婚育狀況屬個人隱私，公司無權以“隱婚隱孕”為由開除員工

陜西浩公律師事務所 婦女權益保護專欄 文章/楊晉華

婚育狀況不是“誠信試金石”，更不是用人單位隨意解除勞動合同的借口。婦女權益保障法、就業(yè)促進法、勞動合同法共同構筑了一道堅實的法律防線：任何單位不得因女職工結婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳而降低其工資、予以辭退或者單方解除勞動合同。

一、案件事實

王女士自2014年5月19日入職D公司，入職時為產(chǎn)品經(jīng)理，后于2015年6月18日晉升為運營輔導部經(jīng)理。

雙方簽訂了勞動合同，第一份勞動合同期限為2014年5月19日至2015年5月18日，最后一份勞動合同期限為2015年5月19日至2018年5月18日。

王女士在職期間工資為8015元/月。

王女士于2014年5月28日在員工手冊培訓確認簽字表上簽字確認，該簽字表上載有“我已接受員工手冊培訓，對員工手冊上的內(nèi)容悉知并認可。”D公司提交的員工手冊第7條規(guī)定，“應聘員工必須保證向公司提供的個人資料真實無誤，若一經(jīng)發(fā)現(xiàn)虛報或偽造，公司有權立即將其辭退。”第36條規(guī)定，“如員工有計劃生小孩，需提前3個月告知部門領導以及公司人事部，以便人事部做好相關工作安排。如員工未履行提前告知義務，不享受本條第3條款福利；如員工計劃外懷孕，應在發(fā)現(xiàn)自己懷孕后48小時內(nèi)及時告知部門領導以及公司人事部，以便人事部做好生育保險申報以及員工工作安排等準備工作。如員工未履行及時告知義務，除不享受本條第3條款福利外，并因違背公司誠信原則，視為嚴重違反公司的規(guī)章制度。”

王女士對員工手冊的真實性不予確認，但未提交其他版本員工手冊。王女士填寫的入職申請表上填表人申明處載明“1、本人保證所填寫資料屬實；2、保證遵守公司各項規(guī)章制度；3、若有不實之處，本人愿意無條件接受公司處罰甚至辭退，并不要求任何補助。”王女士在申明人處簽名確認。王女士在婚姻狀況一欄勾選未婚，緊急聯(lián)系人一欄填寫聯(lián)系人為張小銀。王女士的結婚證顯示王女士于2010年12月24日登記結婚，其配偶為張小銀。王女士于2016年1月8日產(chǎn)下一名男嬰。

2015年11月10日，D公司出具《員工開除通知書》，以王女士違反勞動合同法第26條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，行為嚴重違反了公司的規(guī)章制度，決定予以除名處理。

王女士以公司違法解除勞動關系為由提起勞動仲裁，請求：1、在王女士孕期、產(chǎn)期、哺乳期繼續(xù)履行勞動合同，并恢復王女士正常辦公場所和辦公用具的使用權，給予王女士作為孕婦足夠的尊重及安全的辦公環(huán)境；2、支付王女士2015年9月份工資2000元、2015年10月份工資8015元，并自2015年12月1日起每月8日支付上月工資8015元（包括2015年11月4日產(chǎn)檢假工資）；3、支付2015年未休年休假工資5517元；4、支付2015年9月3日加班費736元。

二、裁判要旨

D公司與王女士之間曾存在勞動合同關系，該勞動關系合法有效，雙方均應遵照勞動法律、法規(guī)的規(guī)定全面履行。

本案爭議的焦點為D公司解除雙方之間的勞動合同是否合法的問題。

本案中，D公司以王女士在入職時隱瞞其已婚狀況，在職期間又未及時向公司報告其懷孕的事實，違反了其入職時的承諾以及公司的規(guī)章制度為由，解除雙方之間的勞動合同。

首先，《中華人民共和國勞動合同法》第八條規(guī)定“…用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明”，通常而言，與勞動合同直接相關的基本情況是指勞動者的健康狀況、知識技能、學歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷等，而勞動者的婚育狀況應屬勞動者的個人隱私范疇，除非用人單位能證明該隱私信息與履行勞動合同存在直接的關聯(lián)關系，否則勞動者無向用人單位報告的義務。

