績效薪酬咨詢機構，別再拍腦袋發獎金，套上這4個公式，一算就明

每到年底，最讓管理者頭疼的事，不是業績沒完成，而是獎金不知道該發多少。

發多了，公司賬上的錢不夠，明年開春就得借錢發工資。發少了？優秀員工看到別人家的年終獎，年后直接跳槽。

更要命的是，很多時候你壓根兒不知道，該拿多少錢出來發獎金。

老板說，今年收入不錯，多發點。財務說，成本也高啊，不能都發出去。HR 說，去年發了這個數，今年至少不能少吧？

拍腦袋定的數，誰都不服。

其實，獎金不是拍出來的，是算出來的。

今天，給你 4 種計算方法，2 套分配公式。算完你就知道，今年的獎金包到底是多少，該怎么分。

先問一個問題：你的企業適合哪種算法？

在講具體方法之前，得先搞清楚一件事。

不同的企業階段，要用不同的計算方法。

如果你的企業已經相對成熟，收入穩定，可以用薪酬費用比率法。按營業收入的固定比例來算，簡單粗暴。

如果你的企業毛利相對穩定，成本結構清晰，可以用勞動分配率法。按毛利的比例來算，更穩妥。

如果你的企業正在生存線上掙扎，利潤微薄，那就用盈虧平衡點法。先保證不虧損，再倒推工資包。

如果你的企業正在快速增長，業績一年比一年高，可以用業績增量法。工資跟著業績走，有激勵性。

這四種方法，到底怎么算？先看第一種。

薪酬費用比率法：收入的 1 成 3 是工資包

我見過一個科技公司的老板，年底算獎金包。

他問 HR："今年收入多少？"

"1 個億。"HR 回答。

"那按 13%，工資總額就是 1300 萬。已經發了多少？"

"1000 萬。"

"好，剩下 300 萬就是獎金包。"老板拍板。

這就是薪酬費用比率法。用營業收入的一定比例，作為工資總額。

這個比例，平均是 13%左右。當然，不同行業有差異。科技企業 13%，制造業 10%，服務業 15%。

有了工資總額，怎么算獎金包？

用工資總額，減去你已經發掉的工資和績效，剩下的就是獎金包。

這個方法簡單。但有個前提。你的收入要相對穩定。

如果今年收入突然暴漲，或者突然暴跌，按這個方法算出來的獎金包，可能會失真。

收入法簡單，但得看天吃飯。收入穩，獎金穩。收入抖，獎金也跟著抖。

那怎么辦？你可以看看下一個方法。

勞動分配率法：按毛利來算

勞動分配率法，和薪酬費用比率法很像。區別在哪兒？

一個看收入，一個看毛利。

怎么理解？毛利就是收入減去成本。而工資總額，一般是毛利的 3 成左右。

為什么要用毛利？因為毛利才是能分的錢。

你想啊，收入 1 個億，看上去很多。但如果成本 8000 萬，毛利只有 2000 萬，你還按收入的 13%發工資，那就是 1300 萬。這 1300 萬發出去，公司只剩 700 萬，連其他費用都覆蓋不了。

所以，用毛利來算，更穩妥。

還是剛才那個公司。收入 1 個億，成本 7000 萬，毛利 3000 萬。

按 30%算，工資總額就是 900 萬。已經發了 700 萬，剩下 200 萬就是獎金包。

你看，同樣的收入，用毛利法算出來的獎金包，比收入法少了 100 萬。

哪個更準？要看你的成本結構。如果你的成本占比很高，用毛利法更合理。

毛利法穩妥。至少，公司不會發完獎金，連褲子都穿不上。

那如果公司正在虧損呢？還有辦法嗎？

盈虧平衡點法：倒推著算

盈虧平衡點法，適合那些利潤微薄，甚至可能虧損的企業。

這個方法的邏輯，是倒推。

先確定公司最低要留多少利潤，然后用收入減去成本、減去最低利潤，剩下的就是工資包。

我見過一個制造業老板，去年差點關門。

他說："今年收入 5000 萬，成本 4000 萬。我得留 50 萬利潤，用來周轉。不然明年開春，連貨都進不了。"

那工資包就是 5000 萬減去 4000 萬，再減去 50 萬，等于 950 萬。

已經發了 800 萬，剩下 150 萬就是獎金包。

這個方法的好處？公司至少不會虧到褲衩都沒了。但也有問題。業績一跌，工資包就跟著往下掉。

今年收入 5000 萬，獎金包 150 萬。明年收入 4000 萬，獎金包可能就只剩 50 萬了。員工的收入會非常不穩定。

盈虧平衡法，是救命的。但不是長久之計。

所以，這個方法只適合短期使用，或者用來應對危機。長期來看，你需要一個更有激勵性的方法。

業績增量法：工資跟著業績走

業績增量法，適合那些正在快速增長的企業。

它的邏輯是，工資的增長，跟著業績的增長走。

但要注意，不是 1 比 1 增長。因為業績增長，不等于利潤增長。你還要考慮成本增加、市場投入等因素。

一般來說，提取比例是 0.3 到 0.5。也就是說，業績增長 100 萬，工資增長 30 萬到 50 萬。

我認識一個做 SaaS 的創始人，去年收入 8000 萬，今年收入破億。

他說："增量 2000 萬，我按 0.3 提取，工資增量就是 600 萬。去年的獎金包是 200 萬，今年就漲到 800 萬左右。"

