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一家做產品分析的公司,billing團隊只有3個人,卻在招"不需要明確需求也能干活"的工程師。這個反常識的招聘標準,讓6個月前入職的員工在HN(黑客新聞,Hacker News)上寫了一段很長的回復解釋為什么。
核心矛盾在于:他們要找的不是執行者,是能在模糊地帶自己找活干的人。
「等票機器」為什么活不過試用期
HN用戶「marandaneto」是PostHog billing團隊的成員,他提到一個細節:有些工程師技術過關,但沒通過試用期,原因是"等著別人告訴該做什么,而不是自己理解現狀、提出解決方案"。
這個判斷標準直接寫在招聘帖的反面清單里——「This role is not for you if: You need clearly defined requirements before you start building.」
有人追問:這是要工程師自己判斷模糊需求,還是要他們自己寫需求再和非技術人員確認?
「marandaneto」的回答是:兩者都要。Billing團隊目前3個人,各自負責的方向幾乎沒有重疊,沒有管理層級,"有很多事要做"。這意味著你需要自己判斷什么時候該寫RFC(Request for Comments,技術提案),什么時候可以快點交付,什么時候必須做得更扎實。
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更關鍵的是:你得主動去找非技術人員聊。
非技術人員"相當技術",是個什么體驗
「marandaneto」補了一句:billing場景下經常需要和非技術人員溝通,但"這里的非技術人員也相當技術,所以對話通常很輕松"。
這句話透露了兩個信息。第一,PostHog的組織結構很扁,工程師需要直接對接業務方;第二,這家公司對"技術"的定義很寬,不是只有寫代碼才算。
技術棧方面,團隊主要用Python(Django)、Rust、ClickHouse、PostgreSQL、React、TypeScript。薪資按地點、職級、經驗有公開計算器,遠程崗位覆蓋GMT+2到GMT-8時區。
「marandaneto」自己入職6個月,總結這里的生存法則:自主工作,偶爾交換想法。如果你認為某件事有趣或重要,大概率能爭取到資源去做。
高信任度的代價:招錯人的成本翻倍
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這種模式的另一面是篩選極嚴。傳統公司用"明確需求→排期→執行"的流程降低風險,PostHog選擇把風險前置到招聘環節——寧可招慢點,也要確保進來的人能自我驅動。
「marandaneto」提到一個細節:團隊現在"幾乎沒有管理崗位"。3個人的billing團隊,沒有專職經理,意味著每個人都要同時處理技術決策、優先級判斷和跨部門溝通。
這對工程師的要求變了。不是技術棧多深,而是能不能在信息不完整時推進事情。不是代碼寫得多快,而是能不能判斷什么時候該停下來對齊、什么時候該先做出來再看。
招聘帖里那個"not for you"的表述,本質上是一道自我篩選機制。能問出"你們到底要我自己判斷還是寫需求"的人,已經比直接投簡歷的人更對味。
「marandaneto」最后說:如果這種工作方式讓你興奮,這里是個好地方。如果想到"沒有明確需求"就焦慮,那確實不是為你準備的。
PostHog的官網被同一個帖子里的人夸"建這網站的人肯定玩得很開心"。一個把招聘做成產品體驗的公司,招人的標準本身也成了產品的一部分——不是賣夢想,是把真實的摩擦攤開來,讓對的人自己識別自己。
你上一次遇到"需求模糊但必須推進"的場景,是怎么處理的?是停下來要 clarity,還是先做一版出來撞墻?
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