公司合并或者分立，勞動關系該如何處理？（一）

導讀：公司合并或者分立，勞動關系該如何處理？這是一個非常重要的問題，因為這關系到員工的合法權益和公司的正常經營，處理不慎則會激化用工矛盾、引發員工恐慌，甚至影響公司的穩定運營。

為了保障勞動者的合法權益，《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第三十四條明確規定：用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。這意味著公司合并或者分立并不會導致原勞動合同解除或終止，而是在公司合并或者分立后繼續有效，勞動者與原公司的勞動關系轉為其與合并或者分立后公司的勞動關系，并由該公司繼續履行原勞動合同。

下面我們來看三個案例。

案 例 分 析

案例1

案情簡介

2016年，甲通過社招進入A公司工作，雙方簽訂了為期三年的勞動合同。2017年，A公司因戰略發展需要，與B公司進行新設合并，合并后的公司到工商部門重新注冊登記為AB公司。AB公司成立后，以原勞動合同主體已變更，原勞動合同無法繼續履行為由，要求甲重新簽訂勞動合同，否則將解除勞動關系。甲以在原崗位繼續工作無需簽訂新合同為由拒絕。AB公司遂以甲不愿與新單位簽訂勞動合同為由，解除了與甲的勞動關系。甲于是向區勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁。

審理意見

仲裁委員會：《勞動合同法》第三十四條規定：用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。據此，在A公司與B公司合并成為AB公司后，甲與A公司的原勞動合同繼續有效，AB公司應當繼續履行原勞動合同，不得解除與甲的勞動關系。

判決結果

裁決：支持申請人的仲裁請求。

案例2

案情簡介

乙于1998年初入職C公司。工作期間，乙與C公司簽訂了無固定期限勞動合同。2015年初，為降低成本、實現資源共享，C公司和D公司規劃進行吸收合并，擬將C公司的資產和人員全部并入D公司。為確保公司合并順利實施，C公司召開了職工大會，公布了合并方案，全體職工參加了職工大會，并形成會議決議，C公司并入D公司后，原有職工的工作崗位、地點都不變。乙參加了此次職工大會，同意公司合并和職工安置方案，并簽字確認。隨后，兩公司進行合并，合并后，C公司到工商登記機關辦理了注銷登記手續，D公司則辦理了變更登記手續。由于C公司與其職工簽訂的勞動合同尚未到期，D公司與從C公司并入的職工未重新簽訂勞動合同，而是繼續履行C公司與職工訂立的勞動合同。從2015年初開始，由合并后的D公司為乙發放工資并繳納社會保險費。2015年底，乙向區勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，要求D公司支付經濟補償和未簽訂勞動合同的二倍工資。

審理意見

乙主張：C公司與D公司合并后，C公司被注銷，自己與原單位之間的勞動關系因為公司注銷而終止，C公司應支付其終止勞動合同的經濟補償；由于C公司已注銷，應由D公司承擔支付經濟補償的義務。另外，自己到合并后的D公司工作，建立了新的勞動關系，但D公司未與其簽訂勞動合同，故應支付未訂立勞動合同的二倍工資。

D公司辯稱：乙同意公司合并和職工安置方案，并簽字確認。乙到D公司工作，屬于雙方繼續履行C公司與乙訂立的勞動合同，D公司不應支付經濟補償。D公司提交了關于C公司與D公司合并的文件、職工安置方案，附有職工簽字的職工大會會議決議，C公司與乙簽訂的無固定期限勞動合同。乙對上述證據均沒有異議。

仲裁委員會：《勞動合同法》第三十四條規定：用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。本案中，C公司并入D公司后，其權利和義務應該由合并后的D公司享有和承擔，乙與C公司簽訂的勞動合同并未因C公司注銷而自然終止，該勞動合同在公司合并后繼續有效，乙與C公司的勞動關系轉為乙與D公司的勞動關系，因此，乙要求D公司支付經濟補償不符合法律規定。同時，乙與C公司簽訂的勞動合同在公司合并后對于乙和D公司仍然具有約束力，乙要求D公司支付未簽訂勞動合同的二倍工資，同樣不符合法律規定。

判決結果

裁決：不支持申請人的仲裁請求。

※ To be continued ※

夏燕峰律師，上海錦坤律師事務所高級合伙人，仲裁員。夏燕峰律師團隊專注公司、商事、股權、合同訴訟、仲裁審理及涉經濟犯罪，十余年法院審判實務及規則研究經驗。本文不能視為對特定案件的法律建議或意見，僅為筆者團隊在處理類似案件時法院的裁判規則。如你遇到法律問題，可以聯系夏燕峰律師，獲取更有針對性的建議和方案。