出海不只關稅與市場，還有合規用工

文 | 胡嘉琦

ID | BMR2004

當中國企業出海進入深水區，風險結構正在發生變化。

過去幾年，企業更關注關稅、市場準入與供應鏈布局，這些仍然是全球化的核心變量。但在更隱蔽的層面，一類風險正迅速浮出水面并開始產生實質性影響——用工與勞工合規。

越來越多中國企業發現，出海不再只是“把產品賣出去”，而是需要在不同法律體系與價值標準之間完成一場系統性的適配。

“很多企業的誤區是先干了再說，但用工問題往往不會立刻爆發，一旦出現就是系統性風險。”安理律師事務所合伙人、《跨境勞動合規CEC》主編羅凱天向《商學院》記者指出。

羅凱天長期從事勞動法與跨境合規研究，在他看來，中國企業正在面對一套遠比單一國別法更復雜的規則體系——本地勞動法、國際勞工標準、供應鏈盡責義務以及ESG框架正在疊加，并逐漸形成新的全球經營門檻。

這一變化，也催生出一個新的專業領域——跨境勞動合規。它不再只是解決糾紛的工具，而是開始前移為企業全球化戰略的一部分。

圍繞這一趨勢，《商學院》記者與羅凱天展開了一次對話，試圖回答一個正在變得關鍵的問題——當中國企業走向全球，如何重新理解“用工”這件事。

以下為全部對話內容：

記者：羅博士您好，我看到您的背景也非常豐富，接近20多年對勞動法保持關注。您是從什么時候開始關注這個領域的？大概是哪一年？

羅凱天：大概20年前，我從上大學的時候，也是機緣巧合進入了這個領域。中國勞動關系學院是全國總工會直屬的一家院校，在法學領域最有名的就是勞動法，所以我從那個時候開始，到現在一直都在勞動法這個領域深耕和學習。

記者：您當時為什么選擇這個領域？

羅凱天：一個是剛才提到的，你進入了一所以勞動法為特色的院校，自然而然會學習很多細分的勞動法課程。比如現在很多高校，勞動法可能只是基礎課，之后更多會學習憲法、民法、刑法。但在我們這樣的特色院校里，除了綜合性的勞動法，還會學習勞動爭議解決、工會法等其他院校不太接觸的內容，這是第一點，是院校本身的定位。

第二點是在大學期間，我們有機會接觸一些特殊的研究項目。同時，我們前后也做了一些國際勞工標準在中國法律適用方面的研究項目。這些學習和研究經歷，使我逐漸在勞動法領域積累了較多的資源、經驗和知識。

記者：羅博士，您后來一直深耕這個領域。我看到您的履歷也非常豐富，去過很多知名院校繼續深造。當時是如何考慮選擇這些學校的？

羅凱天：剛才提到，我選擇勞動法，一方面來自母校的資源。在學習勞動法的過程中，我也逐漸發現自己一直很關注，作為普通勞動者，我們在工作中為什么工作、選擇什么樣的工作、選擇什么樣的人生，如果權益受到損害，如何保護自己，這是一個方面。

另一方面，我一直對國際法很感興趣。我認為在國際交往中，包括勞動法本身，也受到國際勞動標準以及不同國家實踐的影響。因此，勞動法與國際法的結合，使我意識到僅有本科學歷是不夠的，需要不斷進入具有國際視野和國際資源的機構和項目學習。所以我后來在國內讀了國際法碩士，又去美國讀了美國法碩士，最后攻讀了國際勞動法博士。這是我整個求學的初心和原因。

記者：在這些學校中，對您的成長或者職業生涯，您覺得哪一段幫助最大？

羅凱天：每一個階段都非常重要。每一個學校都是我的母校，每個階段都帶來了收獲和成長，也都達到了我的目標。

首先是本科母校。剛從高中畢業進入大學，來到北京，接觸到大量新的知識，而學校在勞動法領域非常強。我們接觸到勞模、農民工以及各種不同業態和人生路徑，這一階段奠定了我法學基礎，尤其是勞動法基礎。

