一提到提拔年輕干部，有的地方和單位就感到頭疼，挑來挑去就那么幾個，為什么？

一提到提拔年輕干部，有的地方和單位就感到頭疼，挑來挑去就那么幾個，為什么？

碧翰烽/文

培養年輕干部，無論怎么講，都非常重要，也十分必要，應該堅持常態化、制度化。這既符合自然發展規律，也是事業發展的長遠戰略。

雖說“年輕化”實行了這么多年，可真干起來，還是令有的地方和單位頭疼。原因無非三點：一是符合條件的年輕人太少，挑來挑去就那么幾個；二是怕提拔了年輕人，引來閑話，“憑什么是他？”三是不知道該怎么平衡那些勤勤懇懇干了多年的中年干部，怕寒了他們的心。

怎么辦？關鍵還得創新一套有效、管用的年輕干部培養機制?，F在很多地方也提“常態化”，但說白了，就是在比例和年齡上做文章，培養選拔模式缺乏足夠的創新。

年輕干部的特點明擺著：年紀輕、資歷淺、需要人扶一把。這就帶來一個很現實的問題，怎么讓大家覺得公平、公正和服氣？不能到最后，選拔標準就只剩下一個“年輕”。

有基層領導反映，有的地方只要一提年輕干部，翻來覆去就是那幾張熟面孔，25歲是他，35歲是他，45歲還是他。能不能培養出更多的年輕干部來？

那些踏踏實實干了很多年的中老年干部，靠的是資歷、貢獻、實績。那年輕干部憑什么上？如果只憑“年輕”二字，那符合條件的人可太多了。

所以，培養年輕干部，最終還得憑本事、憑能力、憑業績。

但是，如果也只是像提拔中年干部那樣，就缺乏足夠有用的標準判斷。

因此，有人就建議可以多試試一些新辦法。一是選拔方式可以創新。就像從基層遴選優秀人員那樣，對符合年齡要求的年輕干部實行公開“比選”或者公開選拔，建立一套公平公正的“賽馬”機制，并且年年常態化、制度化實施。誰干得好，誰比得贏，誰就上，大家都服氣。

二是年輕干部應該實行有難度的實戰鍛煉。比如凡是年輕干部提拔，就應該放到基層艱苦偏遠地區，以及有重大挑戰、重大矛盾、重大任務的一線地區或單位，而不是放在一些相對輕松、清閑、沒有多少任務壓力的地方和單位去混資歷。否則，就失去了培養、發現、識別優秀年輕干部的意義。

只有這樣，年輕干部的心思自然就放在了干事創業、擔當作為上，而不是琢磨那些彎彎繞繞，也不用擔心引來非議。更為重要的是，究竟有幾斤幾兩？一試一看便知。