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2023年下半年,華東一家大型制造集團的總部大樓里,空氣有些凝重。作為人力資源主管的林敏,辦公桌上那份剛出爐的季度人力資源報告,像一塊燒紅的烙鐵。核心技術部門的員工流失率,同比攀升了12個百分點,遠超行業均值。茶水間里,關于她可能要為這次“人才地震”負責的猜測,已經傳得沸沸揚揚。
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在所有人都以為她會忙著寫一份解釋報告,為數據辯護時,林敏卻帶著一份辭職申請走進了集團CEO的辦公室。當然,辭職的不是她,而是她對公司現有離職管理流程的“辭別信”。她冷靜地提出,與其把精力花在如何降低一個無法回避的數字上,不如深挖數字背后的真相。她申請成立一個專項小組,建立一套全新的“離職復盤檔案”機制。
這個提議在當時看來有些冒險。傳統的離職管理,多是流于形式的出口訪談,沒人愿意深究那些令人不快的原因。但林敏堅持,每一次離職,都是一次寶貴的“外部咨詢”,員工在離開時說的話,往往比在職時更真實。她設計的復盤檔案,遠不止“薪資低、沒前途”這類籠統標簽,而是細化到“哪個項目的管理方式讓你感到疲憊?”“哪項審批流程最消耗你的工作熱情?”“你認為公司的晉升機制,在哪一點上不夠公平?”等數十個具體問題。
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接下來的半年,林敏和她的小組分析了近百份深度復盤檔案。一幅清晰的組織管理“病歷圖”逐漸呈現出來:原來,技術骨干離職的核心原因,并非簡單的薪酬問題,而是僵化的項目KPI考核,它鼓勵單兵作戰,卻懲罰了跨部門協作;是“論資排輩”的隱性晉升規則,讓年輕的技術天才看不到希望;是看似完善的培訓體系,卻與一線實際技術需求嚴重脫節。
這份基于離職數據形成的“組織診斷報告”,最終被擺在了集團決策層的會議桌上。報告沒有指責任何人,只是用數據和真實案例,揭示了人才流失與業務效率瓶頸之間的強關聯。結果出人意料,報告非但沒有引起反感,反而促成了公司一場自上而下的管理變革。研發部門的KPI率先調整,引入了團隊貢獻權重;公司成立了“青年人才快速通道”;培訓預算被重新規劃,直接與重點攻關項目掛鉤。
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一年后,集團的人力資源總監職位空缺。在眾多候選人中,林敏的晉升幾乎沒有懸念。CEO在任命會議上,拿著那份已經泛黃的“組織診斷報告”說:“一年前,這份報告告訴我,我們的組織生了什么病。而林敏,她不僅是那個敢于揭示病癥的人,更是那個開出了藥方,并親手把藥熬好的人。我們需要這樣的總監。”
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