后來在對外經濟貿易大學讀國際法碩士，我跟隨WTO法領域的學者學習和研究。當時老師給我指出一個方向：在國際法和勞動法之間，有一個交叉領域叫“經貿協定勞工條款”。在2012到2013年前后，美國主導的TPP勞工條款非常熱門，被稱為下一代高標準勞工條款，即貿易不只談錢，也談勞工標準。參與TPP的國家必須遵守較高標準的國際勞工要求，否則可能面臨貿易制裁。從那時起，我成為國內較早研究這一領域的律師之一。

之后我去美國加州伯克利學習。在那里，我系統研究了美國勞動法、工會運作以及合同機制，并理解了美國推動勞工條款的背景。回國后，我又成為中國政法大學第一個社會法學博士，在導師指導下繼續研究經貿協定勞工條款。2020年前后，中國提出加入CPTPP談判時，我有幸成為商務部CPTPP勞工條款專家組成員之一，為相關部門提供意見。

整體來看，這是一個一脈相承的過程，每個平臺都給予我重要機會和成長空間，我非常感謝每一所母校以及指導過我的老師和前輩。

記者：我看到您在很多領域都是先行者，比如在中國政法大學是第一個該方向的博士。當時是以什么樣的心態做出這樣的選擇？

羅凱天：我成為中國政法大學第一個社會法學博士，確實有很多機緣。當時我在美國加州伯克利學習，美國一些名校有項目資助學生去以色列游學，了解中東歷史。我在那期間，得知我的導師將在中國政法大學招收首屆該方向博士生，于是一邊游學，一邊準備申請材料。

我先從加州飛往特拉維夫參加游學，結束后沒有返回美國，而是直接飛回北京參加面試，之后又回到美國。最終順利成為該校第一個社會法學博士。這段經歷對我來說非常獨特。

之所以選擇攻讀博士，也是受到前輩的影響。我職業生涯的重要起點是在金杜律師事務所，我的師傅姜俊祿博士是中國最早一批勞動法博士之一。他認為，一個優秀律師不僅要掌握現有法律條文，還要理解法律背后的邏輯，甚至推動立法。而要做到這一點，博士訓練是必要的。這些因素促使我決定繼續深造。

記者：這個博士學位給您的工作或生活帶來了哪些不同？

羅凱天：博士學位在律師行業并非必要條件，很多優秀律師碩士學歷已經足夠。博士更偏向學術研究。

但它確實帶來了更多機會和更廣闊的視野。從本科開始，我就喜歡研究問題，但更多關注實務，關注如何把問題體系化。博士階段的訓練，使我能夠參與政策制定、立法咨詢，也可以與學者合作，將實踐問題理論化、體系化，最終轉化為制度和指引，更好服務企業。這是博士學位帶來的最大價值。

記者：您在美國學習，但現在服務的企業更多分布在南美、東南亞等地區。為什么做出這樣的選擇？

羅凱天：這是兩方面的考慮。從法學教育角度來看，海外深造通常會選擇歐美，因為全球法律體系大多源自歐美。即便是東南亞、拉美等“全球南方”國家，也深受其影響，包括當地精英教育背景。

但從業務角度來看，中國企業出海，除了歐美市場，也在大量進入東南亞、拉美、非洲。不同區域對應不同產業，比如歐洲更多是基礎設施和資源類項目，而消費市場仍以歐美為主，東南亞正在快速崛起。

因此，我們的工作是把在歐美學到的國際標準，與中國經驗相結合，再落地到“全球南方”市場。

記者：您目前重點關注哪些區域？是否有比例上的分布？

羅凱天：這與我在2023年提出的“跨境勞動合規”概念有關。所謂cross-border employment compliance，是指企業在全球運營中，不僅要遵守東道國勞動法，還要滿足國際勞工標準、供應鏈要求、ESG以及經貿協定中的勞工條款。

很多人只關注某個國家的法律，而忽視這些更廣泛的要求。實際上，供應鏈中也存在大量勞工問題，例如歐盟的可持續盡責調查指令（CSDDD），以及ESG中的社會因素等。

因此，我的工作不是局限于某個區域，而是構建一整套跨境勞動合規體系，幫助企業在全球范圍內滿足用工合規要求。這是我們的核心價值。

我們目前在全球凝聚了差不多50多個國家的律師，這些都是中企出海主要目的地的頂尖勞動法律師。我們組成了一個網絡，叫“跨境勞動合規聯盟”，英文是cross border employment compliance alliance。

