年薪破百萬、漲薪60%，人形機器人企業瘋狂「搶人」

「核心提示」
百萬年薪挖算法大牛、深夜10點獵頭還在推人、智駕精英批量轉型，這場沒有硝煙的戰爭，正在定義下一代人形機器人的競爭格局。

作者 |高澤

邢昀

2025年，人形機器人不再只是春晚舞臺上的炫技明星，而是逐漸走進具體場景。行業里采購大單頻出，9月，優必選宣布獲得2.5億元采購合同。在此之前，智元機器人、宇樹科技等多家企業亦相繼獲得上億元的巨額訂單。

在這股熱潮下，一場圍繞人才的無聲戰爭正在上演：企業一邊以百萬年薪爭搶頂級科學家，一邊奔赴高校搶奪應屆生；智駕精英轉型，獵頭交接不停，背后既有開拓工業、服務業應用場景的長期壓力，也是在順應行業從“看demo”到“看量產”的焦點轉移。

“高薪搶人”的現狀，一方面是由于行業爆發式增長、企業人才需求激增；另一方面是由于高校教育相較于業界客觀存在滯后性，人才供給持續不足。

與此同時，也有一些企業聲明，堅決不為“具身智能相關經驗”支付溢價，聚焦市場拓展與量產交付，回歸“高端制造業”；部分專業人士認為人形機器人尚未找到“剛需”，認為看到該領域的顯著進步要以5-10年為計算單位。更有人堅持人形機器人行業“投資泡沫論”。

人形機器人搶人大戰，究竟是高薪泡沫，還是藍海機遇，在喧囂中我們試圖看清真相。

1、“漲薪6成”搶人

今年8月，在拿下世界人形機器人運動會400米決賽冠軍后，宇樹科技創始人王興興對著媒體發布“英雄帖”：北京分公司成立了，正在抓緊招人。

這也不是王興興第一次在公開場合招聘，5月上海的一場活動上，他也公開喊話，“宇樹科技所有崗位都非常缺人”。

也不只是宇樹科技這樣的龍頭玩家才如此缺人，智聯招聘發布報告顯示，今年1-5月，人形機器人招聘需求同比增長超4倍，求職人數亦同比增長396%。同時，技術崗位招聘職位數及求職人數在總體中占比分別為62%、71%，遠超生產崗位和銷售崗位，位居第一。

行業聲勢雖大，但招到合適的人并非易事。由于高校培養偏理論、輕實踐，面對業界需求難以做到超前布局，畢業生實際工程能力與招聘需求不能完全吻合；同時，跨界人才儲備有限，具備相關經驗的人少之又少。

一位業內資深獵頭對《豹變》透露，直到2023年，人形機器人行業才開始出現較為穩定的招聘需求，但尚且不能支撐一個獵頭專攻該領域。而到了今年，大批人形機器人企業涌入招聘市場，原本深耕智能駕駛等相關領域的獵頭也跟著紛紛轉型。她坦言，自己也是乘著這股春風大跨步轉向機器人市場的。

這樣突發的火爆是大家都始料未及的，提前規劃、超前布局該領域的人才極為稀缺。這位獵頭表示，在今年上半年，僅需2-3年該行業對口工作經驗即可獲得60%以上的薪資漲幅。招聘的需求之旺盛，使得她不得不在晚上10點之后才抽出空，與《豹變》對談。

但即便待遇如此優厚，應聘需求如此旺盛，不少崗位開放6個月還是難以找到合適的人才。因此，對人形機器人企業來說，只有繼續加薪這一條路。

各大公司的招聘信息印證了以上說法。5月，宇樹科技發布招聘信息稱，對于“機器人控制算法專家”這一崗位，僅需3-5年經驗、本科學歷，即可獲得70K-100K的月薪。

目前，宇樹在BOSS直聘上掛出79個在招崗位，其中多個算法崗位的月薪達到了40K-70K，與年初持平。且相較于其他崗位3-10年不等的工作經驗要求，對具有具身智能相關經驗者開出的工作年限僅為1-3年。

與此同時，優必選、智元機器人等企業也紛紛掛出了數十到數百個崗位，為具備不同層次經驗的從業者開出了30K-100K不等的月薪。

從多家企業的招聘要求中可知，對于應屆生，企業主要聚焦985/211院校的計算機、軟件工程、機械電子等專業學生，看重理論基礎和學習能力。對于高級技術人員，企業則對多項項目操作能力提出了較高的要求。

優必選在“運動控制算法專家”的任職要求中就提出，要應聘者滿足“熟練掌握機器人運動學和動力學建模方法”“熟悉MPC、WBC等優化控制算法、基于ZMP/CP的機器人步態生成方法”“具備一種或多種動力學仿真軟件開發經驗”等要求。

宇樹不僅靠高薪挖人，還發布內推獎勵以吸引同行舉薦。據官網信息，宇樹對社招內推成功者獎勵2000-10000元，校招內推成功者獎勵1000-6000元。同時，對于特殊人才、行業頂尖人才，宇樹還會進行額外獎勵。

