上海
“人神共奮”這個公眾號第一篇正式的文章寫于2016年1月，距今整整10年，從本月起，我會用一年的時間做一個“十年精選”的回顧集，入選的文章，有些是我個比較喜歡的，有些是對公眾號非常重要。
下面這一篇發布于2016年8月的分析“小圈子文化”的文章，很重要，為我的公眾號文章開辟了一個后來常見的寫作形式，即，用一個專業理論和當時熱映的《瘋狂動物城》的情節，去解釋生活和工作中的現象，跳出當時最流行的“吐槽型職場文章”，雖然閱讀量不算很高，但當時收到了很多好評，所以作為這個系列的第一篇（也是紀念《瘋狂動物城》上映10周年）。以下的部分內容：
“小圈子”文化，并不符合中國傳統價值觀，我們過去更多持批評的態度，但管理學中的“領導者——成員交換理論”認為，每一個員工的能力有大小，重要的工作必須優先排給能力強的員工，久而久之，這些員工得到更多的鍛煉機會，與領導溝通更多，更理解領導的意圖，最終在領導身邊，形成了一個看不見的小圈子。
同時，領導者的時間是有限的，要提高管理效率，就不可能絕對公平地給每一個員工機會，只能按“二八法則”，將80%的精力用于管理20%的圈子成員。
很明顯，“領導者——成員交換理論”講的不是公平，而是效率。調查發現，小圈子文化在效率型組織（營銷驅動）中出現的概率，遠比公平型組織（戰略驅動）高很多。
什么樣的人可以進入“圈子”，什么樣的人常常被排除在外呢？
簡單的說，前期靠性格，中期靠互動，后期靠實力，長期靠情感。
LMX理論指出，在你進入領導視野的最初，你就在他心中就有了圈內還是圈外人的感覺。依據是什么呢？書面的說法是“個性相容性”，也就是我們常說的“氣場對不對”。
《瘋狂動物城》里，少年狐貍尼克進不了童子軍的小圈子，因為食草動物認為狐貍是狡猾的；兔子朱迪進不了警察同事的小圈子，因為大型動物們認為兔子就是弱小的。
這就是“前期靠性格”，那么“中期靠互動，后期靠實力，長期靠情感”應該怎么做呢？感興趣的朋友可以閱讀全文《公司為什么會有“小圈子”文化？什么樣的人才能進“小圈子”？》
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