司在2022年施行了新的薪酬架構(gòu)制度，規(guī)定了10%的提成作為年終獎(jiǎng)發(fā)放。然而，當(dāng)年公司的簽約率未達(dá)到80%，因此決定不予發(fā)放年終獎(jiǎng)。

法院認(rèn)為，根據(jù)邵某提交的月度提成表和雙方陳述來看，所謂的年終獎(jiǎng)，實(shí)質(zhì)上只是德順公司每月從邵某的月度房屋銷售提成中預(yù)留出來的。但該公司并未提供證據(jù)證明將這部分預(yù)留的提成作為年終獎(jiǎng)進(jìn)行考核時(shí)得到了邵某的同意。因此，法院認(rèn)為德順公司訴請(qǐng)無需支付邵某年終獎(jiǎng)即10%的年底預(yù)留提成，缺乏事實(shí)依據(jù)，不予支持。最終，法院判決德順公司向邵某支付2023年年度的年終獎(jiǎng)2.7萬元。

簽了離職協(xié)議，年終獎(jiǎng)可以“說沒就沒”嗎？

2024年5月，曹某入職振勝公司，從事成本管理工作，雙方簽訂了期限至2024年12月31日的勞動(dòng)合同。合同中載明了年目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金為4.18萬元，并對(duì)獎(jiǎng)金的核算與發(fā)放規(guī)則作出了詳細(xì)說明：核算周期為每年公歷1月1日至12月31日，發(fā)放時(shí)間則定于當(dāng)年農(nóng)歷年底前。對(duì)于當(dāng)年11月1日前入職且工作至12月31日的員工，按實(shí)際工作月數(shù)來確定；而對(duì)于未工作至當(dāng)年12月31日即離職的員工（無論主動(dòng)或被動(dòng)），則不予發(fā)放。

2024年12月15日，曹某提出離職申請(qǐng)。同年12月18日，雙方簽訂終止勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書，約定于2023年12月18日解除勞動(dòng)關(guān)系，未結(jié)算薪酬6.26萬元已經(jīng)涵蓋了振勝公司應(yīng)向曹某支付的全部費(fèi)用，包括但不限于勞動(dòng)報(bào)酬、加班工資、年終獎(jiǎng)等。協(xié)議簽訂后，振勝公司支付了該筆款項(xiàng)。

之后，曹某從公司其他員工處得知2024年度年終獎(jiǎng)已于2025年2月發(fā)放。于是，他認(rèn)為雙方簽訂的終止勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書載明時(shí)間為2024年12月18日，統(tǒng)計(jì)了未結(jié)算的報(bào)酬，但那時(shí)年終獎(jiǎng)還沒計(jì)算出來。而且協(xié)議書的內(nèi)容明顯加重了其義務(wù)，同時(shí)減輕了公司的責(zé)任，有關(guān)年終獎(jiǎng)的約定應(yīng)屬無效條款。

為了索要年終獎(jiǎng)，曹某多次與振勝公司溝通，但公司均以雙方已簽訂離職協(xié)議、款項(xiàng)已全部結(jié)算為由拒絕了其要求。于是，曹某向法院提起訴訟，請(qǐng)求判令振勝公司支付其年終獎(jiǎng)4.18萬元。

庭審中，振勝公司提交了雙方簽訂的勞動(dòng)合同、終止勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書以及付款憑證，主張協(xié)議是雙方自愿簽訂，內(nèi)容合法有效，公司已履行了全部付款義務(wù)，不應(yīng)再額外支付年終獎(jiǎng)。

法院審理后認(rèn)為，雙方簽訂的終止勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書，未違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定；且曹某未舉證證明存在欺詐、脅迫、重大誤解或是顯失公平的情形，該協(xié)議書應(yīng)認(rèn)定有效。振勝公司已按照協(xié)議約定履行了相應(yīng)義務(wù)，最終駁回了曹某要求公司支付年終獎(jiǎng)的訴請(qǐng)。

發(fā)了15年的紅包沒了，福利可以“說變就變”嗎？

2007年12月，李某入職翔宇公司的廚房工作，負(fù)責(zé)員工餐的制作和廚房衛(wèi)生。自2008年起，雙方每年簽訂一份為期1年的勞動(dòng)合同，僅對(duì)基本工資、工作時(shí)間、工作內(nèi)容等核心條款進(jìn)行了約定，并未涉及任何關(guān)于年終獎(jiǎng)的內(nèi)容。

讓李某暖心的是，從入職后的第一年開始，每年農(nóng)歷年底，公司都會(huì)給他發(fā)放一個(gè)厚厚的現(xiàn)金紅包。這一堅(jiān)持了15年的年終紅包，不僅是一筆額外的收入，更成了李某心中一份特殊的“年終儀式感”，讓他感受到公司的人文關(guān)懷，也讓他在公司安心工作了15年。

然而，2022年下半年，翔宇公司因業(yè)務(wù)調(diào)整，決定搬遷經(jīng)營(yíng)地址。新地址距離李某的住處較遠(yuǎn)，且通勤不便，雙方在續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，就工作地點(diǎn)、交通補(bǔ)貼等問題產(chǎn)生了分歧，最終沒有成功續(xù)簽，李某于當(dāng)年年底正式離職。

