AI-First 時代：首席人事官的5個新標準，快來看看是否符合（包含視頻解讀）

HRTech近期活動推薦：

HRTech概述：波士頓咨詢公司（BCG）的最新研究指出，企業在AI轉型中最大的誤判，并非技術路線選擇錯誤，而是低估了首席人力資源官（Chief People Officer, CPO）在戰略層的關鍵作用。在AI重塑商業版圖的浪潮中，CEO們紛紛投資算法、平臺與模型，卻常常忽視一個更深層的現實：技術可以提升效率，唯有人才能重建信任。
真正的“AI-First企業”，CPO不再是執行AI戰略的“配角”，而是引領組織再造與能力重構的核心驅動力。

視頻解讀可以訪問 視頻號 ：HRTech

重新定義CPO在AI時代的戰略價值

在企業競相擁抱人工智能的浪潮中，CEO們最常見也最致命的誤判，是一種 foundational strategic error that directly correlates with value destruction：低估了首席人事官（CPO）在轉型成功中所扮演的核心角色。他們常常將CPO定位為AI戰略的“支持者”——一個負責執行和協調員工過渡的角色，而非從一開始就參與塑造戰略、重塑組織關鍵能力的“引領者”。

這是一個代價高昂的錯誤。最新調研數據顯示，盡管幾乎所有企業都在嘗試應用AI，但仍有高達60%的公司未能從其AI投資中產生實際價值。與之形成鮮明對比的是，表現最優的5%的公司（BCG稱之為“未來型公司 (future-built companies)”）正在解鎖巨大的商業回報，其營收增長、股東總回報和EBIT利潤率分別比落后者高出1.7倍、3.6倍和1.6倍。這一差距的根源，并非僅僅是技術的優劣，而是企業在重構“人機協同”這一全新運營模式上的根本性失敗。

為了彌合這一差距，企業必須重新設計工作流、重塑崗位架構、大規模提升員工技能，并贏得一線員工的信任——尤其是在那些最初并非為生成式AI（GenAI）或AI代理而設計的職能部門。所有這些職責都直指CPO。本報告旨在為人力資源領域的專業人士深入解讀，為何CPO必須完成從戰略支持到戰略引領的角色轉變，并詳細剖析未來AI-First CPO必須具備的五項核心領導力新標準。

1. 戰略角色的演變：從人事管理者到企業“能力架構師”

AI時代從根本上顛覆了CPO的核心職責：其使命不再是維護和漸進式優化現有組織，而是要以前所未有的魄力，對工作結構、領導方式和組織適應性進行一場顛覆性的重構。這意味著，CPO的角色正在從傳統的人事管理者，演變為企業的“首席能力架構師”（Chief Capabilities Architect）。

傳統CPO職責

AI-First CPO（能力架構師）

核心：維護與漸進式發展

核心：顛覆與重構

- 人才規劃與招聘

- 重新設計整合AI的工作流

- 領導力發展

- 重塑崗位架構與角色期望

- 薪酬福利管理

- 主導大規模、持續性的員工技能提升

- 績效評估體系

- 制定衡量AI真實價值（如生產力）的KPI

- 塑造積極的企業文化

- 在變革中建立并維護員工信任

“首席能力架構師”這一新角色要求CPO具備深刻的戰略性和概念性思維。他們必須能夠精準判斷：哪些工作應由人類完成，哪些可以交由AI承擔？如何構建能夠無縫整合AI工具的新工作流程？這是一項艱巨的挑戰，隨著AI技術的不斷迭代，CPO需要持續地對崗位進行“拆解”與“重組”，并決定何時引入新人才、為誰提供何種技能提升。然而，這種前瞻性的技術架構能力必須與一種永恒的領導力優勢相結合——即深刻的共情能力，以引導焦慮的員工，將他們對未知的恐懼轉化為擁抱變革的熱情。

這一角色的緊迫性已在領先企業中得到印證。數據顯示，那些從AI中獲得卓越回報的頂尖公司，在為員工提供結構化的AI學習項目方面的可能性是落后者的四倍。這不僅是投資力度的差異，更是戰略優先級的體現。

這種深刻的角色轉變，要求CPO必須具備一套全新的思維模式與核心能力。接下來的章節，我們將深入探討這些具體的能力標準。

2. AI-First CPO的五項核心領導力標準

盡管目前擁有直接AI轉型經驗的CPO鳳毛麟角，但決定其成功與否的關鍵，并非履歷本身，而是其是否具備適應AI革命的特定思維模式和技能組合。CEO們應運用以下五項標準作為評估其CPO是否具備“AI-First”領導力的核心框架。

2.1. 標準一：具備強烈的“AI好奇心”與實踐經驗

在ChatGPT亮相全球近三年之際，一位卓越的CPO不應再僅僅停留在“討論”AI的層面，而必須成為AI的積極使用者和實踐者。這種“AI好奇心”并非空談，而是體現在具體的行動中：