你可能會問，為什么不按 1 比 1 增長？業績增長了 2000 萬，為什么工資只增長 600 萬？

因為業績增長，不代表利潤也增長了 2000 萬。

你可能投入了更多的市場費用、研發費用、人力成本。這些成本都要從增量里扣除。而且，如果業績下降，你也不能讓工資線性下降。那樣會導致人才流失，隊伍不穩定。

增量法有彈性。公司長，員工跟著長。但不是瘋長，是細水長流。

好了，四種方法都講完了。獎金包算出來了，接下來的問題是，怎么分？

銷售部門：先剔除固定部分，再按業績分配

銷售部門的獎金分配，是最復雜的。因為銷售部門既有團隊協作，又有個人業績。

怎么平衡？有一個通用的方法。

先算出銷售部門的總獎金包，然后剔除相對固定的部分，剩下的按業績占比分配。

什么是相對固定的部分？

高管的年薪和獎金分享比例，是相對固定的。比如銷售 VP，他的年薪可能是 80 萬，其中 60 萬是固定的，20 萬是效益分享。這 20 萬要先從獎金包里拿出來。

還有一些授權支出、固定薪資的人員，比如銷售運營、銷售助理，他們的獎金也是相對固定的。這些也要先剔除。

剩下的部分，再按小組業績占比分配。

我見過一個快消企業的銷售中心。年底獎金包是 500 萬。

銷售總監說："高管拿走 100 萬，運營和助理拿走 50 萬，剩下 350 萬按業績分。"

有三個銷售小組。華東組簽了 2000 萬左右，華南組 1500 萬，華北組 1000 萬。加起來差不多 4500 萬。

那華東組的獎金包就是 350 萬乘以 2000 萬除以 4500 萬，大概 156 萬。

華南組是 117 萬，華北組是 77 萬。

小組內部呢？也有兩種方式。

一種是按個人業績占比分配。一種是按崗級系數分配。

按業績分配，適合業績差異大的團隊。比如華東組里，小王簽了 800 萬，小李簽了 600 萬，小張簽了 600 萬。那 156 萬的獎金包，小王拿 4 成，小李和小張各拿 3 成。

按崗級分配，適合團隊協作的業務。比如華東組里，小王是高級銷售，崗級系數 1.5。小李是中級銷售，系數 1.2。小張是初級銷售，系數 1.0。那 156 萬的獎金包，按系數來分。

小王拿的比例是 1.5 除以總和 3.7，大概 4 成。小李是 32%，小張是 27%。

哪種方式更好？

在當前的環境下，我建議優先按業績分配。

為什么？因為能創造業績，實在太不容易了。應該重獎有功之臣，而不是按照歷史情況來分配。

如果按崗級分配，本質上就是按資歷來分配。那些崗級高的人，可能只是因為干得久，而不是因為業績好。

業績為王。尤其是在市場不好的時候。

職能部門：用矩陣法，公司效益乘以部門表現

職能部門的獎金分配，相對簡單一些。

因為職能部門沒有直接的業績，很難用業績來衡量。所以，職能部門一般是按崗位績效工資制來發放的。

每個人有自己的基數和個人考核系數?；鶖党艘詡€人系數，再乘以部門系數，就算出來了。

那部門系數怎么定？

用矩陣法。公司效益乘以部門表現。

具體怎么做？把公司效益分成三檔，好、中、差。把部門表現也分成三檔，好、中、差。

形成一個 3 乘以 3 的矩陣，就是 9 種組合。每種組合對應一個系數。

比如，公司效益好，部門表現也好，系數是 1.2。你的基數是 5000，個人系數是 1.1，再乘以 1.2，最后拿到 6600。

公司效益好，部門表現中等，系數是 1.0。意思是，拿到目標獎金，不多也不少。

公司效益好，部門表現差，系數是 0.8。意思是，要打折扣。

公司效益中等，部門表現好，系數是 1.0。公司效益中等，部門表現中等，系數是 0.9。公司效益中等，部門表現差，系數是 0.7。

公司效益差，不管部門表現如何，系數都不會超過 1.0。部門表現好，系數 0.8。部門表現中等，系數 0.7。部門表現差，系數 0.5。

你看，這個矩陣既考慮了公司的整體效益，也考慮了部門的相對表現。

職能部門的人，既要關心公司掙不掙錢，也要關心自己部門做得好不好。

而且，這個矩陣還可以調整。如果你想更強調公司效益，可以把公司效益的權重調高。如果你想更強調部門表現，可以把部門表現的權重調高。

職能部門的獎金，本質上是在分公司的利潤。公司掙得多，才能分得多。

最后，送你一句話

年底了，獎金怎么發，考驗的不僅是算賬能力，更是管理智慧。

算對了，公司不虧，員工有奔頭。算錯了？公司可能虧錢，優秀員工可能走人。

4 種計算方法，你可以根據自己的企業階段來選。成熟期用比率法，增長期用增量法，生存期用盈虧平衡法。

2 套分配公式，銷售部門按業績，職能部門用矩陣。

你今天發的每一分錢，買的是明年員工的干勁，是后年公司的增長。

算得清，分得明，年底不頭疼。