出海美國收藏：2026 年加州勞動法全面升級：HR 必須立刻關注的合規風險與實務改進清單

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迎接2026年加州勞動法的變革浪潮

2026年是加州勞動法領域一個重要的變革年份。一系列新頒布的法律法規將從薪酬結構、員工權利通知、人事記錄保存到雇傭合同條款等多個層面，對企業的人力資源管理產生深遠影響。這些變化不僅帶來了新的行政負擔，也顯著增加了企業的合規風險。

NACSHR將深入剖析2026年生效的最重要法律變化，并提供具體、可行的合規建議與行動步驟。馬上收藏吧！

1. 核心財務與薪酬公平法規：對企業預算和薪酬結構的直接沖擊

薪酬、福利和稅務是企業運營的核心。2026年的新法在這些方面引入了重大且具強制性的變更，將直接影響企業的財務預算、薪酬透明度政策以及稅務合規性。HR專業人士必須立即采取行動，以應對這些直接的財務沖擊。

1.1. 最低工資與豁免員工薪資標準上調 (SB 3)

根據全國消費者物價指數（CPI）2.49%的年度通脹調整，加州的薪資門檻將再次提升。

?最低時薪上調：自2026年1月1日起，加州全州范圍內的最低時薪將增至$16.90/小時。

?豁免員工年薪門檻：豁免員工（通常指行政、專業、管理崗）的最低年薪標準將同步提升至$70,304/年。

HR行動建議：

?財務預算調整：立即評估新標準對公司薪酬總額的財務影響，并相應調整2026年的年度預算。

?更新工資盜竊通知 (Wage Theft Notices)：審查并更新所有非豁免員工的工資盜竊通知，確保其中反映最新的時薪標準。

?工作場所海報更新：準備在法律生效前，更新并張貼最新的最低工資標準海報。

1.2. 《同工同酬法》修正案 (SB 642) 與薪酬數據報告新規 (SB 464)

這兩項法案共同推動了薪酬透明度和公平性的新高度，對雇主的薪酬設定、招聘流程和數據報告提出了更嚴格的要求。

SB 642法案對薪酬透明度帶來了深遠影響。

首先，法案澄清，雇主在披露“薪酬范圍 (pay scale)”時，可以選擇僅披露職位的“起薪范圍”，而不必提供該職級的完整薪酬區間，這為雇主提供了更大的靈活性。其次，該法案將性別保護范圍從“異性 (opposite sex)”擴展至“其他性別 (another sex)”，以明確涵蓋非二元性別的員工，強化了同工同酬的保護力度。

此外，“工資 (Wages)”的定義被顯著擴展，現已包含以下項目：

? 薪水、加班費、獎金、股票、股票期權、利潤分享計劃、人壽保險、假期薪酬、清潔和汽油津貼、酒店住宿、差旅費報銷和福利。

尤為重要的是，與此相關的訴訟時效已延長至三年，在特定情況下，員工甚至可追討長達六年的損失。

與此同時，SB 464法案對擁有100名及以上員工的私營企業的薪酬數據報告提出了新要求。從2027年開始（針對2026報告年度），報告中的工作類別將從10個增加到23個。法案還強調了一項關鍵操作要求：為提交薪酬數據報告而收集的員工人口統計信息，必須與員工的人事檔案分開存放。

HR合規行動清單：

法規

關鍵行動項

SB 642《同工同酬法》

1. 審核并更新內部薪酬范圍記錄以符合新規。
2. 對于擁有15名及以上員工的企業，全面審查所有招聘廣告，確保其中包含合規的薪酬范圍。
3. 針對從事“實質相似工作”的員工，主動進行薪酬公平性審計，識別并糾正潛在差異。

SB 464 薪酬數據報告

1. 立即建立一個獨立的、保密的檔案系統，用于存儲為薪酬報告而收集的人口統計信息。
2. 密切關注并遵循加州民權部 (CRD) 發布的關于新工作類別和報告程序的更新指南。

1.3. 聯邦OBBBA法案對加班費和消費的稅務影響 (H.R. 1 - OBBBA)

聯邦OBBBA法案為員工帶來了新的稅收減免政策，并對雇主的稅務合規和移民執法準備工作提出了新要求。在2025-2028納稅年度，員工的“合格加班費”和小費可享受稅收減免：

