當字節跳動以“敢招比自己強的人”等顛覆性人才觀掀起行業討論時,阿里、騰訊、美團、京東、拼多多等互聯網巨頭也在各自的人才戰略版圖上積極布局,不同的策略背后,是企業基于業務特性與未來競爭的深度考量。
字節跳動聚焦精英密度與潛力挖掘,其人才觀本質上是對傳統科層制的挑戰。在“敢招比自己強的人”理念下,管理者需從“權威掌控者”轉變為“資源協調者”,打破傳統組織“向上負責”的慣性,倒逼團隊形成自下而上的創新驅動力。
“以能定級、以績定獎”機制通過量化評估,將個體價值與組織目標深度綁定,助力TikTok等全球化業務快速搭建本地化精英團隊,突破文化與政策壁壘。
但高速擴張中,過度強調“潛力優先”可能導致專業領域沉淀不足,在AI芯片等需要長期積累的領域,策略適配性有待驗證。為此,字節啟動“人才生態健康度”監測機制,從創新效能等維度校準人才發展,平衡效率與深度。
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阿里持續深化價值觀驅動的人才體系,以“六脈神劍”為核心,借助“百年阿里”培訓與政委體系強化文化認同,保障電商、金融、物流等多元生態協同。
面對創新活力不足與Z世代吸引力下降,阿里弱化“擁抱變化”剛性考核,重啟擴招計劃,新增3000個崗位,超50%為AI崗,吸納頂尖技術人才鞏固云計算、大模型優勢。
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騰訊堅守工程師文化與生態孵化戰略,用“青云計劃”重金招攬AI領域博士應屆生(年薪98萬元加500萬科研基金),推進“活水計劃”促進跨部門人才流動,打破事業群壁壘。針對產業互聯網B端人才短板,聯合清華、港科大定制培養方案,加強產學研合作,謀求企業服務領域突破。
美團憑借“地推狼性”文化深耕本地生活,強化高壓工作模式錘煉員工執行力,推出超15000個校招崗位儲備人才。但面對Z世代對“狼性文化”的抵觸,美團探索人性化管理,平衡工作強度與員工關懷,緩解人才流失壓力。
京東依托自營供應鏈體系,以4S模型為人才管理框架,通過蓋洛普Q12診斷工具與“夢想契約計劃”實現標準化管控。為解決創新活力不足問題,京東在保持供應鏈人才優勢的同時,引入創新機制,吸引復合型人才,推動物流科技、智能零售變革。
拼多多以“本分文化”為核心,貫徹效率至上戰略,通過高年終獎與末位淘汰制構建簡單激勵體系。為支撐低價戰略與人效極致化,簡化福利并加大AI算法、數據挖掘等技術研發人才招聘。但單一價值觀引發包容性爭議,拼多多正優化管理,吸引多元化人才。
未來,誰能將人才戰略高效轉化為商業動能與組織競爭力,誰就能在互聯網下半場的競爭中占據主動,引領行業發展方向。
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