在線招聘平臺“做局”求職者

內容/羅蘭

編輯/詠鵝

校對/莽夫

與2025年就業形勢相對的是在線招聘企業業績的節節攀升。以該領域的超頭、一直主打精準匹配的BOSS直聘為例，在經歷了2024一整年的高速增長后，2025年Q1實現營業收入19.2億元，同比增幅達12.88%，增速略超公司業績指引上限；經調整凈利潤錄得7.7億元，同比增長44%。而且，這已經是BOSS直聘凈利潤連續增長的第六個季度。

然而，亮眼的財報數據與真實的用戶體感形成了巨大反差。如果我們以其為關鍵詞在各類社交媒體上進行搜索就會發現，吐槽遠大于贊揚。招聘者直言推送的求職者匹配度不高，求職者更是將BOSS直聘戲稱為“BOSS直拒”，只因給企業打招呼后，很多招聘方都是“已讀不回”。

吐槽聲浪的另一端，是用戶對平臺的依賴日益加深。僅從數字層面上來看，BOSS直聘的月活躍用戶數從2019年的1150萬飆升至2025年Q1的4660萬；付費企業用戶也從120萬躍升至570萬，增長勢頭迅猛，用戶基礎持續擴大。

可問題恰恰在于，用戶規模激增的同時，平臺所標榜的“精準匹配”與“高效達成”能力卻未能同步提升。 招聘雙方數據的海洋里拼命游泳，卻怎么也看不到海岸的存在。

當然這并非是BOSS直聘的獨有問題，而是整個在線招聘行業的共同現象。這究竟是技術難平效率鴻溝，平臺們能夠兌現的“連接”價值有限？還是“一魚兩吃”，趁機實現規模和效益擴張？

Part.1

招聘雙方從BOSS直通到魔法對轟

從底層邏輯看，在線招聘平臺標榜的“精準匹配”機制，與互聯網廣告的千人千面投放非常相似。 然而，后者的成功建立在海量數據喂養的判別式AI算法，以及一個相對平衡的供需生態，即消費者需要的商品各有不同，品牌商家供給的產品和服務也是千差萬別。

當這套邏輯被移植到招聘領域后，平衡的供需機制被完全打破。 算法固然能提升簡歷篩選的速度與廣度，卻無法解決優質崗位的絕對稀缺性。尤其在經濟下行期，這種稀缺被急劇放大，最終導致求職者如同置身“楚門的世界”，在算法的精心編排下，目睹海量“機會”川流不息，投遞后卻屢沉大海，一時之間只覺得平臺之上，似乎除了自己，皆為“演員”。

更為諷刺的是，月活用戶規模的膨脹非但未能緩解困局，反而在“無形之手”的操控下加劇了系統的扭曲，平臺借機開售各色招聘、面試工具，主動加劇修羅場的殘酷競備。

對求職者兜售“AI批量改投簡歷”服務，宣稱通過一鍵海投提高“抵達率”，實則鼓勵簡歷注水與信息轟炸；對企業則向HR售賣“AI識別AI簡歷”工具，號稱能過濾“批量生產”的簡歷，降低篩選成本，形成了一個“以魔法對抗魔法”的諷刺循環。

求職與招聘雙方被迫在簡歷造假與反造假的泥潭中投入更多成本，而平臺則坐收流量與付費用戶增長之利。最終，“連接者”的角色異化為“中間商”，在失衡的供需關系中吃兩端。

某電商公司HR向正見TrueView表示，其發布的新媒體運營主管職位明確要求 “3-5年經驗且擁有成功案例的管理者”，但平臺推薦的簡歷中“不少是0經驗的新人”。宣稱提升效率的推薦機制非但未能減輕工作量，反而迫使HR每天依舊要花費大量時間篩選和過濾無用簡歷。

除此之外，算法對崗位理解不到位是另一普遍弊病。某廣告公司HR表示，目前不少招聘平臺的算法都很難厘清一些細分崗位的具體職責和對應聘者的能力需求。

如廣告行業的公關、文案和媒介崗位，雖然三者都需要和“媒體”打交道，但實際上在不同崗位語境下，“媒體”有著完全不同的涵義。公關關注的是溝通渠道與關系，文案關注的是內容產出，媒介關注的是資源位與數據。算法無法捕捉這種關鍵語義的微妙差別，導致推薦的候選人與崗位需求差異很大，同時浪費求職者和招聘者的時間。

如果說招聘者尚只是困在算法“黑箱”編織的“信息繭房”中，那么求職者在招聘平臺上遭遇的困境，則更為復雜和被動。

Part.2

求職者深陷平臺失守下的四重陷阱

對于求職者而言，在線上招聘平臺求職不亞于“掃雷”，需要篩選、甄別形形色色的陷阱與困擾，首當其沖的便是層出不窮的各類詐騙信息。

初級騙局往往披著“低門檻高回報”的外衣。例如泛濫的網約車司機招聘，“0成本提車，當天上崗，日流水400-600元...”此類招聘信息只需向真實網約車司機稍加求證便能識破，其實則是變相的車輛租賃或銷售招聘。

更隱蔽的進階騙局則精心設計了引流路徑。如脈脈等平臺曾長期流傳的“高管內推”套路，騙子偽裝成上市公司高管或重要人物的身份，以“外企習慣”為由，誘導求職者從主流平臺如脈脈、微信等，轉移至微軟Teams等小眾通訊工具進行“深入溝通”，一旦切換平臺，求職者便落入圈套。對方會在熟悉后以高額收益為誘餌，引導用戶在境外理財網站投資，即業內所稱的“殺豬盤”。

