國企怪像：干部年輕化，干活老齡化

“干部年輕化”這個提法，初衷絕對是好的——打破論資排輩、給年輕人機會、讓單位更有活力。但說實話，真到了實際工作中，情況可能跟大家想的不太一樣。

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為啥現在國企愛用年輕人？

最近幾年，從機關事業單位再到國企，都在興起一輪“干部年輕化”熱潮。好像如果單位沒幾個年輕血液，就落伍了一樣。為啥流行年輕干部？有幾個特殊的考慮：

1. 年輕人學歷高。很多老員工當年條件有限，學歷參差不齊，想往上走也受限。現在的年輕人不一樣，特別是能當上中高層的，基本本科起步，有的甚至是碩士博士。他們見識廣、懂專業，能夠利用他們的專業技術來幫國企進行改革，從而推動國企的發展。

2. 年輕人更懂年輕人。國企也要參與市場競爭，但現在市場上的主力用戶多是80、90、00后。讓年輕人當領導，他們更懂這些客戶想要什么，推出的產品和服務也更容易被接受。

3. 年輕人學得快。現在市場競爭的很，企業得不斷變化、不斷創新。年輕人學習能力強，他們或許能帶著團隊跟上節奏，從而不斷推動國企向前發展。

4. 年輕人有闖勁。不少老同志快退休了，就圖個安穩。年輕人則不一樣，只要努力有回報，就愿意往前沖。這股勁頭用好了，確實能提升整個團隊的戰斗力，這也或許更有利于提升整個國企的競爭力。

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怪現象：干部越年輕，干活越“老齡化”

因為年輕領導身上確實有諸多有優勢，現在越來越多國企都推動干部年輕化，比如在一些省級國企當中，有不少85后已經成功晉升副廳級、甚至廳級。還有一些基層管理人員年輕化的比例就更高了。

可問題是，有些年輕人憑著一紙高學歷，哪怕沒什么工作經驗，也被硬推到領導崗位上。尤其那些碩士、博士，晉升的速度更快。

其實如果這些年輕干部真有本事，能帶著企業走出困境、做出業績，大家肯定沒話說。可現實呢？出現了一個怪圈：干部越來越年輕，干活的卻越來越老——

比如在一些國企里面，很多年輕干部都是務虛不務實，形式主義非常嚴重。具體表現有這么幾種：

第一，專搞表面功夫。很多年輕領導不抓業績、不抓效率，整天盯著雞毛蒜皮的小事，比如上班看沒看手機？群里回消息快不快？辦公室關沒關燈？看著挺認真，實際上凈做樣子。

第二，瞎安排工作。有的年輕領導為了顯擺自己，搞一堆花里胡哨的東西，布置的任務今天一個樣、明天又一個樣，還經常不切實際，不具可行性。老員工好心提意見，人家根本不聽。反而是他們一旦定了任務，就瘋狂給大家分配，為了彰顯自己的執行力，還嚴格要求大家秒回信息，不管上班下班，必須隨叫隨到。

第三，沒能力，就是個傳話筒。有的年輕人雖然站在領導崗位上，但自己并沒主見，對大局把控不了，具體業務又不懂。上面讓干啥就干啥，原封不動地壓給下屬。干成了，獎金、評級全是他的；干砸了，責任全是底下人的。

第四，外行領導內行。別看年輕干部學歷高，碩士博士一大把，但很多人壓根沒基層經驗。他們對企業的真實情況，對市場的真實情況，對行業的競爭情況根本不了解。也不下一線調研，整天坐辦公室，靠看匯報、上網抄點東西就做決策。這典型的外行領導內行，結果可想而知，很多決策都是失誤的。

這些年輕干部的做法，不但沒給國企提升效率，反而把企業搞得一團糟。最后苦的還是那些四五十歲的老員工，只能跟著瞎折騰。

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背后的真實意圖

事實證明，干部年輕化不一定就是對的。既然如此，為啥很多國企還硬推呢？有時候，背后的目的可能不是真為了發揮年輕人的作用，而是給某些“二代子女”開綠燈。

現在很多國企領導都快到退的年紀，退之前他們為二代鋪路，于是，用人原則就變了味。以前好歹論資排輩，熬年頭總能出頭。現在打著“年輕化”的旗號，領導家的二代子女紛紛登上中高層的管理崗位。

結果呢？沒背景、沒關系的普通人，再努力、貢獻再大，也沒人提拔，只能在一線干到四五十歲，還得聽那些年輕領導的指揮。就算拼到中層，基本也就到頭了。想往上？沒門路、沒人脈、沒關系？難！

所以，大力推動干部年輕化，真是為企業發展著想嗎？未必。真要為企業好，就該 “不拘一格降人才” 。不管是老員工還是年輕人，只要有本事、有貢獻、愿意學、肯奉獻，就該重用。不能覺得老同志上了年紀就沒用了。

看看實際情況，很多老員工比年輕人踏實得多。他們經驗豐富，懂產品、懂客戶、懂市場，做出的決策才靠譜。比如哪些優秀的民營企業，管理層大多還是60后、70后。為啥民企發展快？就因為把對的人放在對的位置上——看的是能力，不是年齡和學歷。一句話，誰能為公司賺錢、做貢獻，誰就上。

這才是真正的用人之道。如果忽略了這一條根本原則，就算國企干部再年輕化，也不一定見得有效。相反，如果讓有本事的老員工挑大梁，說不定效果更好。

比如現實中，四十多歲創業成功的大有人在——任正非、宗慶后都是四十多歲才開始干的，褚時健八十多歲還能創業。他們最后都取得了很多國企難以企及的成就。所以真正限制國企發展的，絕對不是年齡，不是學歷，而是僵化的制度，尤其是用人制度。