HR未來趨勢：2026年10個信號正在重新定義HR的角色

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2026年10個信號正在重新定義HR的角色，隨著 AI 深度進入組織運作，工作方式、技能結構、領導力模型和員工體驗都在發生系統性變化。我們正在看到 10 個清晰的信號：HR 正從支持職能，走向工作設計、組織重構與企業級決策的核心位置。這個是David Green 每年發布的10個趨勢，原文是12個，其中2個是讓你參與的，所以我們還是按照10個趨勢分享給你。

如果你不想看長篇文章，直接拷貝學習走這10個趨勢就可以了。我們還有視頻解讀，你可以訪問視頻號：HRTech

1. Redesign Work for a Human–AI Operating System
重新設計工作本身，讓“人 + AI 智能體”成為一個協同運行的工作系統，而不是在舊流程上簡單疊加 AI 工具。

2. Elevate Strategic Workforce Planning into a Core Enterprise Discipline
將戰略性人力規劃（SWP）提升為企業級核心能力，與業務戰略、資本配置和生產力決策深度綁定。

3. Build a Dynamic Skills and Capability Ecosystem
構建動態技能與能力生態系統，用統一的技能語言、技能數據和流動機制支撐長期轉型，而非一次性培訓。

4. Reshape Leadership for the Agentic Age
重塑領導力模式，幫助管理者在“人類 + AI 智能體并行工作”的環境中重新理解決策、責任與影響力。

5. Strengthen Organisational Health, Fairness & Inclusion to Unlock Sustainable Performance
以組織健康、公平與包容為可持續績效的基礎，在 AI 放大效應下建立信任、透明與責任文化。

6. Reimagine Employee Experience for a Hybrid, AI-Augmented Workforce
將員工體驗視為一個“系統工程”，為混合辦公與 AI 增強型工作方式重新設計體驗、流程與協作節奏。

7. Scale People Analytics as a Strategic Intelligence Function
把 People Analytics 從“HR 報表工具”升級為“企業級戰略情報系統”，直接影響業務與組織決策。

8. Embed Responsible AI & Workforce Governance
將 Responsible AI 與 Workforce Governance 內嵌到組織運行中，明確決策邊界、人類監督與倫理責任。

9. Elevate the CHRO as Enterprise Co-Pilot in Organisational Reinvention
推動 CHRO 成為 CEO 的企業級“共同駕駛者”，參與業務模式、組織結構與生產力重構。

10. Reinvent the HR Operating Model and HR Capabilities for the Agentic Era
重構 HR Operating Model，從傳統 COE 與交付模式，轉向跨職能、AI 驅動、結果導向的運作體系。

“預測未來的最好方式，就是創造未來。”

（Peter Drucker）

如果說 2024 年和 2025 年是對生成式 AI 與 agentic AI 進行實驗的年份，那么 2026 年就是組織必須規模化落地的一年。CEO 現在期待可衡量的生產力提升，而 CFO 則要求更有紀律的價值創造。然而，許多組織仍停留在試點階段——不是因為技術不成熟，而是因為其運營模式、技能與組織結構還無法在規模上吸收 AI。

三分之二的 CEO 表示：他們的競爭差異化取決于是否能在正確的崗位上擁有正確的專業能力，并通過再技能化（reskilling）、選擇性招聘、AI agents 以及戰略合作伙伴關系來支撐——即“build, buy, bot, borrow”模型。勞動力戰略已經成為 CEO 級別的議題。

引言：HR 的 R&D 時刻

“在 AI 的未來里，HR 將成為你的 R&D 部門。”（Ethan Mollick）

對 HR 而言，其影響是深遠的。正如 Ethan Mollick 所說：“在 AI 的未來里，HR 將成為你的 R&D 部門。”HR 如今正處在工作再設計、技能戰略、領導力能力、組織健康與 AI 治理的交匯點。HR 在 2026 年做出的選擇，將決定組織能否釋放 agentic productivity，還是繼續在幾乎沒有影響的實驗中徘徊。

