每周聞道｜醫療補助費的前世今生

醫療期管理一直是企業人力資源管理中的重點與難點。

勞動者在身體健康期間為用人單位付出勞動，在其患病或非因工負傷時，用人單位理應承擔相應的社會責任，依法給予特殊保障。我國法律法規明確規定，在勞動者享有的醫療期內，用人單位不得擅自解除勞動合同。即便醫療期屆滿，如勞動者勞動能力受損，無法從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，用人單位除應依法支付經濟補償外，在某些情況下還需支付醫療補助費。

本文將對醫療補助費的制度演變及違法解除下的醫療補助費適用問題進行梳理與分析，以期為實務工作提供參考。

一.醫療補助費誕生的背景

二十世紀五十年代，我國實行的是與計劃經濟體制相適應的，以城鄉戶籍身份和職業身份為劃分標準、以單位（集體）為組織基礎的多元醫療保障制度，主要包括公費醫療、勞保醫療和農村合作醫療三種形式。1951年，國家頒布《中華人民共和國勞動保險條例》，明確國營企業職工享受勞保醫療，城鎮集體所有制企業職工參照執行。企業普遍自建醫療機構，職工就醫除掛號費外，其余費用全部由企業承擔，職工家屬可享半費待遇。這種“單位包醫”的模式在當時保障了職工的基本醫療需求。

1978年改革后，企業自主經營、自負盈虧，原有的“單位包醫”模式難以維系。醫療費用激增、浪費和拖欠的情況日漸嚴重。如果勞動者在醫療期滿后不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作，而用人單位解除合同或合同期滿終止，勞動者面臨既失去崗位也無有效保障的局面，用人單位承擔風險有限而社會風險大大增加。為了平衡用人單位與勞動者之間因患病或非因工負傷導致勞動能力喪失風險，引入“醫療補助費”這一額外補償機制。1986年《國營企業實行勞動合同制暫行規定》首次設立“醫療補助費”制度，要求企業在解除患病或非因工負傷職工合同時，支付相當于三至六個月工資的補助。

可以說，醫療補助費制度是我國醫療和勞動保障體系轉型時期的過渡性安排。當時還沒有經濟補償制度，醫療補助費的核心目的，是在社會保障尚未完善的情況下，保障患病或非因工負傷職工的基本生活，穩定勞動關系和社會秩序。

二.醫療補助費用制度沿革

自1986年確立以來，涉及醫療補助費的專門性法規文件數量有限。盡管部分文件現已廢止，但其確立的核心原則與具體規定，在現行實踐中仍構成重要的參考依據：

1.原勞動與社會保障部在1994年12月3日公布的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》勞部發[1994]481號（以下簡稱“481號文”）第六條規定，勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。

該規定進一步擴大了醫療補助費的適用范圍，同時增加了勞動鑒定環節。上述規定于2017年11月24日被《人力資源社會保障部關于第五批宣布失效和廢止文件的通知》宣布廢止。

2.《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（現行有效）第三十五條規定，請長病假的職工在醫療期滿后，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同；醫療期滿后仍不能從事原工作，也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休、退職手續，享受相應的退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規定支付經濟補償金和醫療補助費。

3.原勞動部1996年10月8日出具的對《關于因病或非因工負傷醫療期管理等若干問題的請示》的復函中載明，患病職工在合同期滿終止勞動合同時，用人單位應當一次性支付勞動者不低于六個月工資的醫療補助費。對于患重病或絕癥的職工，用人單位可以適當增加醫療補助費。

4.原勞動與社會保障部1996年10月31日公布的《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（現行有效）第二十二條規定，勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費；對患重病或絕癥的，還應適當增加醫療補助費。

5.原勞動部辦公廳1997年2月5日下發《關于對勞部發（1996）354號文件有關問題解釋的通知》（現行有效），明確勞動合同終止醫療補助費是指“合同期滿的勞動者終止勞動合同時，醫療期滿或者醫療終結被勞動鑒定委員會鑒定為5-10級的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費。鑒定為1-4級的，應當辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。”

上述多數文件出臺于1994年《勞動法》頒布之后。在上世紀九十年代社會保障制度尚不健全、醫療水平有限的背景下，醫療補助費制度具有重要的歷史意義。481號文廢止前后，各地陸續出臺了相關文件，但廢止后國家層面未再作統一規定，司法實踐中因而出現一定的地區差異。本文對部分相關地方性規定予以梳理與列舉：

1.北京市

《北京市勞動合同規定》第三十八條第一款規定，用人單位依據本規定第三十一條第（一）項規定解除勞動合同的，應當依照國家及本市有關規定支付醫療補助費。”

2.上海市

《上海市勞動合同條例》（市人大常委會公告第58號）第四十四條規定，用人單位根據本條例第三十二條第一款第（一）項的規定解除勞動合同的，除按規定給予經濟補償外，還應當給予不低于勞動者本人六個月工資收入的醫療補助費。

3.江蘇省

《江蘇省勞動合同條例（2013修訂）》第三十四條規定，勞動者患病或非因工負傷、醫療期滿后不能從事原工作、經勞動能力鑒定委員會確認喪失或部分喪失勞動能力的，用人單位應當給予勞動者不低于本人六個月工資的醫療補助費，患重病或絕癥的還應增加。

4.廣東省

《廣東省高級人民法院勞動人事爭議仲裁委員會關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接若干意見》（粵高法發〔2018〕2號）第十一條規定，勞動者患病、非因工負傷醫療期滿后，經鑒定委員會鑒定為完全或大部分喪失勞動能力、不能從事原工作也不能安排其他工作而解除合同的，用人單位應按規定支付經濟補償并支付不低于六個月工資的醫療補助費。