諷刺的是，這類欺詐模式自2022年甚至更早便已出現，時至2025年，仍能在各大招聘平臺頻繁出現，平臺治理的滯后性可見一斑。

其次，更具迷惑性的“欺騙式”招聘大行其道。 相比直白詐騙，它們以誘人的薪資、環境或職位描述作餌。

如崗位月薪標榜8-15K，但實際上卻是3000底薪+提成，需達成苛刻的提成與補助條件才有可能達到8K月薪下限；又或者是掛著“新媒體運營”頭銜，入職后卻需要完成電話銷售任務；以及一些宣稱“大廠崗位”，面試時才發現是第三方勞務派遣等情況。

此外還有在各類社交媒體平臺上被頻繁吐槽的“僵尸崗”問題。相比可識破的騙局，僵尸崗的傷害更為隱形卻持久，會在很大程度上打擊招聘者自信。不少求職者在社交媒體上傾訴，每天面對各類石沉大海的崗位投遞，以及HR的已讀不回，感覺自己都有點絕望了。

正見TrueView在詢問某大廠HR后獲知，出現這種情況基本上是以下幾個原因。一是很多大廠的業務變化相當快，有些內部新立項的項目，可能沒過1個月的驗證期就胎死腹中了，HC（Headcount指代招聘目標）隨之蒸發，招聘HR甚至都已離職或轉崗。

另一種情況則是HR或者管理者意識到某些崗位的員工有離職傾向，為了以防萬一，提前在招聘網站上發出崗位招聘，如果員工離職，就可以盡快篩選出意向求職者。

甚至，在某些極端情況下，有些招聘崗位只是企業發布出來看看市面上該類型的人才儲備是否豐富，大致薪資水平是多少，從而調整已有員工薪資，降低離職率。

此外，幾乎所有求職者都經歷過的保險、金融和直播類公司的招聘騷擾。許多求職者一打開招聘軟件，就會收到這幾個類型的公司發來的海量模板化信息，其話術雷同度之高、推送頻次之密，讓求職者不堪其擾，直斥其為數字時代的“牛皮癬廣告”，為本就不舒心的求職體驗雪上加霜。

即使排除由于招聘企業所導致的僵尸崗問題，欺騙式、騷擾式招聘，甚至赤裸裸的詐騙信息為什么又能夠長期盤踞在理應審核嚴密的招聘平臺之上？平臺是否盡到了應盡之責？

Part.3

資本們莫再做局求職者

招聘平臺亂象叢生的根源，是雙重結構性困境與扭曲的商業模式共同作用的結果。

一方面是隨著招聘公司越來越多，平臺難以確保每個崗位的真實性與合規性。這是所有互聯網公司都繞不過去的坎，即使強如Meta，也在信息審核上栽過不少跟頭。

另一方面則是招聘平臺獨特的盈利模式導致，制造并維持“供需錯配”有利于創造收入。錯配即商機，當平臺推薦的求職者與招聘崗位匹配度不夠精準之時，更易轉化付費行為，用戶會直接通過“氪金”來提高精準度。

BOSS直聘2025年Q1企業主的線上招聘服務收入占總營收的98.9%。

HR張鵬（化名）向正見TrueView透露，BOSS直聘的企業VIP賬號服務，更偏向于讓求職者主動來找公司。例如在溝通環節上，其公司購買的招聘包，每天擁有200個溝通點，如果是求職者主動聯系公司，只需要消耗1點，但如果是公司主動聯系求職者，則需要消耗30點，這變相加劇了招聘方已讀不回的情況。

而更尖銳的矛盾在于平臺用戶與成本相伴增長的利潤壓力。招聘軟件從B端獲取的收益是有限的，當求職者數量越來越多時，招聘平臺反而面臨收入下降的風險。不只一家在線招聘平臺的員工表示，企業招聘意愿的減低意味著收入降低，C端求職意愿的增長意味著成本增加，這是一個不斷擴大的矛盾。

為破解C端變現困局，招聘平臺奇招百出。VIP套餐、復雜道具、全包服務、AI 產品……琳瑯滿目，幾乎覆蓋了求職者在應聘時要面臨的所有環節。如BOSS直聘“30天求職助跑”服務收費2499-3299元；智聯招聘“簡歷代投30天保面試”398元。

但其有效性卻存疑。7月4日有用戶在黑貓投訴平臺反映，在獵聘網購買簡歷代投服務后，實際未獲得任何面試機會，與平臺宣傳的 “高效匹配、增加面試幾率” 嚴重不符，申請退款卻未得正面回應。

最具有戲劇性的還是招聘平臺主導的“以己之矛，攻己之盾”的魔幻劇情，在向求職者兜售進擊之“矛”時，向企業售賣克化之“盾”。AI對其而言并非效率工具，而是制造焦慮并雙重收割的“軍火”，一邊鼓勵AI生成簡歷注水，一邊向企業收費清理自己制造的垃圾。

有苦難言的求職者們則被完全困在了這座精心設計的“楚門劇場”，算法編織幻覺，AI左右互搏，而平臺則在供需失衡的硝煙中雙端收割。那些每日發出的一句句“BOSS你好”，成為了這場黑色幽默中最沉重的“數據燃料”。

招聘行業會造就出如此魔幻現實主義的“雙刀流”，本質上是深陷“增長焦慮”的應激反應。激增的求職者導致運維成本增加，崗位與人才的結構性失衡持續加劇，傳統“精準匹配”模型瀕臨失靈。

而破局之道不在于飲鴆止渴，為短期營收重拾互聯網廣告早已摒棄的“虛假流量”與“數據粉飾”伎倆；而在于回歸本源，重建連接價值，真正打通人才與機遇的高效匹配通路。