在我發布這份年度前瞻的 10 多年里，它已從“預測”演變為“機會”，因為塑造工作的力量正在以多年為周期展開——正如 Niels Bohr 詼諧地說：

“預測是非常困難的，尤其是關于未來的預測！”

（Niels Bohr）

THE 12 OPPORTUNITIES FOR HR IN 2026
FIG 1：12 Opportunities for HR in 2026（由 NotebookLM 設想；來源：David Green）

. Redesign Work for a Human-AI Operating System（為 Human-AI Operating System 重構工作）

“Agentic AI 已經在改變任務、工作流與角色的本質——組織必須重新設計工作，才能充分捕捉收益。”（McKinsey, The State of AI in 2025）

組織正開始走出實驗階段，并重新思考工作的結構。HR 現在應當帶頭設計一個能夠編排 humans 與 AI agents 的“操作系統”：明確任務、工作流、決策權、升級/上報點，以及人類在哪些環節提供獨特價值。

問題不再是“我們能自動化什么？”，而是“為了交付我們需要的結果，人類與 agents 的最佳組合是什么？”這意味著從結果出發，將工作拆解為任務，再決定哪些應由人主導、哪些由 AI 增強、哪些由 agent 交付。

一個一致的操作系統需要清晰治理：透明度、倫理邊界、決策閾值，以及人類監督的規范。在 CEO 推動生產力、CFO 要求成本紀律的背景下，HR 有機會成為安全、可擴展、能創造價值的 AI-enabled work 的架構師。做對了，組織將加速生產力、決策質量與執行速度；做錯了，則可能繼續被困在“試點煉獄”里。

“未來的工作不會由替代人類來塑造，而是通過重新設計系統，來優化人與技術的伙伴關系。”（Oliver Wyman Forum, How Generative AI is Changing the Future of Work）
“當你圍繞人類優勢重構工作時，AI 會成為倍增器而不是威脅。從‘做任務’轉向‘編排結果’。”（Loren Shuster，Digital HR Leaders podcast）
FIG 2：Human Agency Scale（來源：Stanford）

. Elevate Strategic Workforce Planning into a Core Enterprise Discipline（將戰略性勞動力規劃提升為企業核心學科）

“戰略性勞動力規劃如今是 CEO 級別的優先事項。”（McKinsey, Workforce Planning in the Age of AI）

Strategic workforce planning（SWP）已從 HR 流程上升為 C-suite 優先事項。CEO 現在將人才、技能、自動化與成本決策視為企業績效的核心。因此，HR 必須把 SWP 轉變為連接戰略、技能、成本與組織設計的動態系統。這需要情景建模、內部流動映射、人才流動分析與生產力預測——而不是傳統的人頭規劃。

CEO 希望 HR 管理的“build, buy, bot, borrow”組合要求持續決策，而非年度循環。在 agentic 環境中，技能需求持續變化，SWP 成為幫助領導者做出判斷的機制：何時 reskill，何時招聘，何時部署 agents，何時合作伙伴協同。

做好 SWP，它將成為 CEO 提升競爭力的利器：讓人才更快重新配置、權衡更清晰、長期投資更有信心。

“領先的公司把 workforce planning 融入業務節奏——不把它當作年度 HR 活動，而是當作戰略能力。”（Diane Gherson，Digital HR Leaders Podcast）
FIG 3：Five shifts for the future of workforce planning（來源：Deloitte）

. Build a Dynamic Skills and Capability Ecosystem（構建動態技能與能力生態）

“技能已成為工作的貨幣——組織必須建立系統，讓人可以流動地進入機會。”（World Economic Forum, Global Skills Taxonomy Toolkit）

靜態的崗位架構無法跟上工作變化的速度。HR 必須建立一個動態 skills ecosystem，持續識別、更新并部署技能。AI-driven inference 能實時發現新興能力，替代過時的自我申報與靜態勝任力模型

