一紙新規打破基金經理們“旱澇保收”鐵飯碗 葛蘭備受關注！

作者｜睿研金融 編輯｜Emma

來源｜藍籌企業評論

12月初，中國證券投資基金業協會下發《基金管理公司績效考核管理指引（征求意見稿）》（下稱《指引》），對基金經理薪酬進行調整，過去三年產品業績低于業績比較基準超過十個百分點且基金利潤率為負的，其績效薪酬應當較上一年明顯下降，降幅不得少于百分之三十。

這短短一句話，將眾多基金經理的薪酬與長期業績捆綁在一起，宣告行業“規模為王、收入與業績弱相關” 的舊時代已然終結。

據Wind數據統計，2023年以來3800只主動權益基金中（包含普通股票型、偏股混合型、平衡混合型、靈魂配置型），共有1399只基金業績跑輸比較基準，其中有1312只基金同時滿足利潤率為負，占比達34.53%。

更引人注目的是，這份“擬降薪名單”中不乏市場耳熟能詳的頂流明星：管理規模超百億的易方達張坤、中歐基金葛蘭、泉果基金趙詣、景順長城劉彥春、廣發基金劉格菘和傅友興等悉數在列。

他們的產品曾承載著無數基民的財富夢想，也曾憑借亮眼的管理規模為公司帶來豐厚收入，如今卻可能因長期業績未達基準而率先體驗薪酬的“凜冬”。

01

誰在“擬降薪名單”上？

《指引》指出，“過去三年”、“業績低于比較基準超過10個百分點”、“基金利潤率為負”是降薪30%的觸發條件。

當前位于2025年的尾聲，2023年1月1日以前成立的主動權益基金均已經存續三年有余。Wind數據顯示，共有3800只主動權益基金滿足“過去三年”的觸發標準，其中有1399只基金業績跑輸比較基準超過10個百分點，同時有1312只基金滿足利潤率為負（2025年利潤率僅參考至中報數據），占比達34.53%。

梳理這份“擬降薪名單”，以管理規模巨大、風格極端固化、重倉單一賽道為代表的各類基金經理赫然在列。

張坤管理的“易方達藍籌精選混合”作為曾經的“國民基金”，近三年基金業績跑輸業績比較基準約32個百分點，2023年利潤總額虧損112.67億元。作為價值投資的標志性人物，張坤在白酒等核心資產上的長期堅守，在近年來的市場風格劇烈切換中遭遇挑戰。

另一位消費賽道的資深老將劉彥春，其管理的景順長城新興成長混合等產品，與張坤面臨類似困境，重倉的消費核心資產經歷長期調整，導致近三年基金業績跑輸業績比較基準約44個百分點，連續三年利潤總額均為負值。

“醫藥女神”葛蘭管理的中歐醫療健康混合，近三年經歷了醫藥板塊的深度回調，凈值回撤巨大，不僅跑輸業績比較基準29個百分點，2023年和2024年累計為投資者帶來了超200億元的虧損。她成為“降薪名單”中最受關注的女性基金經理之一。

2019年的公募冠軍劉格菘，以銳利的科技成長風格著稱。其管理的廣發科技先鋒雖然近半年跟上了科技股的強勢上漲，但在近三年科技板塊的高波動中，業績仍跑輸比較基準35個百分點，且2025年上半年利潤總額為負。

除了這些知名的基金經理以外，還有不少中小基金公司的基金經理也被納入統計范圍。由于中小基金公司資源有限，抗風險能力弱，若核心基金經理長期業績不佳導致降薪乃至人才流失，對其生存發展的打擊可能影響更大。

睿研整理2023.1.1-2025.12.11（數據來源：Wind ）

02

新規揭示的殘酷現實

《財經》雜志的深度統計，為這份“降薪名單”提供了更宏大的歷史背景：2015年至2024年的十年間，以自然年計算，能夠連續三年跑贏“基準-10%”標準的主動權益基金僅有45只，占可統計主動權益基金數量的8.4%。這意味著，如果過去十年就實行三年滾動考核，超過90%的主動權益基金經理在職業生涯中都可能面臨因考核不達標而帶來的降薪。

這一數據觸目驚心。它揭示了公募基金行業一直被掩蓋的事實：從長期統計角度看，絕大多數主動管理型基金難以持續為投資者創造超越基準的顯著價值。新規的出臺，正是用制度化的方式，承認并直面這一殘酷現實，將基金經理的薪酬與其最核心的“創造超額收益”能力進行嚴格且量化的綁定。

縱觀可能進入降薪范圍的基金經理，盡管投資風格各異，但其面臨的困境背后，折射出公募基金行業的共性問題：

首先，在新規出臺前，行業雖倡導長期投資，但考核（無論是公司內部還是市場排名）往往難以脫離年度甚至季度的短期維度。這導致基金經理行為異化，被迫追逐短期熱點、進行波段操作，與價值投資、長期持有的理念背道而馳。《指引》強制要求三年以上長期考核權重不低于80%，正是對這一矛盾的釜底抽薪。

此外，公募行業的管理費收入模式天然激勵規模擴張。基金公司和基金經理在業績爆發期往往樂于接納巨額申購，但規模急劇膨脹后，投資策略是否適配、能力圈是否能夠覆蓋，卻常被忽視。許多明星基金經理的“滑鐵盧”，正是從管理規模突破其能力邊界開始的。新規將業績與薪酬強綁定，相當于給規模的無限擴張踩下剎車。

最后，盡管此前已有薪酬遞延和跟投要求，但比例較低、約束力不強。基金經理收入與基金凈值表現、尤其是投資者真實盈利情況的關聯度弱，導致了所謂的“旱澇保收”心理。新規大幅提升跟投比例（基金經理至40%），并將薪酬與明確的業績基準、利潤率指標階梯化掛鉤，使得“利益共同體”從口號變為現實。

薪酬新規帶來的陣痛是不可避免的。市場或許擔憂，過于剛性的降薪機制可能導致兩種后果：一是部分基金經理選擇“躺平”，只求跟蹤基準，不再追求超額收益，導致主動管理基金“指數化”；二是加速績優基金經理“奔私”，流向激勵更靈活的私募行業。

然而，監管的意圖正在于推動公募行業從“規模擴張”走向質量競爭，走向更健康的發展軌道。對于基金經理個體而言，一個“業績說話”、“責權利對等”的新時代已經開啟。這場始于薪酬的改革，終將為持有人的長期回報保駕護航。

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來源：藍籌企業評論