用人單位能否約定提成待客戶實際支付后發放？

「問題的提出」

用人單位能否約定提成待客戶實際支付后發放？

「法律解答」

在實踐中這類情形稱為提成工資，是指用人單位將銷售收入或者純利潤按照一定比例分配給員工。相較于基礎工資，其具有一定激勵作用。

待客戶實際支付后發放，屬于附條件的行為。《民法典》第一百五十八條有明文規定，“民事法律行為可以附條件，但是根據其性質不得附條件的除外。附生效條件的民事法律行為，自條件成就時生效。附解除條件的民事法律行為，自條件成就時失效。”鑒于其性質不屬于消極事由，因此該約定符合法律規定。

不過，待客戶實際支付后發放意味著用人單位在一定程度上會將市場經營風險轉嫁于勞動者，這種行為《勞動合同法》對此持負面評價，畢竟勞動者并沒有獲取超額的利潤，不應承擔該類風險。但是，提成工資具有激勵性，這種約定無疑可以激發勞動者主觀能動性，不僅有利于擴大用人單位生產經營，也有利于激發市場活力。《勞動合同法》雖然有一定的社會屬性，但對于非禁止性、強制性的規定仍可以遵循意思自治。換而言之，只要該約定不損害勞動者的合法權益、不違反法律規定且協商一致或用人單位規章制度有效的情況下，那么該約定有效。

對此最高院予以了回應。

指導案例182號「彭宇翔訴南京市城市建設開發（集團）有限責任公司追索勞動報酬糾紛案」

裁判要旨 用人單位規定勞動者在完成一定績效后可以獲得獎金，其無正當理由拒絕履行審批義務，符合獎勵條件的勞動者主張獲獎條件成就，用人單位應當按照規定發放獎金的，人民法院應予支持。

這就意味著勞動者想要主張提成工資的，需要對雙方之間是否有約定以及客戶是否支付款項承擔舉證責任。前者是用人單位支付的依據，后者則是條件是否成就的依據。

但是客戶最終實際是否支付，如上述所述，具有一定商業風險。雙方對客戶是否實際支付有爭議的，則要審查該合同的付款條件是否已經成就。倘若條件已經成就的，用人單位沒有合理原因證明客戶未有支付、客戶確實存在違約行為，那么就要承擔舉證不力的法律后果。

城開公司不同意發放相應的獎勵，應當說明理由并對此舉證證明。但本案中 城開公司無法證明無錫紅梅新天地項目、如皋約克小鎮項目存在虧損 ，也不能證明彭宇翔在二項目中確實存在失職行為，其關于彭宇翔不應重復獲獎的主張亦因欠缺相應依據而無法成立……現彭宇翔通過努力達到《獎勵辦法》所設獎勵的獲取條件，其向城開公司提出申請要求兌現該超額勞動報酬，無論是基于誠實信用原則，還是基于按勞取酬原則， 城開公司皆有義務啟動審核程序對該獎勵申請進行核查，以確定彭宇翔關于獎金的權利能否實現。如城開公司拒絕審核，應說明合理理由。

這就意味著倘若拒絕付款原因并非因勞動者所致，用人單位不能以客戶未實際支付對抗勞動者的提成款合理訴求。

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