親自使用：積極試用各類AI工具，理解其潛力和局限。

內部試點：在人力資源部門內部率先啟動AI試點項目，以親身體驗應用過程中的障礙，并探索解決方案。

定義價值：著手制定能夠衡量真實價值創造（如生產力提升、效率增益）的KPI，而非滿足于流于表面的參與度或活動指標。

建立技術語感：CPO無需成為技術專家，但必須具備足夠的實踐經驗和技術流暢度，以便能夠主導戰略對話，并對AI將如何重塑勞動力提出清晰、有根據的見解。

2.2. 標準二：擁有領導“范式轉移”的轉型經驗

雖然直接的AI轉型經驗尚屬稀缺，但其他類型的大規模變革經驗（如重大的技術轉型或顛覆性的行業運營模式重塑）同樣至關重要，其經驗具備高度的可遷移性。

擁有此類經驗的CPO對變革的艱巨性有著深刻的理解。他們曾親眼見證新技術如何重新定義角色和工作流程，這為他們提供了一套預判阻力點、管理利益相關者焦慮、并駕馭轉型過程中非線性混亂的心理“劇本”。更重要的是，他們在過往的轉型中，已經培養出一種關鍵能力：識別并解決那些可能拖延甚至破壞敏捷轉型的心理、實踐和管理層面的障礙。這種洞察力讓他們在引導AI轉型時，更不易被人性層面的挑戰所顛覆。

2.3. 標準三：具備在模糊中“構建結構”的能力

最成功的CPO能夠將創新思維與嚴謹、結構化的方法相結合，從而將團隊的創造力引導至價值最高的領域。當他們參與轉型決策時，他們帶來的不是一堆懸而未決的問題，而是一個清晰的行動框架。這種結構化思維通常表現為：

立即解決:他們明確了“3個當前就能回答的問題”。

驗證假設:他們對另外“3個問題已形成有力假設，并正通過實驗驗證”。

監控未來:他們識別出“4個到2027年才需解決，但正密切監控其加速信號的問題”。

這種能力確保了CPO在戰略討論中，始終能帶著清晰的優先級和可行的方案，推動議程向前發展，而不是讓討論陷入無休止的開放式提問中。

2.4. 標準四：能夠與員工構建并管理“新的社會契約”

AI轉型的最大阻力并非來自技術，而是源于信任的缺失。為了直接應對這一挑戰，CPO必須主動構建并管理一份與員工的“新社會契約”。員工們普遍擔憂自己的工作崗位會因此消失、被降級或失去原有的意義。這些真實存在的恐懼會逐漸侵蝕員工的使命感，并固化為對變革的阻力。

這份契約是建立信任、引導變革的關鍵，其核心要素包括：

清晰闡明公司為何以及如何使用AI。

明確界定相關的決策將如何制定，確保過程的透明度。

公開定義成功的標準將如何衡量，讓員工理解變革的目標。

理想情況下，這份契約應在轉型之初，通過征求各級員工的意見來共同制定，從而建立廣泛的共識和認同感。

2.5. 標準五：勇于在決策層“主張應有席位”并挑戰現狀

在AI轉型中，CPO的角色絕不能被視為次要。他們必須心安理得地主導公司的人才戰略，并深度參與公司的重塑過程，在決策桌上擁有不容置疑的一席之地。

這意味著CPO需要具備無畏的挑戰者精神，能夠勇敢地挑戰組織內固有的假設——即使這些假設來自CEO本人。只有這樣，才能確保人才戰略與公司整體的AI戰略緊密結合、切實可行，而不是淪為紙上談兵。

最終，一位AI-First的CPO是三個身份的結合體：

一位高瞻遠矚的戰略大師、一位推動變革的創新者，以及一位信任的捍衛者 (trust champion)。

3. 引領企業邁向AI驅動的未來

定義一家AI-First公司的標準，絕不僅僅是其技術實力或算法的先進性，更在于其如何有效地重塑工作方式，并帶領全體員工共同邁向未來。這使得CPO的角色變得前所未有的重要。

對于CEO而言，其在AI時代的首要任務，就是挑選、賦能并支持一位能夠勝任這一重塑使命的CPO。未能做到這一點，并非簡單的授權失誤，而是一種領導力的根本性缺失，它將不可避免地把公司歸入那60%停滯不前的落后者行列。只有確保CPO有能力、有信心在這個主角位置上發光發熱，他才能真正引領整個組織，穿越變革的迷霧，邁向一個截然不同的、由AI驅動的未來。

關于HRTech

HRTech 領先的專注人力資源科技商業服務平臺，作為HR領域唯一深度垂直獨立的第三方專業服務機構，致力于推動人力資源科技進步與發展，持續引領行業新科技新趨勢新產品新方向。

HRTech核心報道HR科技創新企業與產品，關注并實時分享全球的人力資源科技資訊。定期發布行業市值榜單和HR科技云圖，持續舉辦高品質的專業前沿峰會論壇，表彰認可業內先進。

（高清版本下載可以通過 mapofhrtech.com 獲取 或者回復云圖獲取高清大圖 或者點擊這里https://www.mapofhrtech.com/Index/download/ ）

別讓薪酬拖垮業務!這份白皮書是增長鑰匙！-破解傳統薪酬困局，帶你從合規到戰略不止算對工資!更能靠薪酬降本、留人才、撐業務--1份白皮書=治理/流程/安全全方案 +天弘科技年省 10 萬小時實戰經驗

立即下載：http://hrnext.cn/7OSy03

更多財報解讀：