這個網絡的作用是，無論中國企業去哪個國家，我們作為總牽頭人，可以與當地律師合作，滿足最基礎的法律合規要求。除此之外，我們相對于其他專業服務機構，還可以提供全球勞動合規的整體要求。這也是過去這些年我一直在倡導的方向。今年五六月份我第二本書出版時，主要討論的也是這個問題。

記者：我們看到您有一個總體框架，還有覆蓋50多個國家的項目。面對這么多區域，你們能覆蓋得過來嗎？還是需要和當地律師合作？

羅凱天：一個負責任的律師，一定要承認自己的能力和認知是有邊界的，時間和精力也是有限的。

如果一個中國企業去巴西或泰國，一個中國律師直接給出當地勞動法意見，需要回答幾個問題：第一，你有沒有當地律師執照？如果沒有，就不能提供當地法律意見，因為你不是 qualified lawyer。第二，你是否在當地長期生活和工作？如果沒有，就缺乏對當地司法環境、執法環境和政策環境的理解。

因此，如果有人聲稱可以獨立提供當地法律意見，這種意見的可信度需要打問號。

更負責任的做法是與當地權威律師合作。我們目前也是這樣操作：與當地頂尖勞動法律師合作，他們長期在本地執業，不僅服務中國企業，也服務全球投資者，經驗豐富。

我們作為牽頭律師，將中國客戶復雜的需求轉化為國際化表達，降低溝通成本，由當地律師完成法律意見，再由我們進行審核和匹配，最終交付客戶。

這種模式可以保證意見的準確性、提高效率和性價比。只要網絡足夠可靠、覆蓋足夠廣，就可以支持全球范圍內的業務。

記者：你們和這么多國家的律師合作過程中，有沒有遇到風險？

羅凱天：與海外律師合作的風險，主要來自信任。尤其是在一些中國企業較少進入的國家，初期建立聯系需要磨合。

即便通過公開評級機構或其他合作律師推薦，新合作伙伴也需要磨合，包括工作風格和溝通方式。

在這個過程中，我們不斷積累經驗，也在持續篩選。最終沉淀下來的是理念一致、標準接近的合作伙伴。

為了降低風險，在搭建聯盟時，我們優先選擇國際權威評級機構中排名靠前的律師。這些律師經過市場驗證，相對更加可靠，也更值得信賴。

記者：你們的客戶主要來自哪些行業？

羅凱天：我們主要伴隨中國企業出海的大趨勢提供服務。專業服務一定是圍繞市場需求展開的。

不同區域對應不同產業：

在非洲，主要是基礎設施、礦產和能源企業；

在大洋洲，比如澳大利亞，也是類似行業；

在歐美，目前更多是新能源汽車、醫藥、金融類企業；

在東南亞，這兩年增長較快，除了新能源汽車，還有電商、物流和平臺型企業；

在拉美，一方面是新能源汽車，另一方面是礦產資源相關產業。

因此，不同區域、不同產業，對應的服務重點也有所不同。

從專業角度看，不同行業的合規重點差異明顯。

例如礦產和基礎設施行業，常見問題包括童工、安全生產等。在海外，監管標準更細、更嚴格，甚至直接適用國際標準。

在東南亞，平臺經濟和零工經濟發展較快，會涉及宗教假日、工作生活平衡、加班、數據隱私保護等問題。

不同地區的歷史文化和法治環境，會影響合規要求，因此服務內容和側重點也會發生變化。

記者：企業在出海前，你們會先做風險預案嗎？

羅凱天：是的。完整的服務體系中，第一步就是進行全球勞動合規風險梳理，也可以理解為預判。

常見有兩種場景：

第一種，企業已經確定出海目的地。例如去巴西建廠，原材料來自東南亞，產品銷往歐美。在這種情況下，不僅要遵守巴西法律，還要考慮供應鏈和終端市場的規則，例如歐盟的盡責調查要求等。

