勞動合同中能否約定工資異議期？

「問題的提出」

勞動合同中能否約定工資異議期？

「法律解答」

有爭議。

肯定觀點

其次，雙方勞動合同約定杜某對當期工資有3天的異議期，在上述期限內(nèi)未對當期工資提出異議的，視為當期工資發(fā)放準確無誤。現(xiàn)杜某未就其在職期間提出過相應異議進行舉證，某某公司1主張杜某知曉公司已經(jīng)發(fā)放休息日加班工資，具有合理性，本院予以認可；

參考案例：(2024)滬0105民初15814號

否定觀點

其一，用人單位協(xié)商變更工資標準的要約并不明晰。用人單位可能基于多種理由向勞動者支付少于往期金額的工資，但不附加工資金額的解釋以及降低工資標準的意思聯(lián)絡，不能被認定為用人單位作出了協(xié)商降低工資標準的要約；其二，用人單位支付低于原水平的工資，勞動者未提出異議即完成協(xié)商一致的結果，實質上屬于預先剝奪了勞動者與用人單位就變更勞動合同內(nèi)容進行協(xié)商的程序性權利，并不符合“用人單位與勞動者協(xié)商一致”的條件。用人單位降低勞動者的勞動報酬，應當通過書面形式與勞動者協(xié)商一致，既未通過書面形式變更勞動合同，又未提供充分有效的證據(jù)證明雙方協(xié)商一致的，應當認定勞動報酬的變更并未經(jīng)協(xié)商一致。

參考案例：(2025)京03民終7908號

筆者支持后者。

工資報酬屬于勞動者的生存權，勞動法對此有嚴格的約束，并給予了特殊保護，不允許用人單位任意剝奪。對用人單位未及時足額支付勞動報酬或克扣勞動者工資報酬的行為，賦予了勞動者被迫解除勞動合同的權利（《勞動合同法》第三十八條），并且在法律上賦予了勞動者特殊時效規(guī)定，即自勞動合同解除或終止后適用一年的仲裁時效（《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條的規(guī)定），另外即便過了特殊時效，勞動者還可以主張存在勞務關系主張適用三年的訴訟時效。可謂是多重保護。

另外，勞動關系有別于普通民事法律關系，是不平等主體之間的法律關系。勞動關系存續(xù)期間，勞動者的表意自由實質受到限制，勞動者出于對生存權的需要，對工作穩(wěn)定的需要、害怕被邊緣化等考慮，往往不便于通過非常直接的方式維權，其維權能力也弱于用人單位。《勞動合同法》的立法目的便在于調(diào)整這種不平衡。工資異議期，雖不能排除勞動者的起訴權，但實質目的在于排除異議期滿后勞動者的訴權，本質上是對勞動者仲裁和訴訟時效權利的不當限制和部分排除。

故而，倘若支持工資異議期則會加劇勞動者的弱勢地位。

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