崗位競聘失敗，可以安排員工待崗嗎？（廣州案例）

一、案情簡介

薛某2010年8月入職廣東某公司，任操作部統計員。

2021年2月23日，公司向操作部發出《操作部統計員崗位編制定編的通知》：公司已于2020年5月上線IPS碼頭操作系統，為更好適應公司的發展，進一步加大人員管理力度，做到合理用人，有效用人，減員增效，將操作部統計員崗位編制由原來的3人減少至2人。

2021年3月1日，公司制定《操作部統計崗位競聘方案》。薛某同意并報名參加競聘，結果落選。

2021年3月9日，公司向薛某發出《工作安排通知書》，提供客戶服務中心艙單員和操作部閘口單證員供薛某選擇，并通知薛某在2021年3月10日前完成崗位選擇。調崗后薪酬參考同類崗位薪酬標準進行定薪。如果不按照公司要求進行合法合理的工作調整，將視作不提供正常勞動，公司有權不支付勞動報酬。

2021年3月10日，薛某致函公司，不同意競聘結果。認為調整后的崗位在工作時間、工作條件、薪資待遇等方面與原統計員崗位相比，有明顯實質性的不利變更而拒絕調整崗位。

從2021年3月12日起，薛某均按時回公司待崗。待崗期間，公司每月發放薛某工資2100元。

2021年4月30日，薛某向廣州市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求：1.支付待崗期間2021年3月12至2021年4月30日期間的工資差額7102元；

2.恢復原崗位、原薪資標準、原工作地點。

二、仲裁委

仲裁委裁決：駁回薛某的全部仲裁請求。

薛某不服裁決，向一審法院提起訴訟。

三、一審法院

公司對薛某調崗是否屬于企業用工自主權，一審法院認為：

首先，用人單位享有一定的用工自主權，可以根據企業的經營發展需要對公司業務進行合理的調整。薛某的工作崗位因上線IPS碼頭操作系統，需要減少員工，這是公司部分業務發展需要而調整，該調整也并非針對薛某個人，薛某作為勞動者對企業合理調崗應予以配合。

其次，調整后的崗位不具有侮辱性和懲罰性，工作地點也相近，調整后崗位的工作內容不具有高技術含量，普通勞動者均能勝任。

再次，雙方簽訂的勞動合同約定薛某的薪酬由當月的崗位工資和上月的績效工資（獎金、提成）構成，并非固定收入。薛某需要到新的崗位后才能確定收入是否減少，不能以未發生的事實而臆測其收入減少。故公司對薛某的調崗是合法行使其用工自主權，合法合理。

第四，薛某待崗期間，并未提供勞動，故公司按廣州市最低工資標準支付其待崗期間工資合理。

一審判決：駁回薛某的全部訴訟請求。

薛某不服一審判決，起訴至二審法院。

四、二審法院

薛某雖上訴稱公司未經協商即調整薛某的崗位，應恢復薛某原崗位工作以及原工資福利待遇。但用人單位根據自身經營發展的需要，對其經營的業務以及員工的崗位在合法合理的范圍內進行調整，是企業經營自主權的體現。

本案中，公司因經營需要，調整部分人員的崗位，屬于公司合法行使用工自主權。且在崗位調整前，公司已經向薛某發出了《操作部統計員崗位編制定編的通知》以及《操作部統計崗位競聘方案》，薛某對此并無提出異議并報名參加競聘。

在薛某競聘落選后，公司提供了兩個性質相同的崗位供薛某選擇，薛某以不同意競聘結果，以及調整后的崗位與原崗位相比，有實質性的不利而拒絕到崗工作理由，依據不充分，本院對此不予采信。

原審法院根據雙方當事人的訴辯、提交的證據對本案事實進行了認定，并在此基礎上依法作出原審判決，合法合理，且理由闡述充分，本院予以確認并不再贅述。

二審判決：駁回上訴，維持原判。

本案案號：（2022）粵01民終1754號