5.重慶市

《重慶市企業職工病假待遇暫行規定》（2000年6月28日）第8條：職工患病，醫療期滿或在醫療期內醫療終結不能恢復工作的，經勞動鑒定委員會鑒定屬于完全喪失勞動能力的，用人單位應按有關規定支付經濟補償金和醫療補助費。

6.山東省

《山東省勞動合同條例（2013修訂）》第二十九條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后，用人單位應當根據勞動者的身體狀況安排適當的工作；因勞動者不能從事原工作、也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以依法解除勞動合同，并向勞動者支付經濟補償和醫療補助費。在481號文廢止后，山東省煙臺市中級人民法院、煙臺市人力資源和社會保障局《關于勞動爭議案件裁審銜接問題的處理意見》（煙中法〔2019〕58號）第三十條規定，《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號）廢止后，醫療補助費繼續執行，費用標準可參照現行有效的規范性文件規定計算。

綜上所述，包括北京、廣東、上海、江蘇、重慶在內的多數地區仍認可醫療補助費的適用，但是上述規定大多出臺于481號文廢止之前。《安徽省勞動合同條例》（2024年廢止）和《湖北省勞動合同規定》（2022年廢止）中雖曾對醫療補助費有規定，現均已失效，目前也沒有檢索到相關的新規定。北京市雖然在481號文廢止后出臺了新的意見，但對醫療補助費的標準規定并不明確，也未查見有“國家及本市有關規定”可供援引適用。

與此相對，部分地區如浙江省并未出臺相關的地方規定，但裁判觀點多不支持，比如寧波市中級人民法院認為，應統一適用《勞動合同法》第四十條的規定，原部門規章中關于醫療補助費的要求不再繼續適用。各地對于醫療補助費發放觀點的分歧可見一斑。

三.常見爭議焦點：

違法解除情形下員工是否有權主張醫療補助費？

對于違法解除情形下員工是否有權主張醫療補助費，目前有兩種不同觀點。

一種觀點認為，違法解除勞動合同賠償金屬于用人單位違法解除勞動關系對懲罰性補償，醫療補助費屬于員工患病或非因工負傷后進行后續治療的補償，二者性質不同，應當兼得。況且，根據“舉輕以明重”的邏輯，合法解除勞動合同時，用人單位需支付醫療補助費，用人單位違法解除勞動合同時，更不應免除支付醫療補助費的義務。如上海二中院的(2020)滬02民終5165號案件，以及楊某訴某科技公司勞動爭議糾紛案（最高法院入庫案例2023-16-2-490-005）。

也有另一種觀點認為：醫療補助費規定于《社會保險法》實施前，當時職工基本醫療保險制度尚不健全，法律對醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事另行安排的其他工作的勞動者給予特殊保護，然而在《社會保險法》實施后，醫保制度越來越健全，勞動者治療疾病所產生的費用可以通過基本醫保制度進行補充，且違法解除不屬于法律明確規定的應支付醫療補助費的情形，因此無法予以同時支持，如（2020）京03民終4346號案。

但從近年來的裁判結果和裁判觀點來看，目前觀點仍存在較大爭議并有搖擺。北京三中院在(2024)京03民終16619號案中，改變原有立場支持了醫療補助費的訴求。

上海二中院曾在（2020）滬02民終5165號予以支持醫療補助費，但自2025年1月1日起，上海高院民事審判庭《勞動爭議法律適用疑難問題研討觀點摘編》問題四中，就單位在勞動者生病期間違法解除與勞動者的勞動合同，有關6個月醫療補助費是否應該支持的問題進行了解答，其基本觀點是，在勞動者生病期間合同被違法解除情況下，無權享有醫療補助費，結束了之前上海各法院同一問題不同判決的情況。

四.關于醫療補助費的未來展望

筆者認為，醫療補助費不宜繼續適用，應當逐步退出司法實踐，上海高院最新口徑亦可視為這一走向的風向標。

首先，481號已經廢止，現行上位法（如《勞動合同法》、《勞動合同法》）中也沒有對此再進行相關的規定。其次，481號廢止后，勞動關系解除或終止的救濟機制，已由經濟補償與違法解除賠償等規則進行了補充和覆蓋，若再并行“醫療補助費”，將造成重復救濟，加重了用人單位的負擔。其三，醫療補助費制度產生于醫療保障制度不健全的階段，如今基本醫療保障體系已經日漸完善，醫療期內外的保障主要由社保體系承載，無需讓企業承擔。

同時，各地對醫療補助費的觸發條件、是否需要勞動能力鑒定、基數與倍數等缺乏統一標準，導致裁判結果分化，可預期性與公平性不足。除非在上位法中統一明確適用條件和發放標準，醫療補助費應視為已被現行法制取代，在裁判與合規操作中不再適用。

五.企業合規管理建議

醫療補助費雖然在日常人力資源管理中并不常見，但在具體適用上差異較大，且各地司法認定標準并不統一，給用人單位的合規管理帶來一定挑戰。為降低用工風險，筆者建議企業可從以下方面進行合規管理：

首先，應當在規章制度中明確醫療期的申請、延長、鑒定及期滿處理流程，確保管理留痕、程序合規。

其次，應在員工醫療期滿后主動協助申請勞動能力鑒定，鑒定結果是解除或終止勞動合同的合法前提，未經鑒定即解除，往往構成程序違法。

其三，企業在合法解除時應依法支付經濟補償及醫療補助費；對患重病或絕癥的員工，可參照司法判例適當提高補助標準，以體現企業的社會責任和人文關懷。此外，醫療期與解除問題交叉復雜，建議企業建立人事、法務、財務聯審機制，避免單部門決策導致程序或標準錯誤。最后，由于醫療補助費適用的地域差異，企業還應定期關注屬地人社部門的政策更新與法院的最新裁判趨勢，及時把控風險。