這個生態支持透明的內部流動、人才市場（talent marketplaces）、AI-enabled learning，以及與業務優先級對齊的能力建設，而不是泛泛的培訓。可雇傭性（employability）將更多轉向適應力、能力廣度，以及與 AI 高效協作的能力。

技能生態能減少外部招聘、提升內部流動，并支撐規模化轉型。到 2026 年，skills 可能成為企業“運行層”，把戰略、勞動力決策與學習連接成一個自適應系統。

“高績效公司正從 jobs 轉向 skills，從等級層級轉向隨業務同速演進的能力生態。”（BCG, AI at Work 2025）

“成為 skills-based organization 的真正原因是業務敏捷性。戰略變化、技術演進時，你必須持續理解你擁有什么人，以及需要完成什么工作。”（Sandra Loughlin，Digital HR Leaders Podcast）
FIG 4：Core skills in 2030（來源：World Economic Forum）

. Reshape Leadership for the Agentic Age（為 Agentic Age 重塑領導力）

“當 AI 改變工作如何發生，領導力也必須進化。”（BCG, As AI Changes Work, CEOs Must Change How Work Happens）

為監督、專業與控制而設計的領導模式，已經不適用于 agentic AI 能執行任務、綜合信息并加速決策周期的世界。在 agentic age，領導者的工作將從“管理工作”轉向“編排系統”：界定問題、設定方向、治理風險，并讓 people 與 agents 共同高效運作。

研究似乎非常明確：只有當領導者發展新的“肌肉”——判斷力、系統思維、倫理推理、快速學習、透明度，以及以速度管理變革的能力——組織才能捕捉 AI 的價值。領導者必須成為工作流設計者，而不是工作審閱者；成為實驗的推動者，而不是門禁；成為適應力的榜樣，而不是確定性的象征。

心理安全（psychological safety）變得更重要。正如 Amy Edmondson 指出，人們需要感到安全，才能挑戰領導者與 AI 輸出。能夠創造清晰、連接與信任的領導者，會看到更高的 agentic tools adoption。Insight222 的研究強調：最有效的領導者用數據與證據指導決策，同時在溝通與文化建設中保持深度的人性。

也許更重要的是，領導者必須學會“去學習”

（unlearn）。正如 Katarina Berg 所說，幾乎所有關于領導的方式都在被“重寫”——執著于舊行為只會拖慢組織。

能真正勝出的領導者，會擁抱謙遜、好奇心與系統架構師的心態，引導 people 與 AI 創造出任何一方都無法獨自達成的結果。

“心理安全延伸到 AI。人們必須感到安全，才能質疑輸出并提出擔憂。”（Amy Edmondson，Digital HR Leaders podcast）
“領導者必須適應去學習……我們不能執著于那些已無法幫助人們繁榮的做法。”（Katarina Berg，Digital HR Leaders podcast）

. Strengthen Organisational Health, Fairness & Inclusion to UnlockSustainable Performance（強化組織健康、公平與包容，釋放可持續績效）

“提升員工 wellbeing 是提高生產力的強力機制——可能提升 10–15%。”（McKinsey Health Institute & World Economic Forum, Thriving workplaces）

組織健康、公平與包容如今是關鍵的經濟倍增器。優先關注 wellbeing 的組織，往往在創新、留任、生產力與財務表現上持續優于同業。

在 agentic age，這些議題更為核心。治理不當的 AI 可能增加認知負荷、降低自主性，并引入新的公平風險——從偏差模型到不透明決策。HR 必須把公平、安全與包容嵌入工作流、招聘系統、績效管理與職業路徑中。工作也應被重新設計，以減少摩擦、保護自主性，并確保機會與技能的公平可及。

健康的組織轉型更快、能留住稀缺技能，并建立 AI adoption 所需的信任。“讓工作更好”不該只是口號（同時也是 Bruce Daisley 的優秀博客名），而應成為可持續績效的硬性要求。

