普法維權丨產假怎么休？調崗合法嗎？津貼怎么發？“三期” 女職工必看！

“休完病假 + 產假返崗，

崗位被調、薪資縮水、津貼沒了”

這樣的遭遇，是否讓

“三期”（孕期、產期、哺乳期）女職工

倍感無奈？

“三期”女職工該享受哪些特殊保護？

企業調崗降薪是否合法？

具體享受那些假期？

針對這些高頻爭議點

秦小工送上這份“三期”女職工權益保護攻略

幫你明晰權利義務，遇事不慌！

爭議核心1

假期制度、請假批準流程

在“三期”女職工勞動投訴中，因請假事宜與企業產生矛盾的案例屢見不鮮，此類糾紛往往聚焦于請假時長、請假事由審批、請假待遇等核心問題。例如，有的孕期女職工因孕期反應劇烈、身體虛弱，無法正常堅守崗位，便申請長達半年的病假，希望以此銜接后續醫療期與產假，卻遭到企業拒絕或變相刁難；有的女職工懷孕僅3個月，擔心孕期勞累影響胎兒發育，提前提出休產前假，被企業以“未達法定休假條件”為由駁回；還有哺乳期女職工因孩子體質孱弱、頻繁出現發燒、咳嗽等不適癥狀，需經常陪同就醫、居家照料，多次向企業申請臨時事假，卻屢屢得不到審批，甚至被企業約談提醒“請假過于頻繁”；此外，還有單親女職工因孩子所在幼兒園突發緊急親子活動、臨時接送等特殊情況，緊急向單位請假，也被以“工作繁忙、無法找人頂替”為由不予批準……

這些案例中，女職工普遍認為自己的請假需求合情合理，而企業則多以“保障正常生產經營”“請假流程不合規”為由拒絕，雙方各執一詞、難以達成共識。那么，“三期”女職工具體可享受哪些假期，不同時期的請假流程又有哪些要求？具體享受哪些假期？在不同時期，如果確需休假，請假制度又該如何履行？

律師解答：

所謂“三期”，女職工所能享受的假也是有所區分的。

針對2個半月的產前假，律師表示，懷孕7個月以上的女職工，經本人申請并經用人單位批準的，可以申請產前假。用人單位在批準假期時應當兼顧工作實際和本人申請原因來作出。經二級以上醫療保健機構證明有習慣性流產史、嚴重的妊娠綜合癥、妊娠合并癥等可能影響正常生育，本人提出申請的，用人單位應當批準。

關于產假，目前，女職工生育享有98天產假，其中產前可以休假15天。難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。

針對哺乳期女職工的休假權益，律師表示，根據《女職工勞動保護特別規定》，有不滿1周歲嬰兒的女職工可享受每天1小時的哺乳假，享受時間為1年。生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒，每天增加1小時哺乳時間。此外，女職工產假期滿，如有困難且工作許可，由本人提出申請，經單位批準，可請6個半月哺乳假?；蛘呓浂壱陨厢t療保健機構證明患有產后嚴重影響母嬰身體健康疾病的，本人提出申請，用人單位應當批準其6個半月的哺乳假。

特別提醒，“三期”女職工申請休假，必須遵守用人單位的請假制度。如請事假須經批準方可休假；請病假應依照單位要求提供病假單等證明，突發急病應先通過電話、短信、微信等方式口頭告知，之后再按照規定補辦相關請假手續。

