普法維權丨“假外包、真用工”泛濫，侵害的不僅是勞動者權益……

當前，外包用工在互聯網

金融、制造業等行業廣泛存在

外包員工常常與正式員工

承擔相同的工作

卻在權限、福利待遇等方面

有較大差異

一些企業為追求組織彈性與成本控制

把很多員工冠以“外包”的名

卻讓他們干著“派遣”的活

規避法律責任

損害勞動者權益

這些現象的背后

是一些企業為規避法律風險

降低用工成本

以“業務外包”之名

行勞動用工管理之實的“假外包”行為

這導致勞動者

在承擔相同工作的情況下

無法享受應有的權益保障

外包員工“同工不同酬”問題如何破？

一起來看

何為“假外包”

數據庫程序員王告以外包員工身份為一家互聯網公司工作5年，接受該公司日常管理。原簽訂勞動合同公司倒閉后，互聯網公司為節省培訓新員工的成本，安排他改簽新公司，工作內容不變，月薪卻降了不少。

“這并不是真正的外包行為。”北京市朝陽區人民法院法官助理趙銘楊介紹說，外包一般指企業將非主營業務外包給外部機構經營的模式，承包方自行招用員工，完成企業委托的業務，和企業是承攬合作關系，企業并不負責管理承包方員工的日常工作。

但當前，很多企業打著“業務外包”的幌子，卻安排承包方員工與正式員工干同樣的活，接受同樣的勞動用工管理，以此規避法律責任，降低用工成本。“可以說，有用工管理的外包都是‘假外包’。”趙銘楊說。

劉雅的經歷也是這種假外包、真用工的典型代表。

2020年，劉雅與一家私企簽訂勞動合同后被派至另外一家單位工作。因表現良好，直屬領導口頭承諾會為其“轉正”。此后的兩年里，劉雅的工作內容、工作節奏安排完全來源于這一單位，與正式員工的工作任務基本一致，但她卻只能領取基本工資，門禁權限受限，沒有食堂飯卡，薪資也比同級正式員工低三分之一。中途甚至因為此前簽合同的私企倒閉，她不得不接受安排，與該單位簽了一份“勞務合同”。

“有些外包用工實際上更類似勞務派遣。”趙銘楊介紹說，勞務派遣是企業使用并管理勞務派遣公司派遣來的員工，員工與勞務派遣公司簽訂勞動合同。

在法律上，“外包”與“派遣”本有清晰界定，但在實踐中，二者的界限卻常被模糊。趙銘楊指出，兩者的核心區別在于，外包買的是“活兒”，按完成的工作量結算，追求勞動結果；勞務派遣買的則是“人”，按人頭和工作時間結算，購買的是勞動過程。

2014年施行的《勞務派遣暫行規定》明確要求，勞務派遣用工不得超過企業用工總量的10%。一些企業為了突破這一限制，轉而以外包代替勞務派遣。有關調研顯示，一些企業除管理崗、核心業務崗采用勞動合同制外，低端重復性體力勞動崗位和季節性用工崗位，如餐飲后勤、保安保潔、倉儲物流等，能外包盡外包。

維權之難

假外包、真用工，勞動者權益如何維護？ “用工方式的區別決定了外包和勞務派遣的法律責任也有很大差別。”趙銘楊說，在真正的外包中，發包單位與勞動者無直接法律關系；而在勞務派遣中，用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

為遏制“假外包”亂象，《勞務派遣暫行規定》明確指出，用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照勞務派遣處理。

而界定何為“假”的關鍵，在于對用工管理事實的審查，這恰恰是司法實踐中的復雜之處。在法庭上戳破“假外包”的面紗，證明自己與用工單位存在事實上的管理關系，是很多勞動者維權路上第一道坎。

“判斷是否存在用工管理，具體體現在考勤、發放工資和工作安排等層面。”云南滇紅律師事務所律師陸開福表示，“一旦三者同時成立，基本可以判定存在用工管理。”陸開福列舉了諸如工資發放記錄、單位門禁卡、工作溝通記錄和考勤記錄等維權的有效證據。

然而現實中，很多外包員工在維權時才發現，與自己簽訂合同的外包公司并沒有合法資質。當前，承包方類型多樣，有人力資源服務公司經營的，有具備一定資質的勞務外包公司承接的，而更多的是無資質的各類企業以及個人包工頭。無用工主體資格的承包方無法組織外包員工參加工傷保險，遇到傷亡等事故時大多會逃避責任。

還有很多外包員工即使權益受損，也并不會拿起法律武器進行維權。“有份工作就好，誰愿意大費周折去維權呢？”即使換了“東家”，還降了薪，王告還是無奈地選擇了接受。

風險與成本的雙重盤算

“責任承擔的差異，成為部分企業選擇‘假外包’的直接動力。”勞動法律咨詢專業人士白永亮分析道，企業通過炮制一份“外包合同”，將本應由自身承擔的用工管理風險，轉移給抗風險能力往往較弱的外包公司。

企業為何甘冒法律風險，選擇“假外包”模式？除了規避責任與風險，背后還有經濟考量與靈活管理等原因驅動。

白永亮分析，企業選擇外包主要基于兩個原因：一是聚焦核心競爭力，將非核心業務剝離；二是應對經濟波動，實現快速靈活的人員調整，優化人力成本，提升運營效率。

然而，“成本優先”的思維，直接催生了一些扭曲的勞動力市場選擇。白永亮觀察到，許多企業在挑選外包供應商時，標準并非“誰更合規”，而是“誰更便宜”。價格內卷競爭下，服務商為求生存，只能不斷壓縮本應投入在勞動者權益保障上的成本，最終形成“劣幣驅逐良幣”的惡性循環，不僅損害了勞動者的合法權益，也在一定程度上擾亂了正常的勞動用工秩序。

“業務外包了，勞動者權益不能‘外包’。”白永亮說，要改變這種情況，關鍵在于企業要提升勞動法律意識，系統構建合規體系。他建議，企業依據發展實際建立分層分類的用工體系：對核心業務與崗位堅持直接雇傭，保證員工隊伍穩定；對非核心但專業性強的工作推行業務外包，管結果而不管過程；對臨時性、輔助性、替代性崗位，則依法合規使用勞務派遣。

外包用工的濫用，不僅直接侵害勞動者權益，導致勞動關系不穩定，也容易引發勞動爭議，擾亂勞動力市場秩序，從長遠看更不利于企業可持續發展和職工隊伍的整體穩定。如何從制度層面規范外包用工，推動企業落實主體責任、依法合規用工，仍需各方共同求解。

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來源 | 工人日報

編輯 | 郝 英

審核 | 寇 娟