?加班費減免上限：個人最高可減免 12,500??，聯合申報者最高可減免??25,000。

?小費減免上限：員工最高可減免$25,000。

加州雇主關鍵警示：這項稅收減免僅適用于符合聯邦《公平勞動標準法》（FLSA）定義的周加班費（即每周工作超過40小時的部分），而不適用于加州特有的日加班費。

此外，該法案還涵蓋了對員工福利計劃（如家屬護理靈活支出賬戶和健康儲蓄賬戶）的調整，并增加了移民執法資金，這可能導致更多的ICE（移民和海關執法局）突襲檢查和I-9表格審計。

HR策略性建議：

1.協同稅務顧問：立即與公司的稅務顧問合作，詳細了解新規的細則，確保公司能夠準確地為員工提供稅務報告所需的信息，并保持自身合規。

2.調整薪資系統：與薪資服務提供商合作，對“周加班費”進行特殊編碼或標記，以便在稅務報告時能清晰區分，方便員工申請減免。

3.協同福利合作伙伴：與您的福利計劃合作伙伴溝通，評估法案對現有福利項目的影響，并探索潛在的優化機會。

4.強化I-9合規：主動對所有員工的I-9表格進行內部審計，確保其完整性和準確性，并為應對ICE或其他移民機構的突擊檢查制定應急預案。

在處理完這些直接影響財務的法規后，HR還需關注一系列新的行政合規要求，這些要求旨在強化員工權利的透明度。

2. 員工權利、通知與記錄保存新規：強化透明度與行政責任

2026年的新法極大地加強了雇主的通知義務和記錄保存責任。這些看似行政性的任務背后，反映了員工權利意識的提升和雇主合規風險的增加。HR必須將這些新規定無縫整合到日常工作流程中，以避免因程序疏忽而導致的高額罰款。

2.1. 全新的《了解您的權利》通知與緊急聯系人制度 (SB 294)

SB 294法案為雇主帶來了兩項全新的、具有嚴格時間限制的義務。

?書面權利通知：雇主必須在2026年2月1日之前，向所有現有員工提供一份獨立的書面權利通知，此后每年提供一次。該通知內容涵蓋移民權利、憲法權利、工傷賠償等關鍵信息，并且必須以員工通常使用的語言提供。新員工入職時也必須提供此通知，且所有發送記錄需保存三年。

?緊急聯系人指定：雇主必須在2026年3月30日之前，允許員工自愿指定一名緊急聯系人。若員工指定了聯系人，當員工在工作場所被逮捕或拘留時，或在工作時間/執行工作職責期間在場外被捕（且雇主知情），雇主有義務通知該緊急聯系人。

違規后果嚴重：每次權利通知違規最高可處以每名員工500??的罰款；對于緊急聯系人通知的違規，罰款為??每日每名員工500，最高可累計至每名員工$10,000。

HR行動步驟：

? 密切關注加州勞動專員辦公室，其將在2026年1月1日前發布官方的通知模板。

? 制定詳細的分發計劃，確保在截止日期前將通知送達每一位員工。

? 立即更新入職文件包，加入新的《了解您的權利》通知和自愿的緊急聯系人指定表格。

2.2. 人事檔案查閱范圍擴大 (SB 513)

SB 513法案擴展了員工查閱其人事檔案的權利，現在明確規定必須包括與員工相關的教育和培訓記錄。

雇主在維護這些培訓記錄時，必須確保包含以下五項關鍵信息：

? 員工姓名

? 培訓提供方的名稱

? 培訓的時長和日期

? 培訓的核心能力（包括設備或軟件技能）

? 最終獲得的證書或資格

不遵守此規定可能導致**$750**的罰款，并且員工可以追討相關的律師費。

2.3. AI在招聘中的應用與反歧視法規

加州民權部 (CRD) 發布了針對“自動化決策系統 (ADS)”（如人工智能AI）在雇傭決策中應用的法規，旨在防范算法帶來的歧視風險。

核心原則是，加州的反歧視法同樣適用于由AI/ADS引起的歧視。這包括那些無意中造成“不成比例負面影響”的歧視，例如，一個篩選系統性地排除了特定種族、年齡或性別的合格申請人。