2、大廠、中廠、初創，各有所需

從2024年開始，科技公司、互聯網大廠高管離職投身具身智能賽道的新聞不斷。資本也開始向人形機器人行業涌入。

據高工產研統計，在7、8兩月，該領域融資事件就有45起，累計金額近125億元，這其中43起均發生在國內。

行業里形成了以宇樹科技、優必選為主的頭部玩家，也有不少規模較小的初創企業，大家發展階段不同，招聘人才的策略也各不相同。

上述業內獵頭表示，由于資金有限，初創企業往往開不出更具有競爭力的薪資待遇，普遍會比大中型企業低10%-20%。不過，由于公司規模較小，管理扁平化，面試流程也比較快，一般僅有一兩輪面試。

且由于人手不足、訂單壓力大，多數工作人員忙于項目交付，很少能留出時間對新人進行培訓教學。所以此類企業多傾向于招聘具備1-3年經驗的人才，同時也歡迎跨界人才轉型，對學歷等硬性條件限制較低。

規模在300-1000人的中型企業，主要考慮的是如何向上突破，以占領更多的市場份額。這類企業通常聚焦于能為企業技術發展帶來突破的核心人才，希望其具備團隊領導能力，能夠對標阿里P7到P9的等級。其他崗位的招聘也圍繞特定的業務模塊來進行，一般是每要開拓一個場景，就招聘出一個團隊。

由于核心人才等級較高且分布較為分散，故此類企業一般會委托獵頭協助一對一招聘以提高效率。面試流程上，此類公司有較為固定的節奏，通常在一個月左右能夠完成流程。

業內大廠的面試流程則一般較長，有時甚至可達三四個月。它們留住人才的優勢是制度完善、福利多和職業安全感強。對于員工來說，有巨頭公司履歷背書，也是后續求職時的用工選擇。因此，應屆生大多會選擇大廠作為職業生涯的第一站。

對于技術路線來說，人形機器人領域一般分為硬件和軟件兩大類。專注硬件的企業主要交付機器人實體；聚焦軟件的企業一般著重研究具身大腦等算法。

據上述獵頭在世界機器人大會上的觀察，目前絕大多數的人形機器人仍需手動遙控，具身大腦技術路徑研發成本高、收益不確定性強。因此，大多數企業會以機械結構和測試相關崗位的招聘為主體，只有行業龍頭或具備相關技術積累的大廠才會持續招聘具身大腦相關的研究人才。

值得注意的是，由于智駕領域與人形機器人行業的底層技術相通，人才所需的技術棧也高度重合，所以智駕領域的人才也成了人形機器人企業爭搶的對象。

獵頭表示，即便在近兩個月，人形機器人行業實際開出的薪資相較此前60%的漲幅有所回落，也要大大高于智駕領域所能提供的20-30%的漲幅。

一邊是高度內卷的現狀，一邊是全新的藍海市場，行業前景與薪資待遇的雙重因素促使智駕領域人才紛紛轉型。一時間，各互聯網大廠、造車新勢力的智駕部門都在向外輸送人才。在業內領先的百度Apollo更是被稱為人形機器人領域的“黃埔軍校”。

然而，智駕與機器人面對的硬件載體畢竟不同，需適應硬件集成與實體交互邏輯。此外，對于來自互聯網企業的人才來說，互聯網的產品思維與機器人的物理世界規則存在較大阻隔。這些都是跨界人才需要面對的問題。

3、喧囂中的冷靜：回歸制造業，攻堅新場景

狂熱之下，仍有一些業內人士保持冷靜。

北京一家人形機器人公司創始人向《豹變》表示，當前市場支付的薪資明顯高于應有的水平，他絕不會為所謂“具身智能領域相關經驗”支付過高的溢價。

對于人形機器人這個新興的行業來說，能夠具備“相關經驗”的人才十分稀有。因此，多數企業才會選擇“高薪挖人”。

在他看來，跨界人才往往更看好這一行業，對這一行業更加熱愛。同時，與其他初創公司不同，該公司試圖通過師徒結伴“傳幫帶”等方式培養自己的工程師。

盡管受限于各類因素，不得不放棄招募更富有對口經驗、能力積累更多的專家。但上述人形機器人公司創始人認為，這反而造就了他們的“年輕化”優勢。相較于已經工作多年的老手，他更加青睞具備較少經驗的應聘者，乃至應屆生。

對于此前盛行的“投資泡沫論”，上述創始人表示，從企業估值來看，國內具身智能相關企業的估值相較于美國同類企業普遍偏低，離見頂還有很遠。其二，從市場前景來看，多個領域的市場尚未被開發，已被開發的市場尚未被開發充分，人形機器人行業目前還處在“藍海”階段。

對此，某985大學控制學院的研究生也表示，當前的人形機器人應用場景仍集中科研與表演，尚且不能直接應用于物流、家政、康養、工業制造等“剛需”場景。若想看到顯著進步，需要以5-10年為計算單位。

同時，這名研究生也認為，部分場景下，完全的人形機器人并非最優解。如對于較平坦地形下的操作，加裝機械輪、履帶或許比雙腿行走的人形機器人更具穩定性。

對求職者而言，選擇平臺需權衡自身優勢區間與行業、企業成長空間，重估合理預期，以實戰經驗和項目能力撬動理想薪酬。對企業來說，尋求發展需找準自身業內定位，在回歸“高端制造業”本質的同時不忘為行業“突破剛需”貢獻一份自己的力量。

跟風高薪未必持久，深耕核心能力方能穿越周期。