也就是說，需要對整個供應鏈進行審查，從原材料來源到最終銷售，每個環節都可能涉及不同法律和國際標準。

第二種場景，是企業尚未確定布局，例如在馬來西亞和印尼之間選擇。

這時我們會先梳理企業的商業目標，再分析供應鏈結構和經貿協定。例如不同國家是否加入CPTPP或RCEP，不同協定下的勞工標準和貿易優惠不同。

企業不僅要考慮生產，還要考慮未來出口和政策紅利，這些都會影響最終選擇。

因此，我們的核心工作，是幫助企業在全球范圍內，根據商業目標確定應遵循的勞工標準，在降低風險的同時提升勞動表現。

因為良好的勞動表現，會直接影響融資條件、ESG評級和企業聲譽。

記者：這些指標確實能幫助企業降低成本。

羅凱天：不僅是降低成本，更重要的是避免風險。例如罰款、市場準入限制，甚至被供應鏈剔除。

同時也具有增值作用。良好的合規表現可以提升融資能力、降低成本、增強品牌吸引力，對投資者和消費者都有正向影響。這是一個賦能和增值的過程。

記者：企業出海中，勞動問題最關鍵的挑戰是什么？

羅凱天：目前最大的挑戰是意識和能力都沒有跟上。

很多企業仍然優先關注業務增長和效率，但在全球市場中，必須遵守國際規則，一些過去可行的做法已經不再適用。

企業需要在了解東道國規則的基礎上，同時考慮全球范圍內的合規要求，提前進行系統性準備。

此外，國內具備跨境勞動合規能力的專業人士仍然較少，還在成長過程中。這也是我們持續推動這一領域的重要原因。

企業觀念的轉變需要時間。勞動法本質上是與人打交道，而企業也是由人組成的，不同企業之間差異很大。

在出海初期，企業更關注落地和基本合規，這是現實需求。但隨著規模擴大和在當地扎根時間延長，國際標準和供應鏈規則會逐漸顯現。

這些要求正在成為企業必須面對的現實，而不是可選項。

這兩年，越來越多中國企業在這方面遭受損失。不論是被處罰、被公開點名批評，還是引發輿論事件，甚至影響上市公司股價，這些情況都在發生。這是一個逐步顯現的過程。

另外，也需要注意，有人會問，這類問題在歐美企業全球化或20世紀90年代日本企業全球化過程中，是否有出現過？答案是出現過，但中國企業當前面臨的勞動用工問題，在難度和復雜度上，已經明顯不同于當時。

主要原因有幾個：

第一，當時全球化處于上升階段，經濟整體向好；而現在全球經濟處于放緩甚至收縮狀態。當增量不足時，競爭轉向存量，規則隨之收緊。過去強調自由貿易，現在歐美更多強調“公平貿易”，其中一個重要內容就是加強勞工保護。過去勞工保護多屬于軟法，是倡導性的要求。

過去常提企業社會責任，多被理解為慈善和捐贈，沒有強制性約束。但在過去10年，尤其是近5年，以歐美為主出臺了大量供應鏈法以及ESG相關法案，這些規則已經從軟法轉為具有強制性的法律要求。

