職場也有“人際依戀”

視覺中國供圖

　　招聘季的“金三銀四”一到，身邊的同事又開始流動。小劉的職場搭子年后就沒來上班，小劉一個人坐在工位上，感覺哪兒都不自在，想要發個消息，又擔心冒犯了對方的邊界，畢竟她也和很多人一樣認為“要把工作和生活分開”“不要把同事當朋友”。但當她一個人下樓吃飯、一個人摸魚發呆、一個人思考下班后吃什么時，還是感受到了失去朋友一般的失落。

　　其實，就算勸自己“不把同事當朋友”，在職場產生人際依戀，也是很常見且合乎常理的現象。

　　發展心理學家約翰·鮑爾比告訴我們，人類本就有一種天性，是需要與重要他人建立情感聯結，也就是建立依戀關系。依戀研究最初以嬰幼兒為實驗對象，研究者發現，當小孩子進入陌生環境感到不安時，會本能地尋找母親，把她當作安全基地，獲得安慰和支持后，才有勇氣去探索周圍的世界。后來依戀理論繼續發展，大家逐漸達成共識：成人對伴侶、親密朋友也會產生依戀。

　　而組織行為學家則設想：新員工進入組織，不也像嬰兒進入陌生環境嗎？進入一家新公司，你面對的是全新的工作流程、企業文化和同事關系，你不確定接下來會發生什么，擔心自己會不會犯錯、會不會不被接納，通常需要警覺觀察周圍人的行為，還需要有人指引你、維護你，包容新人可能犯的錯誤。

　　這時，新員工會需要來自公司和同事的社會支持。研究把支持主要分為兩大類。第一類是活動性的支持，比如公司提供的入職培訓、團隊聚餐、出差機會等，這些活動能提供安全感、降低焦慮，新員工能感受到緊張、低落等情緒的減少。另一類則是關系性的支持，比如來自上級的指導、同事的幫助、導師的提點，這類支持不用多，不需要每次見面都寒暄聊天，哪怕只有一句話，只要這句話能真的幫得上忙，就足以顯著提升新員工的工作滿意度。

　　研究發現，這些支持確實起到了類似依戀對象的作用，那些獲得高質量支持的新員工，心理困擾更少，工作滿意度更高，也更愿意留在組織中。所謂高質量，并不在于支持的規模有多大，而在于它是否恰好在員工最需要安全感的時刻出現。

　　小劉剛來到這個公司時，就是坐在隔壁的職場搭子跟她分享了茶水間的零食，并在她剛接手項目時告訴她可以找誰要參考資料。這些支持看起來都是小事，但是讓小劉迅速對搭子建立起信任。后來，領導開會拖沓時兩人對視交換無奈眼神，發出郵件前互相幫忙檢查，都讓小劉感覺像學生時代找到了一起去上廁所的玩伴，兩人之間并沒有什么利益交換，只有一種“我知道你在”的安全感。現在搭子離職了，小劉仿佛又回到一個人剛踏進公司大門的那一刻，不知道自己能在哪里找到安全基地。

　　基于這項研究，無論你是即將踏入職場的新人，還是已經在職場打拼多年的老手，都可以從中獲得一些實用的啟示。如果你剛來到一個新公司，那你可以主動尋找你的安全基地，找機會和同事一起喝下午茶，遇到困難時虛心請教，適當暴露自己的困惑和無關緊要的弱點，這些都能拉近你們的距離。如果你已經成為團隊的管理者，那給團隊建立一個安全基地也很重要，而評估是否已經建成的最簡單標準就是：員工敢不敢向你求助？如果你的回復總是“這么簡單的事還要問”，這就是在摧毀團隊的安全感；反之，如果你總能為大家托底，你的團隊就會更有勇氣和熱情去挑戰有難度的工作。當然了，安全基地的建立也不能只靠單個人的努力，公司也需要制定更合理的制度，比如組織時間、形式更受員工喜歡的團建，鼓勵師徒制，給員工們創造更多非正式交流的機會，更多建立真實連接的機會。

　　職場不只是交換勞動的場所，也可以是人際依戀發生的地方。當我們走進辦公室，我們帶去的不僅是專業技能，還有對安全、接納和歸屬的渴望，這種渴望不幼稚也不丟人，它是人類天性的一部分。一起建立安全可靠的基地吧，這樣每個個體才會敢于走向遠方。

來源：中國青年報