“優先投入 wellbeing 的公司跑贏股市……為股東帶來更高回報。”（De Neve et al, Workplace Wellbeing and Firm Performance）
“公平的重要性前所未有。AI 把風險抬高了，因此領導者必須清晰溝通，并建立問責文化。”（Patricia Frost，Digital HR Leaders podcast）
FIG 5：員工 wellbeing 與公司財務表現的關系（來源：McKinsey、World Economic Forum、De Neve et al）

. Reimagine Employee Experience for a Hybrid, AI-Augmented Workforce（為混合、AI 增強型勞動力重塑員工體驗）

“員工體驗如今是留任、生產力與韌性的首要預測因子。”（Deloitte, Global Human Capital Trends 2025）

Employee experience（EX）必須被當作系統來設計，而不是一堆分散的項目。持續傾聽、行為洞察與實時反饋閉環，將取代年度調查，成為 EX 的核心“儀表盤”。

AI 正在重塑協作、問題解決與獲取支持的方式——從生產力工具中的 copilots，到嵌入 HR 服務的 agents。HR 的任務是確保這些工具減少摩擦、增強連接，并提升意義與工藝感（craftsmanship），而非侵蝕它們。

文化是在微小瞬間被體驗到的：團隊儀式、協作規范、角色清晰度、系統響應速度。能夠在工作流、領導行為、辦公空間設計、技術與混合節奏上整體重構 EX 的組織，將釋放更高水平的韌性、投入與績效。

在 2026 年，EX 應進化為“員工每天如何感受到戰略”的方式，而不是一個獨立項目。

“混合辦公不是政策——它是生態系統。你必須有意地設計體驗，否則就會得到兩邊最糟的結果。”（Michael Fraccaro，Digital HR Leaders podcast）

加入我在 1 月 15 日的 webinar，我們將公布 Insight222 People Analytics Trends 的關鍵發現。

請注冊，與 Madhura Chakrabarti, PhD、Jonathan Ferrar 和我一同參加，揭曉第六年度 Insight222 People Analytics and AI Trends study 的結果（基于全球 370+ 家公司的數據）。Sign-up here。

. Scale People Analytics as a Strategic Intelligence Function（將 People Analytics 規模化為戰略情報職能）

“People analytics 必須從回答 HR 問題，進化為塑造企業決策。”（Insight222, People Analytics Trends Report 2025–26）

People analytics 正在成為指導企業決策的“情報系統”。借助 skills data、workflow telemetry、組織網絡洞察以及 AI-usage patterns，組織終于可以理解“工作實際如何發生”，而不再只看組織架構圖或流程圖上“看起來如何”。這種從描述性報告到實時組織感知的轉變，在 agentic age 是根本性的。

要有效規模化，people analytics 需要堅實基礎：自動化數據管道、整合的 skills 與 work data、負責任的治理，以及能夠快速設計與運行實驗的能力。目標不是產出更多 dashboard（但愿別這樣），而是產出清晰度：哪些行為驅動生產力？價值在團隊中如何被創造？關鍵技能在哪些地方出現或流失？AI agents 對工作質量、決策速度與員工體驗有什么影響？

做好后，people analytics 將成為戰略優勢：能夠早期識別風險、更快重新配置人才，并持續改進工作流與領導行為。在 agentic organisation 中，贏家將是學習更快的人，而不僅是衡量更快的人。

“當你能證明參與度與能力如何提升盈利能力時，人力數據與業務績效之間的聯系就會變得清晰。”（Sharon Taylor，Digital HR Leaders podcast）
“people analytics 的力量在于：洞察能直接連接業務結果——績效、客戶體驗、生產力。”（Dawn Klinghoffer，Digital HR Leaders podcast）