其次，根據(jù)《中華人民共和國就業(yè)促進法》第二十七條有關“…用人單位招用人員，除國家規(guī)定的不適用婦女的工程或者工作崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結婚、生育的內(nèi)容”以及《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十三條有關“…各單位在錄用女職工時，應當依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務協(xié)議，勞動（聘用）合同或者服務協(xié)議中不得規(guī)定限制女職工結婚、生育的內(nèi)容”的規(guī)定，且勞動者的婚育狀況屬個人私隱的范疇，故除針對國家規(guī)定的特定崗位進行招聘外，女性勞動者在應聘時本可拒絕用人單位對于其婚育狀況的詢問，但在社會現(xiàn)實中，勞動者尤其是普通崗位的勞動者在求職時往往處于相對弱者的地位，故在女性勞動者迫于現(xiàn)實功利而選擇作出不實的陳述，也不應認定為違反誠實信用民事活動原則的行為,更不應認定為以欺詐手段簽訂勞動合同的行為。

第三，D公司提供涉案規(guī)章制度即使經(jīng)民主程序制定，其有關員工應及時報告懷孕計劃及懷孕情況，否則視為嚴重違反公司規(guī)章制度行為的規(guī)定，既侵犯了女職工的個人私隱權，又變相限制女職工的就業(yè)及勞動權利，違反《就業(yè)促進法》第二十七條以及《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十三條之規(guī)定，應認定為無效。基于上述理由，D公司在本案中主張的解除事由不合法，應認定為違法解除。

第四，關于D公司與王女士之間的勞動合同應否應繼續(xù)履行的問題。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行”的規(guī)定，王女士要求繼續(xù)履行涉案勞動合同，本院予以支持；雙方之間的勞動關系應自2015年11月12日恢復履行，根據(jù)雙方勞動合同的約定，勞動合同期限截止至2018年5月18日，但王女士在本案中僅要求勞動合同履行至法定哺乳期屆滿之日即2017年1月7日，此系其權利的自愿處分，本院予以準許。因該期間已經(jīng)屆滿，王女士在上述期間內(nèi)除法定產(chǎn)假以外的時間未能為D公司提供勞動系因該公司的違法解除勞動合同所致，故D公司仍應向王女士支付上述期間的工資。根據(jù)《中華人民共和國共和國婦女權益保障法》第二十七條“任何單位不得因結婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資”的規(guī)定，D公司應按月工資8015元的標準，一次性支付2015年11月12日起至2017年1月7日期間的工資，經(jīng)核算為111565元【8015元/月×13個月+8015元/月÷21.75天×20天】。

三、判決結果

1、D公司支付王女士2015年9月份工資差額2000元及2015年10月1日至2015年11月11日期間工資10963.05元；

2、D公司支付王女士2015年5月19日至2015年11月11日未休年休假工資1474.02元；

3、D公司支付王女士2015年9月3日加班費736元；

4、D公司應于本判決生效之日起十日內(nèi)向王女士支付2015年11月12日起至2017年1月7日期間的工資111565元。

四、律師說法

第一，女職工在面對用人單位詢問婚育狀況時，有權拒絕回答，也可以在不影響崗位履職的前提下作出不實陳述，該行為不構成欺詐。法律不應也不會強迫勞動者在“隱私權”與“就業(yè)權”之間作出非此即彼的選擇。

第二，用人單位應當主動審查和清理內(nèi)部規(guī)章制度，刪除任何可能涉及限制女職工結婚、生育的條款。即使員工已經(jīng)簽字確認，該類條款仍屬無效，一旦據(jù)此作出處分，將面臨違法解除的法律風險。

第三，當女職工遭遇因婚育狀況被歧視、被解雇時，應當勇于運用法律武器維護自身權益。本案中王女士提起勞動仲裁并堅持訴訟，最終獲得了全額的工資賠償，這是法律對每一位勞動者的莊嚴承諾：公平就業(yè)，不受歧視。

希望本案能夠提醒所有用人單位：尊重女職工、遵守法律規(guī)定，才是企業(yè)長久發(fā)展的正道；也希望能夠鼓勵所有女職工：面對不公，勇敢發(fā)聲，法律永遠是你們最堅強的后盾。