而且羅森菲爾德還指出,正是由于這些“工資鐵律”的存在,現代勞動力市場充滿了陷阱。很多我們普遍認為合規的商業慣例或者必要的管理手段,在他看來都是被精心設計的阻礙,它們的核心目標都在于:通過制造信息不對稱和限制流動性,系統性地削弱勞動者在工資談判桌上的籌碼。比如我們都很熟悉并且大多數人在遵守的工資保密制度。在絕大多數私營企業,HR會告訴你,這是為了保護隱私,是為了防止同事間因攀比而產生矛盾,是為了維護團隊的和諧。但羅森菲爾德說這其實是一個巨大的煙霧彈。舉了一個非常著名的好萊塢案例。2014年,索尼影業遭受黑客攻擊,大量內部郵件和薪酬數據泄露。這一泄露,讓女明星查理茲·塞隆(Charlize Theron)震驚地發現,她在電影《獵神:冬日之戰》里的片酬,竟然比同級別的男搭檔少了一大截。
在此之前,她并不知道這一點,所以她只能是一個“價格接受者”。但數據泄露后,她立刻以此為籌碼重新談判,最終成功爭取到了1000萬美元的加薪。或許這才是薪酬保密的真正目的:制造信息不對稱。如果你不知道公司的財務狀況,不知道這塊蛋糕到底有多大,你就只能就雇主聲稱“剩下的那點面包屑”進行談判。如果不知道干一樣活的同事拿多少錢,就無法證明自己受到不公平待遇。莉莉·萊德貝特(Lilly Ledbetter)的遭遇,她在固特異輪胎廠工作了近20年,一直兢兢業業。直到有一天,有人在她的儲物柜里塞了一張匿名紙條,她才發現,在過去這20年里,她的工資一直遠低于同崗位的男性同事。正是這一張紙條直接導致了后來著名的《莉莉·萊德貝特公平薪酬法案》的誕生,該法案促使美國勞工部出臺了聯邦承包商薪酬數據上報制度。
很多雇主辯解說,公開工資會引發員工的“不公平感”,導致士氣低落。但作者反駁道:只有當工資差距本身是不公平的時候,公開才會引發憤怒。研究表明,在那些薪酬透明的國家或部門,比如挪威,或者美國的公共部門,性別歧視和種族歧視帶來的工資差距明顯更小。挪威甚至把所有納稅人的信息都放在網上,并沒有導致社會崩潰,反而促使那些發現自己被低估的員工跳槽,進而倒逼雇主提高待遇。所以,在羅森菲爾德看來,薪酬保密制度,本質上是雇主為了在談判桌上蒙住你的眼睛,讓你無法看清底牌。還有一個我們也很熟悉的人事制度,叫競業協議。原本,這個條款是為了防止高管通過跳槽泄露公司的核心商業機密。這聽起來合情合理,但羅森菲爾德指出,這個條款已經被濫用到了荒謬的程度。著名的三明治連鎖店“吉米·約翰”(Jimmy John’s)竟然在雇傭合同里規定,做三明治的低薪員工在離職兩年內,不得去任何方圓三英里內“銷售三明治”的競爭對手那里工作。羅森菲爾德直接在書中問道,做三明治有什么核心商業機密嗎?他說,這與其說是保護機密,不如說是恐嚇員工。即便這種條款在法庭上可能無效,但對于一個拿著最低工資的員工來說,面對潛在的法律訴訟威脅,就足以產生“寒蟬效應”,讓他不敢跳槽,只能忍受低薪。
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與“競業協議”相搭配的還有巨頭之間的“互不挖角協議”。書中寫道,2005年,蘋果公司的喬布斯曾打電話給谷歌的創始人,威脅說如果谷歌敢挖蘋果的工程師,就意味著“戰爭”。結果,硅谷的幾大巨頭,包括蘋果、谷歌、英特爾等,達成了一個私下的“互不挖角聯盟”。這意味著什么?意味著當你是一個優秀的工程師,本來可以通過在兩家公司之間“競價”來獲得更高的工資,但現在,這條路被堵死了。這不僅僅發生在硅谷,著名的快餐連鎖品牌之間也廣泛存在類似的協議——比如必勝客的加盟商之間不得互相挖人。
如果說前兩個陷阱還是微觀層面的手段,那么第三個陷阱就是宏觀層面的結構性困局。羅森菲爾德在書中講到,自20世紀70年代末以來,美國乃至全球的主要行業都經歷了大規模的兼并重組浪潮。從早期的美國煙草公司通過收購消滅競爭對手,到如今科技、零售、物流等領域的巨頭壟斷,這種趨勢不僅關乎消費者支付的價格,更深刻影響著勞動者的收入。經濟學上將這種現象稱為“買方壟斷”(Monopsony),當一個地區或一個行業只剩下一兩家主導性企業時,它們就擁有了設定工資的絕對權力。勞動者面臨著“要么接受,要么失業”的零和博弈,因為他們沒有其他選擇。
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