FIG 6：Insight222 Leading Companies in People Analytics Model（來源：Insight222）

. Embed Responsible AI & Workforce Governance（嵌入 Responsible AI 與勞動力治理）

“AI 無法在缺乏信任的情況下規模化。”（Gartner, AI in HR: Hits, Misses and Growing Pains）

可信 AI 現在是業務的硬性要求。隨著組織在工作流中部署 agentic systems，HR 必須主導建立治理框架，確保公平、可解釋性與對員工/組織數據的倫理使用。這意味著設定清晰的決策邊界、定義 human-in-the-loop 監督、對模型偏差進行壓力測試，并建立透明溝通，讓員工理解 AI 如何影響機會、評估與職業路徑。

有效治理也需要持續監測結果，而不僅是部署前的風險評估。研究顯示：治理不當的 AI 會侵蝕信任、增加認知負荷并放大不平等；而設計良好的系統則能提升自主性、安全與規模化績效。

治理不是創新的剎車，而是讓安全加速成為可能的護欄。擁有明確原則、文檔化護欄與可信監督機制的組織，會更快 adoption AI，并獲得更高的員工支持。Responsible AI 不再是邊緣議題——它是雇主與員工之間現代社會契約的核心組成部分。

“Responsible AI 必須從一開始就嵌入，而不是等問題出現后再補丁式修復。”（TI People, From AI Impact Assessment to Results）
“AI 會放大好與壞的決策。治理不是可選項——它決定的是進步還是傷害。”（Tomas Chamorro-Premuzic，Digital HR Leaders podcast）

. Elevate the CHRO as Enterprise Co-Pilot in Organisational Reinvention（把 CHRO 提升為組織再造的企業級副駕駛）

“CHRO 現在是 CEO 在 AI 轉型中最重要的伙伴。”（BCG, What CEOs Should Look For in an AI-First Chief People Officer）

當工作、技能、領導力與運營模式同時被重新設計時，CHRO 已成為 CEO 最緊密的戰略伙伴。董事會也越來越依賴 CHRO 來評估領導力能力、組織健康、技能準備度、人才配置與 AI 驅動變革對勞動力的影響。

現代 CHRO 必須融合經濟學、組織心理學、AI literacy、系統思維、文化專長與數據素養。他們將影響業務模式再造、自動化戰略、生產力、領導任命、能力建設與文化更新等決策。

這是一種深刻的職責擴張。擁抱這一使命的 CHRO 將成為“再造的架構師”，而不僅是 HR 流程的守護者。這個角色比過去 50 年——也許是有史以來——更復雜、更關鍵、更接近企業績效核心。

“CHRO 已從‘人力專家’轉變為‘組織架構師’——塑造工作如何與技術一起演進。”（Lynda Gratton，Digital HR Leaders podcast）
“CHRO 具備獨特視角：理解能力、文化與變革。這種組合正是推動轉型的關鍵。”（Janine Vos，Digital HR Leaders podcast）

. Reinvent the HR Operating Model and HR Capabilities for the Agentic Era（為 Agentic Era 重塑 HR 運營模型與能力）

“傳統結構無法交付如今所需的速度與整合度。”（Mercer, Operating by Design）

如果 HR 不先自我重塑，就無法交付本文前九項機會。傳統 COEs 與服務交付模式是為穩定時代設計的——而非當下這種持續工作流重構、動態技能需求與 AI 無處不在的時代。

一個現代 HR operating model 需要：
跨職能整合，而不是孤立的 COEs
AI-enabled workflows，把事務性工作自動化
來自 people analytics 與 skills data 的實時情報
清晰的決策權與對結果負責的 owner–accountability
具備 AI、經濟學、數據與組織診斷能力的 HRBPs

HR 團隊需要新的基礎能力：系統思維、體驗設計、產品思維、實驗能力、行為科學、數據素養與技術素養。

只有先重塑自身，HR 才能推動組織其他部分的重塑。

“未來的 HR 職能融合 analytics、實驗、組織設計與技術素養。這些不再是可選項——而是基礎能力。”（Insight222, People Analytics Trends Report 2025–2026）
“HR leaders 需要把自己當作產品經理——‘雇傭’就是產品。這種心態會改變一切——從我們如何設計體驗，到我們如何推動 adoption，并與利益相關方共同創造解決方案。”（Tanuj Kapilashrami，Digital HR Leaders podcast）
FIG 7：The New HR Operating Model（來源：TI People）

