員工拒絕隨公司搬遷辦公地點，可以解除勞動合同嗎？

在企業的發展進程中，因經營戰略調整、成本控制、政策引導等諸多因素，搬遷辦公地點的情況并不罕見。然而，這一舉措往往會對員工的工作和生活產生重大影響，當部分員工拒絕隨公司搬遷時，企業是否能夠解除勞動合同這一問題，便成為了企業面臨的棘手法律風險點。從企業用工風險角度深入剖析，有助于企業在合法合規的框架內妥善處理此類難題。

一、企業搬遷導致工作地點變更的法律定性

工作地點是勞動合同的重要必備條款之一，它直接關系到員工的通勤成本、生活安排等切身利益。根據《勞動合同法》相關規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。公司搬遷致使工作地點發生改變，本質上屬于對勞動合同內容的變更。

實踐中，對于企業搬遷是否屬于 “客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行” 這一關鍵情形，需要綜合多方面因素判斷。上海人力資源和社會保障局官微曾發布解答，若搬遷對原勞動合同的履行造成根本性影響，且致使原勞動合同無法繼續履行，可認定為 “客觀情況發生重大變化”。一般而言，跨省市搬遷，由于各地區勞動法律適用及勞動基準不同，通常會被認為原勞動合同無法繼續履行；在中心城區內搬遷，對原勞動合同履行影響不大；而從中心城區搬遷至郊區或郊區與郊區之間搬遷，影響程度則需結合企業是否采取補救措施來判斷。例如，某公司從上海市區搬遷至遠郊，通勤距離大幅增加，如果公司未提供任何諸如班車、交通補貼等措施，極有可能被認定為對原勞動合同履行造成根本性影響 。

二、企業解除勞動合同的法律依據及風險分析

（一）依據 “客觀情況發生重大變化” 解除

若企業搬遷被認定為 “客觀情況發生重大變化”，依據《勞動合同法》第四十條第三項規定，企業擁有解除勞動合同的權利，但需滿足嚴格條件。企業首先要與員工就變更勞動合同內容進行協商，例如為員工提供內部其他崗位選擇等。若經協商未能達成一致，企業需提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，方可解除勞動合同，并依法支付經濟補償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。

在此過程中，企業面臨的風險主要在于舉證責任。企業必須證明搬遷構成 “客觀情況發生重大變化”，且已充分履行協商義務。若企業無法完成舉證，其解除勞動合同的行為將可能被認定為違法解除。一旦被判定違法解除，企業需向員工支付賠償金，賠償金標準為經濟補償標準的二倍。例如，某企業因搬遷解除與員工的勞動合同，卻無法提供充分證據證明已與員工協商變更合同事宜，最終被勞動仲裁機構裁決支付高額賠償金。

（二）以員工嚴重違紀解除

在某些情況下，若員工拒絕到新辦公地點上班，企業可能會考慮以員工連續曠工、嚴重違反規章制度為由單方面解除勞動合同。但這一做法同樣存在較高風險。企業需確保自身規章制度的合法性、合理性以及公示性。首先，規章制度的制定程序要合法，需經過民主程序，即與工會或者職工代表平等協商確定，并向員工公示或告知員工。其次，企業要證明員工知曉相關規章制度中關于曠工等違紀行為的具體規定以及相應后果。再者，企業要證明員工拒絕到新辦公地點上班的行為確實構成嚴重違紀，且該行為與企業規章制度的規定相契合。若企業在任一環節存在瑕疵，以員工嚴重違紀解除勞動合同的行為也可能被認定為違法解除。例如，某企業雖有關于曠工解除勞動合同的規定，但未向員工有效公示，在以員工拒絕到新址上班曠工為由解除勞動合同時，被認定為違法解除 。

三、企業應對員工拒絕隨遷的策略建議

（一）提前規劃與風險評估

企業在決定搬遷辦公地點時，應盡早啟動勞動風險預案。建議聘請專業法律人員，對搬遷可能引發的勞動法律風險進行全面評估，制定詳細的應對指引。例如，提前分析搬遷距離、通勤便利程度等因素對員工的影響，判斷是否可能構成 “客觀情況發生重大變化”，并據此提前謀劃應對措施。同時，謹慎選擇發布企業搬遷信息的時機，避免因信息發布不當影響企業正常運營及后續招聘工作 。

（二）完善規章制度與合同條款

在搬遷前，企業應對規章制度進行補充完善，明確員工在搬遷過程中可能出現的不當行為的處理方式，如罷工、拒不配合搬遷等行為的界定及相應處罰措施，并確保規章制度依法定程序公示。對于新簽勞動合同，可適當調整條款，明確未來可能的搬遷情形及員工應遵循的規則，對于續約勞動合同，也應作相應處理。例如，在合同中約定若因公司合理搬遷導致工作地點變更，員工應積極配合，若協商不成，按相關法律規定處理等內容 。

（三）溝通協商與安置補償

企業應積極與員工就搬遷事宜進行充分溝通協商，召開搬遷說明會，詳細解釋搬遷原因、新辦公地點情況、企業為降低員工通勤成本等采取的措施（如提供班車、發放交通補貼、調整出勤時間等）。同時，對于因搬遷可能受到較大影響的員工，提供合理的安置方案，如內部崗位調整等。若搬遷構成 “客觀情況發生重大變化”，企業應制定合法合理的搬遷員工安置補償方案，提高員工隨遷意愿 。

（四）依法解除與證據留存

若經協商，企業與員工無法就變更勞動合同達成一致，企業決定依法解除勞動合同時，務必嚴格按照法律規定的程序進行操作，履行提前通知或支付代通知金義務，并依法支付經濟補償。同時，企業要注重證據留存，收集員工拒絕協商、拒絕到新辦公地點上班等相關證據，如書面通知回執、溝通記錄、考勤記錄等，以備日后可能發生的勞動爭議仲裁或訴訟之需 。

企業在面對員工拒絕隨公司搬遷辦公地點的情況時，解除勞動合同需慎之又慎。必須準確把握法律規定，充分評估風險，通過合法、合理、有序的方式處理，以降低用工風險，保障企業順利搬遷及持續穩定發展。

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