人民法院報：如何準確理解適用“勞動合同已經不能履行”｜勞動法江湖

來源：人民法院報 2025年8月5日

編者按 為深入貫徹落實黨的二十屆三中全會精神，加強審判指導、統一法律適用，落實我國勞動用工和社會保障制度，積極推動構建和諧勞動關系，8月1日，最高人民法院發布了《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》，將于2025年9月1日起施行。針對現實中的勞動糾紛，如何在司法實踐中正確理解和適用好解釋（二），進一步統一法律適用標準，依法保障勞動者和用人單位合法權益？本欄目特刊發林嘉（中國人民大學勞動法和社會保障法研究所所長、法學院教授、博士生導師）、王天玉（中國社會科學院法學研究所研究員）兩位專家撰寫的評論文章，敬請關注。

如何理解“勞動合同已經不能繼續履行”，是司法實踐中分歧較大的問題。我國勞動合同法第四十八條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”該條文規定了用人單位違法解除或者終止勞動合同情形下，勞動者可以選擇繼續履行與賠償金兩大救濟措施。然而，在賠償金的適用條件中，由于“勞動合同已經不能繼續履行”這一要件沒有明確的列舉與說明，導致在法律適用中引發了諸多爭議。

對于“勞動合同不能繼續履行”的認定，各地法院存在一定的裁判分歧，對于不同事實的考量和認定標準也均有不同。例如，圍繞“用人單位不同意繼續履行”的爭議，有判例認為，勞動合同具有人合性，用人單位不同意繼續履行即喪失勞動合同履行基礎；亦有判例認為用人單位即使不同意繼續履行，也應舉證證明主觀不能和客觀不能的情形存在；還有相當數量的判例對“主觀不能”因素能否構成“勞動合同繼續履行不能”形成觀點上的對立。這些裁判分歧導致了司法裁量標準不統一，其結果有損司法裁判的可預測性和確定性，也導致勞動者和用人單位無法就繼續履行還是賠償金形成合理預期。

為此，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（以下簡稱《解釋二》）第十六條對“勞動合同不能繼續履行”的情形進行了明確的列舉，為法院審理相關案件提供了統一的裁判規則。

勞動合同違法解除又稱為不當解雇，是用人單位違反法律規定或勞動合同約定，單方解除勞動合同的行為。用人單位違法解除勞動合同直接影響勞動者的勞動權的行使和賴以生存的勞動收入消失，因此，各國勞動法律均有關于解雇保護的規定。我國勞動合同法第四十八條規定了用人單位違法解除勞動合同的兩大法定救濟措施，即“繼續履行勞動合同”或“支付賠償金”。通常而言，繼續履行勞動合同是法定的優先救濟措施，只有當勞動者不要求繼續履行或勞動合同無法繼續履行時，才會采取支付賠償金的救濟措施，而關鍵點是認定“勞動合同已經不能繼續履行”。

根據《解釋二》第十六條的規定，有下列情形之一的，人民法院可以認定為勞動合同法第四十八條規定的“勞動合同已經不能繼續履行”：

（一）“勞動合同在仲裁或者訴訟過程中期滿且不存在應當依法續簽訂、續延勞動合同情形的”。

勞動合同期滿是勞動合同終止的法定條件之一，倘若勞動合同在仲裁或訴訟過程中期滿，符合勞動合同法第四十四條第一項“勞動合同期滿的”勞動合同終止的條件，仲裁或法院可以裁定不繼續履行。但適用該項條件，還需要滿足“且不存在應當依法續訂、續延勞動合同情形的”要求。也即是說，裁判者在審理相關案件時，還要看是否存在勞動合同法第十四條規定的應當訂立無固定期限勞動合同的適用情形，同時應考察原勞動合同中雙方關于續訂勞動合同的約定或集體合同中關于續訂勞動合同的條款。此外，還要看是否存在勞動合同法第四十五條的規定的“勞動合同應當續延至相應的情形消滅時終止”的情形。

（二）“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的”。

根據勞動合同法第四十四條的規定，“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇”是勞動合同終止的法定情形。勞動者開始享受基本養老保險待遇，意味著其依法退出生產、工作崗位，以養老或休息，因此，勞動者與用人單位的勞動合同應當終止。與該問題相關的是勞動者達到法定退休年齡但未依法享受基本養老保險待遇，勞動合同是否終止。盡管勞動合同法實施條例第二十一條規定了勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止，但實踐中對該問題的理解和適用仍然有分歧。2024年9月全國人大常委會通過了《關于實施漸進式延遲法定退休年齡的決定》，明確規定實行漸進式延遲法定退休年齡和彈性退休年齡制度。因此，對于達到法定退休年齡但未依法享受基本養老保險待遇的勞動者，其是否適用繼續履行，應根據具體的情形綜合作出判斷。

（三）“用人單位被宣告破產的”。

用人單位被宣告破產，是勞動合同法規定的勞動合同終止情形之一。用人單位破產，意味著其法律主體資格消滅。用人單位無法對勞動者進行指揮管理，亦無法實質受領勞動，勞動合同作為雙務合同已不存在建立和實際履行的基礎，因此，也就無法再適用繼續履行的救濟措施。

（四）“用人單位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外”。

用人單位解散，同樣屬于主體資格的消滅，但如果用人單位因合并或分立解散，實際上有新的用人單位概括繼受原用人單位與勞動者的勞動關系和勞動合同權利義務關系，作為一方當事人的“用人單位”并未在法律上消滅，只是主體發生了變更，并不構成履行不能，因此，合并或分立而解散的屬于勞動合同不能繼續履行的除外情形。

（五）“勞動者已經與其他用人單位建立勞動關系，對完成用人單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，不與其他用人單位解除勞動合同的”。

該規定與勞動合同法第三十九條的規定較為接近，遵循了先勞動關系優位的立場。當用人單位違法解除勞動合同，勞動者請求繼續履行，同時與其他用人單位建立勞動關系，此時原用人單位可以保留新勞動關系會“對完成用人單位的工作任務造成嚴重影響”進行抗辯，或者原用人單位可以要求勞動者與其他用人單位解除勞動關系作為繼續履行原勞動合同的條件，而勞動者拒不解除與其他用人單位勞動關系，則構成“不能繼續履行”。

（六）“存在勞動合同客觀不能履行的其他情形的”。

該情形屬于不能繼續履行的兜底條款，目的是為了解決司法裁判中出現的、法律難以窮盡的各類情形，為司法裁判者留下一定的裁量空間。特別要注意的是，該兜底條款將不能繼續履行限定為勞動合同“客觀不能履行”的其他情形。客觀不能與主觀不能相對，通常而言，客觀不能是指因不可歸責于當事人的客觀事實導致無法繼續履行勞動合同；主觀不能是指因一方或雙方當事人的原因導致無法繼續履行勞動合同。就客觀不能而言，除了前文提到的用人單位破產、解散等主體資格喪失之外，通常還包括崗位、部門裁撤、企業經營轉型升級、不可抗力情形包括法律法規政策對企業經營的影響等。對于實踐中經常出現的當事人信任基礎喪失的主觀不能的情形，一般不能單獨作為判斷能否繼續履行的因素，但可以結合其他客觀情況作出綜合判斷。

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