WHAT HR MUST BECOME TO DELIVER THESE OPPORTUNITIES（HR 必須成為什么，才能交付這些機會）

為了實現這十個機會，HR 必須進化為一個更整合、更洞察驅動、更能定義未來的組織職能。這種轉型需要三個關鍵轉變。

1）以整合的企業系統方式運作
工作再設計、技能、領導力與員工體驗不可能由孤立團隊完成。人才、學習、EX、people analytics 與 HR operations 必須作為互聯平臺運作：共享結果、共享情報、共享問責。我們正在解決的問題——技能稀缺、組織再設計、領導力轉型與 AI 融合——都是系統問題，因此必須用系統方式回應。

2）成為 AI-fluent 且 evidence-led
HR professionals 不需要成為 data scientists 或 engineers，但必須理解 AI 的能力、風險與組織影響。AI literacy、數據素養與科學思維，已成為想在 HR 職業生涯中取得成功的基礎能力。隨著工作更 agentic，判斷力與證據結合會讓決策更好——HR 必須在全組織范圍內倡導這種伙伴關系，從一線到董事會。

“如果 HR 不理解 AI 如何運作，我們就無法塑造工作如何被重新設計。數據與 AI 素養不再是可選項——它是入場券。”（Nickle LaMoreaux，Digital HR Leaders podcast）

3）構建新的能力組合
未來 HR 職能融合組織心理學、行為科學、系統思維、體驗設計、實驗、治理、人才經濟學與轉型領導力。這些能力讓 HR 能重設計工作流、以倫理方式治理 AI、加速能力建設，并編排復雜、跨多年的變革。

總之，HR 必須成為設計、賦能并加速組織再造的職能——而不是被動響應它。

“最優秀的 HR 團隊一直在做實驗。他們不追求擁有所有答案——而是追求比組織更快學習。”（Thomas Otter，Digital HR Leaders podcast）

CONCLUSION: HR'S MOMENT OF MAXIMUM INFLUENCE（結語：HR 影響力的最大時刻）

2026 年將是決定性的一年。組織不再爭論 AI 是否會重塑工作——而是在爭論：會有多快、多安全、以及多有人性。這把 HR 推到企業戰略中心，這是幾十年來罕見的局面。

這些機會不是任務——它們是需要建設的能力。它們要求一個更整合、更實驗化、更分析化、更有勇氣的 HR 職能。有些會挑戰長期以來的假設；大多數會把 HR 推出舒適區。

但回報也同樣巨大。能夠把 agentic technology 與 human judgement 和 care 結合起來的組織，將超越那些只依賴技術的組織。HR——憑借其在 people、work 與 strategy 交匯處的獨特位置——握有組織如何適應、繁榮并釋放價值的關鍵。

這是 HR 影響力的最大時刻。

問題不在于 HR 是否準備好了——而在于我們是否會抓住機會……

CROWDSOURCING: HELP SHAPE THE FINAL TWO OPPORTUNITIES（眾包：一起塑造最后兩個機會）

每一年，最好的想法都來自這個社群。正在改變 HR 的挑戰與創新，很少來自某一家公司的單點靈感——它們來自各行各業實踐者的日常工作。

因此，我再次把最后兩個機會開放給你。

如果你要為 HR 在 2026 年補充一個必須關注的機會，它會是什么——為什么？

它可以是你所在組織里正在出現的新變化，也可以是我在前十項機會中討論不足的挑戰，或是你認為正在更快到來的轉變。

請在評論區分享你的想法。我會把最強的貢獻綜合成兩項機會—— 和 ，并在新年對本文進行更新。

讓我們一起塑造 2026 年 HR 的議程。

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