爭議核心2

調崗降薪

除請假爭議外，“三期”女職工崗位調整及薪酬變動爭議，同樣是勞動糾紛的高發領域。相關投訴中，矛盾焦點多集中在“企業調崗是否合法”“降薪是否合規”兩大核心問題上。

除了上述那名女職工在醫療期與產假累計長達一年半、返崗后被從管理層調整為普通崗且薪資大幅縮水的案例外，還有不少類似糾紛。例如，從事外勤類工作的女職工，因孕早期出現嚴重孕吐、頭暈乏力等妊娠反應，無法正常外出跑業務、對接客戶，向企業說明情況后，未得到協商溝通的機會，就被企業單方面書面通知“暫時調整”至輔助類崗位，薪資標準也隨崗位變動大幅降低；另有一名女職工因孕期身體虛弱，先后請了較長時間的病假、產前假，加上后續的產假，累計休假時長達到一年半，待其身體恢復返崗后，發現原崗位早已被他人頂替，企業未與其充分協商，便直接安排其到一個工作內容陌生、薪資待遇遠低于原崗位的職位，女職工明確拒絕后，雙方就崗位調換事宜陷入僵局；還有部分女職工反映，企業借“三期”女職工無法承擔高強度工作為由，變相將其調整至閑置崗位、邊緣崗位，雖未明確降薪，但通過取消崗位補貼、績效獎金等方式，間接降低其實際收入。

這些案例中，女職工普遍認為企業的調崗、降薪行為屬于故意刁難，侵犯了自身的合法權益，而企業則大多以“保障崗位正常運轉”“女職工無法勝任原崗位工作”“調崗降薪符合企業管理制度”為由進行辯解，雙方各執一詞、矛盾難以調和。那么，法律對“三期”女職工的崗位與薪酬保護，究竟有哪些明確規定？“三期”女職工因生理特點難免在勞動中遇到特殊困難，法律對其崗位與薪酬提供了怎樣的保護？

律師解答：

對于調崗降薪的問題，根據《女職工勞動保護特別規定》，女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。用人單位應注意依法保護女職工尤其是孕期、產期、哺乳期女職工的合法權益。如果孕期女職工能夠適應原勞動的，用人單位應當尊重并保護女職工的勞動權利，不能通過變相調整工作崗位、提升工作強度等方式侵害其權利，也不能違法降低其工資及福利待遇。

也就是說，無論單位是否減輕“三期”女職工的工作量、對職工進行調崗，用人單位都不得對“三期”女職工進行降薪。

與此同時，女職工也在其休產假缺席崗位時，應配合企業做好相應的工作交接，等到職工產假結束后再恢復至原崗位工作。對于因懷孕連續請病假、產前假、產假、哺乳假時間較長的特殊情況，該女職工返崗后用人單位無法安排其恢復至原崗位工作的，用人單位應當與女職工進行協商安排其他合理崗位，但不得降低其工資性收入。

爭議核心3

津貼發放

圍繞“三期”女職工薪資、生育津貼的發放爭議，在各類勞動投訴中占比居高不下。有女職工經企業同意休產前假后，發現原本每月1萬元的月薪，僅按本地最低工資標準發放；有女職工休產假期間，企業僅支付基本工資，績效、獎金均被扣除；還有企業將生育津貼直接等同于產假工資，導致女職工實際到手收入大幅“縮水”。那么，“三期”期間女職工的工資、生育津貼究竟應如何計算和發放？

律師解答：

女職工妊娠7個月以上，如果休產前假，這期間的工資按本人原工資的80％支付，并不得低于本市最低工資標準。對于身體條件允許，正常上班的妊娠7個月以上的女職工，單位也應給予每天工間休息1小時，按正常上班待遇支付。

關于產假期間的生育津貼，律師介紹，《女職工勞動保護特別規定》第八條規定：女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。如果生育保險基金支付的生育津貼標準低于其本人工資標準的，用人單位應當補足差額。

需要指出，在享受薪資保障和生育津貼待遇的同時，女職工亦需履行相應義務，確保權益行使合法合規。如女職工需配合生育保險參保與繳費相關事宜、如實提供待遇申領辦理材料并配合核查、遵守薪資與津貼領取的合規性要求等。

新聞資訊丨政策解讀丨權益服務丨工會活動

咱蒲城職工的“公眾號”！

更多精彩等待你的發現

來源 | 勞動報

編輯 | 郝 英

審核 | 寇 娟