如果企業不遵守，就無法進入特定市場，還可能面臨罰款，甚至被排除出供應鏈體系。這種高強度約束，是上一輪歐美或日本全球化時期沒有遇到的。

第二，有些中國企業在出海時嘗試弱化自身中國身份，希望融入當地以降低風險。但現實是，中國企業的體量已經難以“隱身”。

歐美或日本企業全球化時，多處于相似制度背景之下，而中國企業被視為不同的經濟主體。因此，如何應對這種差異，是當前全球化過程中面臨的重要挑戰。

第三，還疊加了人工智能等新因素。中國在相關領域發展較快，這也帶來新的關注點。在全球范圍內，如何在技術發展過程中更好保護勞工權益，成為新的議題。

同時，這些規則并不只來自歐美。通過參與國際會議可以看到，一些發展中國家也在推動類似的供應鏈法。例如智利、印度尼西亞、泰國等，都在推進類似歐盟盡責調查機制的制度。

因此，中國企業面臨的是“雙重壓力”：上有歐美高標準要求，下有“全球南方”國家不斷跟進。

這些國家普遍的態度是：過去在歐美企業全球化過程中，本地勞工權益受到過影響，因此中國企業進入時，必須按照更高標準保護勞工。

這也是為什么當前中國企業出海面臨的勞動用工挑戰更為復雜，也解釋了為什么必須重視跨境勞動合規。時代已經發生變化。

記者：企業出海時，是在當地雇傭員工，還是從國內派遣員工？

羅凱天：在當前中國企業出海過程中，外派員工和本地雇傭都是常見模式，不同階段選擇不同方式。

在初期探索階段，企業可能不設實體，只是建立聯系，例如設立代表處，或通過當地顧問，以服務合同形式合作，這時通常不涉及外派或本地雇傭。

在第二階段，企業可能開始進行市場開拓或為設立實體做準備，此時常見做法是使用EOR（名義雇主）模式。通過當地服務機構，由其作為法律上的雇主，與員工簽訂勞動合同，員工實際為企業提供服務。

但需要特別注意，這種模式并非在所有國家都被認可為合法用工形式，必須經過專業判斷，否則可能構成非法用工，影響人員和業務發展。

第三階段是設立實體。企業通常會外派管理人員和技術人員。但一線工人原則上需要本地雇傭。

多數國家對外國人就業實行嚴格審批制度，只允許引進本地缺乏的技術人才。同時，很多發展中國家要求“師徒制”，即外派人員需要培養本地員工，經過一段時間后逐步替代。

記者：在這樣的用工模式下，會不會出現沖突？如何解決？

羅凱天：沖突是常見的，但本質上不僅是法律問題，更是管理和文化問題。

中國企業出海并非新現象。早在20世紀五六十年代，就有大量對外援建項目，在長期實踐中積累了一些經驗。

例如在管理上，可以通過選舉本地工人代表作為溝通橋梁，這也符合勞動法關于職工代表參與管理的原則。

同時，可以通過文化融合減少摩擦。例如在節日中組織共同活動，讓雙方了解彼此文化；在當地重要節日中尊重并參與當地習俗。

沖突往往源于對當地文化缺乏理解，或者管理方式不當，例如帶有優越感、簡單套用國內管理模式等。這些都會加劇矛盾。

類似問題在其他國家也存在，例如紀錄片《美國工廠》中，就反映了文化差異帶來的沖突。

記者：這些文化和管理方面的準備，是由律師主導，還是企業自行完成？

羅凱天：通常建議企業在出海前對核心管理人員進行系統培訓，內容不僅包括法律，還包括當地文化、歷史和社會環境。

這類培訓可以由專業機構或專家提供。同時，企業需要建立明確的內部制度，例如員工管理、假期安排、沖突處理機制等。

例如在一些國家，工會與企業關系較為對立，罷工和談判較為常見。在這種情況下，除了法律手段，還可以借助當地社會資源，例如社區領袖、宗教人士等，在沖突調解中發揮作用。

這些都需要企業提前準備，并在實際運營中靈活運用。

記者：在您接觸的國家中，是否有特別難應對的？

羅凱天：很難說哪個國家最難，每個國家都有自身特點。

例如很多企業認為越南與中國相似，因此作為出海首選。但實際上，越南在加入CPTPP后對勞動法進行了改革，例如允許基層建立獨立工會，這可能帶來更多類似歐美的勞資關系變化。

再比如歐盟近期實施的薪酬透明度指令，與中國企業傳統的薪酬保密制度存在沖突。該指令要求員工可以了解薪酬信息，以解決同工同酬和性別歧視問題。

這些差異都會對企業管理帶來直接影響，需要提前適應和調整。

記者：像薪酬透明度這樣的問題，一般是如何解決的？

羅凱天：薪酬問題目前屬于最新出臺的法案。我們的建議是，在當地必須按照當地標準執行。

如果是跨國經營企業，在其他沒有強制要求的區域，可以評估違規成本，再決定是否進行全球統一安排。

從整體上看，我們對跨境勞動合規的建議是：第一，總部需要建立戰略性、體系化的認知，明確供應鏈中重點國家和地區的要求，包括本國法、國際勞工標準、供應鏈規則、ESG、經貿協定以及工商中的勞工問題。當然，并不是所有企業都涉及全部內容，需要進行篩選。