一項至關重要的記錄保存新規是：雇主必須將與AI相關的雇傭決策記錄（包括申請材料、篩選標準、系統數據等）至少保留四年。

HR風險管理策略：

?引入人工審核：建立流程，對AI/ADS的關鍵決策結果（如最終篩選名單）進行人工復核，以識別并糾正潛在的歧視性影響。

?制定內部政策：為全體員工制定關于在工作場所允許和禁止使用AI/ADS的明確政策，以規范其應用。

?加強記錄保存培訓：確保HR和招聘管理人員接受關于新記錄保留要求的專門培訓，并建立相應的歸檔流程。

2.4. 員工休假與工作場所檢查新規

除了上述通知要求，新的法規還更新了員工休假權利，并對雇主如何應對移民執法檢查提出了明確指引。

?犯罪受害者休假與帶薪病假 (AB 406)：這項法案澄清并擴展了犯罪受害者的休假權利。重要的是，法案明確規定，員工可以使用其加州帶薪病假 (PSL)來滿足所有與犯罪受害者休假、陪審義務和證人休假相關的合法請假事由。HR必須確保公司的休假政策與此保持一致。

?應對移民執法檢查的指引 (AB 450 Guidance)：加州司法部重申將嚴格執行AB 450法案。該法案要求雇主在收到移民執法機構的“檢查通知”時必須通知員工，并且嚴禁雇主在沒有司法搜查令的情況下，“自愿同意”執法人員進入任何非公共工作區域或查閱員工記錄。HR和管理層必須接受培訓，了解如何合法應對此類檢查。

在理解了這些新的行政和通知義務后，接下來需要審視那些對雇傭關系本身產生影響的法律調整。

3. 雇傭關系與合同條款的重大調整：重新定義風險與責任

2026年的法律變革觸及了雇傭關系的核心，包括如何界定獨立承包商、如何設計員工激勵計劃，以及在裁員時應承擔的通知責任。這些變化要求HR重新評估現有的用工風險，并對相關政策和合同模板進行實質性修改。

3.1. 獨立承包商分類與費用報銷的澄清 (SB 809)

SB 809法案進一步澄清了獨立承包商的認定標準，特別是在涉及車輛使用的情況下。

該法案明確指出，個人在提供服務時僅僅是擁有一輛車（無論是私家車還是商用車），并不能自動使其免于加州嚴格的“ABC測試”。換言之，不能僅憑擁有車輛這一點就將其認定為獨立承包商。同時，法案重申，雇主有責任報銷員工因履行工作職責而使用其自有車輛所產生的合理費用。

HR行動建議：HR必須立即審查公司所有獨立承包商的分類標準，特別是那些涉及使用個人車輛的崗位，確保其分類經得起“ABC測試”的檢驗。同時，檢查并更新員工費用報銷政策，確保其明確覆蓋了自有車輛的使用。

3.2. 限制留任獎金和學費援助的“追回”條款 (AB 692)

AB 692法案對雇傭合同中的常見條款施加了重大限制。該法案規定，對于2026年1月1日及之后簽訂的合同，如果員工離職，雇主不得要求員工償還已支付的費用，例如留任獎金或學費援助。

這實質上禁止了“服務期未滿需退還獎金/學費”這類常見的“追回 (clawback)”條款，除非符合法案中規定的特定例外情況。

HR關鍵建議：

? 全面審查公司現有的學費援助計劃和留任獎金政策，并為2026年及以后的新合同設計不含“追回”條款的替代方案。

? 就雇傭合同的起草和可能適用的例外情況，務必咨詢專業的勞動法律顧問。

3.3. Cal-WARN裁員通知要求的擴展 (SB 617)

對于需要發布Cal-WARN裁員通知的雇主，SB 617法案擴展了通知中必須包含的內容。

通知中必須新增以下信息：

?說明雇主是否計劃與當地勞動力發展委員會等機構協調快速響應服務，或者不打算協調此類服務。

? 當地勞動力發展委員會的電子郵件和電話號碼，以及對其提供的快速響應服務的描述。

? 關于CalFresh食品援助計劃的信息，包括求助熱線電話和官方網站鏈接。

? 一段指定的標準聲明，內容為：“Local Workforce Development Boards and their partners help laid off workers find new jobs...”

