正是他們的主張！造成龐大貧富差距，令國企員工處境艱難?

正是他們的主張！造成龐大貧富差距，令國企員工處境艱難?

車間里的事情，真不是會議室里能定的，一個零件裝錯，整條生產線 就得停。

一次調度失 誤，交貨期立馬泡湯，可偏偏，許多國企改革方案，最先忽略了守在機器邊 的人。

這爭議由來已久，2018年，清華研究員侯若石發文，直接點名吳敬璉、厲以寧、張維迎，他指出“股 東說了算”這套路，把一線 工 人甩出了 決策圈，言辭尖 銳，卻未見反駁，三位學者保持沉默，時間流逝，厲以寧先生于2023年逝世，但爭論未息，盧麒元的文章依舊在傳播，質疑市場化是否過頭。

人們曾以為，給管理層分點股，企業就能跑起來，結果事與愿違，一些股權激勵，邊界模糊不清，最終演變成管理層自買自賣，小圈子定 奪一切，早年改制的 舊事，重提仍令人心痛，這并非現代企業制度，真正的現代治理，權責必須分明，既要放權，也要設防。

一些理論認知，似乎固守著舊框架，張維迎早期引入西方市場理論，推動了價格市場化改革，被譽為“破冰者”，他的“企業家精神”概念影響深遠，但隨著時代發展，其理論顯得有些脫節，他堅持“全盤私有化”主張，卻忽視了國企在能源、基建等領域的 戰 略作用，這與當前“共同富裕”的導向，存在明顯差異。

吳敬璉先生的思路則不同，2014年，他建議國企改革應從“管企業”轉向“管資本”，他認為，傳統模式易引發民 營資本擔憂，依據《公司法》治理，讓國有資本代表機構作為股東“管資本”，能建立制衡，他還提議設立國家級國有資本運營公司，優化資本管理，這一思路，更強調市場化治理，適應混合 所有制發展。

貢獻大小，工資條算不準，持股比例也算不準，它可能體現在，工人提前發現設備異響，順手 改進了流程，挽救了整個班組的進度，這種價值，股東模型無法計算，西方也在反思，高管薪酬與公司業績，關聯并不大，高薪反而使人保守，只盯著報 表玩數字游戲，國 內情況同樣不輕松，基尼系數仍在0.46左右徘徊，差距未見明顯縮小。

國際風向早已轉變，利 益相關者治理成為主流，董事會里，開始出現工人代表、供應商代表，甚至社區代表，我們也在行 動，2025年中辦發文，要建中國特色現代企業制度，企業不只是賺錢工具，還要穩就業、攢技術、顧社會，這是在糾偏，將企業拉回社 會坐標。

國資 委也明確表態，股權激勵必須規范，不稱職的管理人員，要有退出機制，激勵并非無底洞，治理必須有邊界，改革的關鍵，不在于如何分蛋糕，而在于如何把活干成，人到崗，流程順，機器有人 護，信息不卡殼，任務才能真正落地，如果還整天圍著股權打轉，就 錯過了真正要緊的事。

管理層分股，不如先保一線飯碗吧！這種看法很普遍，確 實，激勵機制的核心是激發所有人的積極性，而不是只讓少數人受益。

總結來看，從“股東至上”引發的爭議，到“管資本”的思路調整，再到強調“利益相關者”的中國特色現代企業制 度，國企改革的底層邏輯正在重塑，這不僅是理論之爭，更是對發展道路的探索，它背后藏著一個核心問題：一個企業，究竟應該為誰創造價值，是只為股東，還是為所有參與者和社會？

要我說，這事兒其實很簡單，工廠不是只給老板和高管開的，一個企業能立住腳，靠的是車間里 擰螺絲的手，是熬夜搞研發的腦，是跑市場磨破嘴 的腿，大家都 在一條船上，憑啥開 船的吃肉，劃船的連湯都喝不上，德國、日本的企業，工人地位高，技術照樣牛，所以，別老想著怎么分錢，多想想怎么讓干活的人有勁頭、有盼頭，這才是正事。

這事你怎么看？