在此基礎上，再落實到具體國家和區域進行本地化管理。因為不同地區有各自的歷史文化和法律傳統，按照當地規則執行即可。

因此，在薪酬問題上，總部制定原則，各地按照當地法律要求具體落地。

記者：目前哪些國家或地區的業務需求在上升？

羅凱天：在不同階段，中國企業出海的方向和法律需求確實在變化。

最早階段主要集中在基礎設施和資源類投資，例如非洲、大洋洲、拉美等“全球南方”地區；之后從市場角度進入歐美；再到近幾年，東南亞成為重點區域。

最近兩三年，有兩個新的熱點區域，一個是中亞，另一個是中東。但中東近期的不確定性較高，因此整體格局仍在變化。

記者：您之前的求學經歷中并沒有專門學習ESG，是后來擴展的嗎？

羅凱天：這并不是刻意擴展，而是自然延伸。我的研究始終圍繞“人”“勞動”和“國際合規”。

ESG是環境（E）、社會（S）和治理（G）的綜合框架。從法律角度看，E對應環保法，G對應公司治理，而S是我們最關注的部分。

雖然全球沒有統一的ESG標準，但在不同體系中，S通常包含幾個核心內容：勞動權、消費者權利、供應鏈管理以及社區關系。

其中，勞動權本身就是核心內容；同時，在供應鏈管理中，童工等問題同樣屬于勞動問題；在社區層面，例如企業建廠或采礦，對當地社區的影響，也往往通過就業、培訓等方式與勞動問題緊密相關。

因此，ESG中的社會維度，本質上高度集中在勞動與人相關的問題。這也是我們切入ESG的主要路徑。

記者：您是從什么時候開始明確圍繞“人”這個方向發展的？

羅凱天：這與個人成長經歷和性格有關。我從小對“想成為什么樣的人、過什么樣的生活”有持續的思考，也喜歡閱讀人物傳記。

后來在大學階段接觸到勞動法，發現它始終圍繞人與勞動展開。一個人通過勞動創造價值，才能在社會意義上實現自身價值。

這些經歷逐漸匯聚，讓我走向以勞動和人為核心的研究與實踐方向。

記者：人工智能正在進入法律和各行各業，這對您的研究是否有影響？

羅凱天：人工智能是當前所有人都在關注的問題。我個人也長期關注科幻作品，例如《黑鏡》中對技術社會的設想，很多場景已經在現實中出現。

以歐盟人工智能法案為例，其中明確禁止在工作場所基于情緒識別對員工進行評分。同時，現實中已有企業通過技術監控員工工作時長、專注度等，這些在歐盟框架下可能被認定為違法。