離職后，李某一直盼著公司像往年一樣發(fā)放年終紅包，卻遲遲沒有消息。直到2023年春節(jié)過后，他才得知公司當(dāng)年并未給他發(fā)放這筆紅包。這讓李某十分寒心，他認(rèn)為自己在公司工作了15年，每年都能領(lǐng)到紅包，早已形成慣例，公司沒理由因?yàn)槲蠢m(xù)簽合同就單方面取消。

隨后，李某申請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁，但對(duì)仲裁結(jié)果并不滿意，于是提起了訴訟，要求翔宇公司支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、2022年度年終獎(jiǎng)以及未休年休假工資等。

在法庭上，李某情緒激動(dòng)地陳述了這延續(xù)了十多年的“慣例”，并提交了部分當(dāng)年領(lǐng)取紅包的簽收記錄和同事證言。法院審理后，支持了李某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、未休年休假工資等主張。

但法院認(rèn)為，李某與翔宇公司未有支付年終獎(jiǎng)的約定，翔宇公司也無相應(yīng)的規(guī)章制度，此前發(fā)放的現(xiàn)金紅包僅為公司自主給予的福利，并非法律層面上的強(qiáng)制性義務(wù)，加之公司經(jīng)營(yíng)地址變動(dòng)可能伴隨著經(jīng)營(yíng)成本調(diào)整等狀況，其有權(quán)根據(jù)實(shí)際情況決定是否發(fā)放及發(fā)放金額。最終駁回李某要求支付年終獎(jiǎng)的訴請(qǐng)。

【案后余思】建立透明規(guī)則體現(xiàn)人文關(guān)懷

每到歲末年初，“年終獎(jiǎng)，發(fā)了嗎？能發(fā)多少？”總是牽動(dòng)著職場(chǎng)人的神經(jīng)。有人因一筆豐厚的獎(jiǎng)金感受到企業(yè)的溫度，堅(jiān)定了并肩前行的信念；有人卻因約定落空、福利中斷，陷入維權(quán)的疲憊與失望。這看似簡(jiǎn)單的關(guān)切，背后卻是一場(chǎng)關(guān)于規(guī)則、權(quán)利和信任的博弈，折射出規(guī)則模糊與權(quán)責(zé)失衡的深層問題。

現(xiàn)實(shí)中，不少勞資糾紛的根源，在于規(guī)則的“模糊地帶” 與信任的“缺位”。有些用人單位在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上預(yù)留了過大的“彈性空間”，將年終獎(jiǎng)視為成本調(diào)控項(xiàng)，而非制度化薪酬的一部分。這或許短期內(nèi)可讓用人單位靈活把控開支，但從長(zhǎng)期來看，其既破壞了內(nèi)部薪酬分配的公平性，也侵蝕員工對(duì)企業(yè)的信任基礎(chǔ)，甚至?xí)裣路娠L(fēng)險(xiǎn)的隱患。

而從勞動(dòng)者角度來看，維權(quán)之路的坎坷，往往源于自我保護(hù)意識(shí)的薄弱。不少人習(xí)慣于“口頭問、心里記”，卻怯于將約定白紙黑字加以落實(shí)，也疏于在日常工作中留存關(guān)鍵證據(jù)。一旦爭(zhēng)議發(fā)生，往往因“證據(jù)不足”或“錯(cuò)過時(shí)效”而陷入被動(dòng)，維權(quán)之路充滿時(shí)間與心理的雙重壓力。

破解年終獎(jiǎng)爭(zhēng)議的困局，始于觀念轉(zhuǎn)變。用人單位應(yīng)將年終獎(jiǎng)的發(fā)放規(guī)則寫細(xì)、把考核標(biāo)準(zhǔn)寫透，將“約定即責(zé)任”刻進(jìn)經(jīng)營(yíng)理念，這比事后解釋更能凝聚人心。更重要的是，要建立更溫情的離職關(guān)懷機(jī)制，針對(duì)主動(dòng)離職、被動(dòng)優(yōu)化等不同場(chǎng)景，可結(jié)合員工在職貢獻(xiàn)給予合理的福利銜接，這份溫情不僅能妥善處理勞資關(guān)系，更能為企業(yè)樹立良好的雇主品牌，打動(dòng)在職員工、吸引潛在人才。勞動(dòng)者亦應(yīng)主動(dòng)確認(rèn)約定、留存憑證，防患于未然。畢竟，用人單位靠勞動(dòng)者穩(wěn)業(yè)績(jī)，勞動(dòng)者靠用人單位獲回報(bào)。

年終獎(jiǎng)的分量，從來不只是賬面數(shù)字的多少，更是規(guī)則的尊嚴(yán)與信任的厚度。當(dāng)用人單位以透明的規(guī)則、誠(chéng)信的態(tài)度對(duì)待每一名勞動(dòng)者的付出；當(dāng)勞動(dòng)者以理性的方式、充分的準(zhǔn)備維護(hù)自身權(quán)益，才能推動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范化發(fā)展。當(dāng)雙方摒棄博弈思維，相向而行，這份“年末驚喜”才能真正承載激勵(lì)價(jià)值與人文關(guān)懷，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙向奔赴。

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