HR行動指令：所有適用Cal-WARN法案的雇主（covered employers）應立即更新其裁員通知模板，以確保在未來需要時，通知內容完全符合所有新增要求。

除了這些法律條文的更新，最新的法院判例也為這些法律提供了更具體的實踐指導，揭示了HR在日常操作中需要注意的細微之處。

4. 關鍵司法判例解讀及其對HR實踐的啟示

法律條文是骨架，而司法判例則是填充其血肉的生動實踐。本節將深入分析近期加州和聯邦法院的重要判決，揭示其對日常HR操作（如薪酬支付、騷擾調查、招聘和解雇）的深層影響，幫助HR將理論轉化為防范風險的實際行動。

4.1. 工作場所騷擾與調查責任

Kruitbosch 案和 Carranza 案共同為雇主的騷擾調查責任劃定了更高的標準。

?《Kruitbosch案》啟示：即使騷擾行為發生在工作場所以外和非工作時間，如果雇主接到投訴后拒絕調查，甚至嘲笑投訴人，那么雇主自身的這種不作為行為，就可能構成一項獨立的、可被起訴的騷擾索賠。

?《Carranza案》啟示：基于二手信息（如聽聞一張偽造的裸照在同事間流傳）和相關的流言蜚語，也足以構成改變工作條件的敵意工作環境。雇主不能因為信息未經證實而忽視其潛在的破壞性影響。

HR行動指令：

?強化培訓：在騷擾防治培訓中，必須明確強調對流言蜚語的重視，并訓練管理層無論信息來源如何，都必須進行及時、公正和徹底的調查。

?審查政策：確保公司的反騷擾政策明確覆蓋各種形式的騷擾，包括發生在非工作時間的行為和通過網絡傳播的言論。

4.2. 薪酬、工時、招聘與調查中的法律風險

近期判例在薪酬支付的“善意”辯護、招聘流程的公平性、調查的公正性以及反向歧視的舉證責任方面提供了重要指引。

?《Iloff v. LaPaille案》強調，雇主若想以“善意 (good faith)”為由，避免支付因最低工資違規而產生的附加賠償金，必須能夠證明自己“在當時情況下，為確定法律要求做出了合理的努力”。僅僅聲稱“不知道法律規定”是遠遠不夠的。

?《Lui v. DeJoy案》警示我們，有偏見的內部調查會帶來巨大風險。如果調查過程忽略了被調查者的反訴（如其聲稱受到騷擾），或僅依賴書面材料而未進行全面質詢，整個紀律處分決定都可能因程序不公而被推翻。

?《Caldrone v. Circle K Stores, Inc.案》指出，在年齡歧視案件中，即使員工沒有正式申請某個職位（因為公司偏離慣例，未在內部公布職位空缺），其歧視索賠仍然可以成立。這警示雇主，偏離標準招聘流程會帶來巨大的法律風險。

?《Ames v. Ohio Dept. of Youth Services案》中，美國最高法院裁決，來自“多數群體”的員工（本案中為異性戀女性）在提起“反向歧視”訴訟時，不需要承擔比“少數群體”員工更高的舉證責任。這意味著反歧視政策必須平等地保護所有員工。

判例對HR實踐的啟示總結：

案例主題

核心啟示

HR應采取的行動

薪酬違規

“善意”辯護的標準非常高，需要有主動了解并試圖遵守法律的積極證據。

定期進行薪酬和工時審計，并詳細記錄審計過程和決策依據，以備“善意”辯護之需。

內部調查

調查必須公正、徹底，不能忽視任何一方的投訴或證據。

確保所有調查人員都接受過公正調查技術的培訓，并對所有投訴進行同等力度的調查。

招聘歧視

偏離標準招聘流程（如不公開內部職位）會帶來巨大的法律訴訟風險。

堅持一致的內部和外部招聘流程，任何偏離常規的做法都需詳細記錄其商業合理性。

反向歧視

反歧視政策必須平等保護所有員工，無論其屬于傳統意義上的多數群體還是少數群體。

審查并更新公司的反歧視政策和培訓材料，確保其語言和精神的普遍適用性。

綜合所有這些信息，我們可以制定一個清晰的行動路線圖。

更多優先行動清單與2026年合規路線圖，因篇幅，請訪問 nacshr.org

免責聲明：本文內容基于公開法律信息與行業實踐整理，旨在提供一般性合規參考，不構成針對任何特定企業或個案的法律意見。加州勞動法適用具有高度情境性，企業在實施相關政策或作出用工決策前，建議結合自身情況并咨詢專業勞動法律師或合規顧問。

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NACSHR 2026 ·洛杉磯華人HR新年論壇
時間：2026年1月3日（周六） 9：00-17：00
地點：Residence Inn By Marriott Anaheim Brea (180 S State College Blvd , Brea, California, USA, 92821)

報名：https://www.nacshr.org/Survey/0A2575B1-DABC-432A-BF2F-7EF6E8898D1A