從我們的角度看，人工智能應用需要遵循幾個原則：

第一，堅持以人為本。技術應服務于人，而不是單純服務效率或利潤。

第二，加強人工干預。例如在招聘中使用AI篩選簡歷，如果算法本身帶有偏見，可能導致歧視，因此必須引入人工復核機制。

第三，建立權利救濟機制。當人工智能在工作場所造成侵權時，需要明確責任和救濟路徑。

記者：其他國家在AI應用方面的監管情況如何？

羅凱天：目前各國發展階段不同，并非所有國家都處在同一水平。

整體來看，中美是主要技術領先者，歐盟、日本等在應用和監管上各有側重。

在法律監管方面，歐盟推進較快，已經出臺系統性的人工智能法案，并采取基于風險的監管模式。但歐盟內部也在反思監管節奏是否過快。

相比之下，中美整體采取更為審慎的態度，尚未形成全面統一的強監管框架。

記者：從人工智能角度看，中國企業出海有哪些優勢和風險？

羅凱天：從用工角度觀察，中國企業有幾個優勢：

第一是數據優勢。人工智能依賴數據，中國擁有龐大的數據基礎。

第二是應用落地能力強。相比之下，美國在基礎技術方面積累更深，而中國更擅長在具體場景中快速應用和迭代。

第三是監管環境相對審慎，為企業提供一定發展空間。

在用工層面，當前與人工智能企業出海相關的重點問題包括競業限制、商業秘密保護以及股權激勵。

人工智能人才全球稀缺，企業需要在吸引人才與保護核心技術之間取得平衡。

但需要注意，并非所有國家都認可競業限制制度，各國規則差異較大，這也增加了跨境用工的復雜性。

因為現在有了人工智能之后，工作效率提高了很多。出海企業在本地雇傭員工時，是否會因為人工智能減少員工數量，或者通過Agent取代大量員工。

這不僅是人工智能行業的問題，而是所有行業都會面臨的趨勢。當過去依賴初級員工或專業人士完成的信息差工作，被各類Agent替代之后，低技能、缺乏經驗的崗位機會會相應減少。這是客觀存在的情況，我們已經看到一些企業出現了這樣的變化。

實際上，這種趨勢并非從現在才開始。早在機器人和自動化階段，就已經出現了“無人工廠”，很多生產環節完全由自動化系統完成。

記者：這種無人工廠可以落地在東南亞國家嗎？

羅凱天：可以，在國外同樣可以實現。但這里涉及兩個層面的問題：

第一是宏觀層面的勞動力市場影響。這一部分人群的就業環境會變得更加嚴峻。目前的應對思路主要包括：一是加強技能教育與再培訓；二是通過政策提供基本收入保障；三是強化企業責任，例如再培訓義務和對失業人員的支持。

回到企業層面，如果從一開始就沒有雇傭這些員工，問題反而相對簡單。真正復雜的是已經雇傭之后的調整。

例如一家企業原本有1000名員工，引入自動化和人工智能后只需要10人，剩余人員如何處理，就會涉及裁員、轉崗等問題。

不同國家的法律要求差異很大。首先要判斷，引入自動化或人工智能是否構成合法的解雇理由。

在美國，基于“at-will employment”，企業通常可以在提前通知后解除勞動關系，相對簡單。但在歐洲或拉美等勞工保護較強的地區，就需要嚴格判斷是否符合解雇條件，以及應支付的補償。

同時還涉及程序性要求。例如在德國，企業在做出裁員決定前，需要與員工委員會溝通并征求意見；在部分發展中國家，大規模裁員可能需要政府審批或勞動機構審查。

因此，在已雇傭員工的情況下進行技術替代，人力調整的法律成本和操作復雜度都很高。

記者：相比當地律師，你們的優勢在哪里？為什么企業不直接找當地律師？

羅凱天：企業直接找當地律師是常見情況，尤其是有出海經驗、具備語言能力或擁有國際化法務團隊的企業，可以直接溝通并解決基礎法律問題。

另一種情況是企業缺乏語言能力或資源，更信任長期合作的中國律師，這時中國律師會作為牽頭律師（lead counsel）對接當地律師，負責整體法律服務流程。

這種模式的優勢在于：更了解中國企業、具備信任基礎，同時能夠進行質量控制，并實現高效的國際溝通。

我們提出的“跨境勞動合規”，是在上述模式基礎上的進一步升級。

如果企業是多國經營，涉及復雜的供應鏈和生產鏈，我們可以從全球用工合規的角度提供體系化建議，從戰略、制度到日常管理機制進行整體設計，提前防范風險。

這種能力，通常不是單一國家律師可以提供的。

記者：進入快問快答環節。中國企業出海最大的誤區是什么？

羅凱天：最大的誤區是“先做再說”，沒有提前了解當地勞動用工標準，尤其是供應鏈和產業鏈中的多重標準。在快速進入過程中，很容易遭遇合規風險和阻礙。

記者：最先需要解決的問題是什么？

羅凱天：優先要搭建全球跨境勞動合規體系。基于供應鏈布局明確適用標準，再據此設計用工模式和管理機制，從而實現風險防控與價值提升。

記者：AI時代勞動法的最大挑戰是什么？

羅凱天：最大挑戰是平衡技術效率與人的權利。在勞動場景中，如何在提升效率的同時保障勞動者權益，需要通過多方對話逐步實現。

記者：如果給中國企業家一句建議？

羅凱天：在出海之前，明確目標，搭建全球勞動合規架構，再推進業務布局。

記者：未來3—5年，中國企業最大的風險是什么？

羅凱天：除地緣政治外，勞動風險將成為增長最快的風險之一。